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在知识经济时代，知识和信息取代了有形资产而成为重要的经济发展推动力。图书馆作为知识传播和知识利用的一个综合载体有着举足轻重的作用。知识经济时代在为图书馆的发展提供机遇、拓宽图书馆的职能的同时，也对图书馆员的素质提出了更高的要求。但是，目前大多数高校图书馆的人才现状却不容乐观：不是缺乏人才，就是人才缺乏竞争能力、竞争动力。因此，开发和利用好人才资源，是关系到高校图书馆发展的重要问题。
一、我国高校图书馆人才资源的现状
1.缺乏有效的管理共识。一些院校领导没有把图书信息管理作为一门专业来对待，把不适合图书馆工作的人安排在图书馆，使图书馆成为“家属工厂”，不但造成人才队伍素质的急剧下降，而且严重损害了图书馆的外在形象。
2.人才结构与知识结构的不平衡。近年来，高校图书馆逐渐引进了一批本科毕业生甚至硕士、博士研究生，具有专科以上学历的馆员己经在70%以上，的确改善了图书馆人才结构，但从知识结构方面分析，仍存在专业结构不合理现象。
3.缺乏合理的人才资源配置。随着科学的进步，图书馆工作的技术性、学术性也要提高，相应地要求高学历人员增多。但并不是高学历人才越多，图书馆的工作质量、服务水平就越高，不能忽视图书馆工作的层次性，需要初中高层次的工作人员各占一定比例。但目前人才资源配置不合理的情况却时常发生。
4.缺乏人才生存的环境和发展空间。图书馆由于长期缺乏有效的规划和机制，福利待遇与实际工作业绩挂钩的激励机制还没有真正发挥出来，因此缺乏人才引进的环境。由于传统图书馆在工作上只突出行政上的领导与被领导关系，没有形成业务上的指导与被指导关系，加之在高校中的地位、待遇等没有得到足够重视，自身才智不能得到应有的承认，使优秀人才感到没有用武之地、缺乏发展空间。
5.不重视对图书馆人员的再培养。受业务培训人员水平不同及教学方法、专业系统和受训馆员素质差异等原因限制，图书馆普遍没有具体的实施措施，忽视对图书馆员再培养。
6.人才资源评价体系不科学。图书馆需要一定的人才资源来支撑，但评估图书馆使用人才资源的合理性，不能单看高学历人员的总数和比例，而要从图书馆拥有各学科学历、智能和技能人员的层次结构及其工作适应性等多个方面综合评价。现在图书馆的内部考核制度大多是从德、能、勤、绩几个方面来进行测评，从个人自评到群众评议，最后由领导进行审定，整个过程大多是对工作的肯定，很少从个人的能力与工作创新方面进行评价，往往对涉及到今后工作方面的学习、研究与思考不多，针对性也不强。
二、高校图书馆人才资源现状存在原因
1.人事管理观念上的差异。目前高校图书馆人员基本上还是由学校人事处调配。吃大锅饭、论资排辈极为普遍。这种体制必然严重限制了人才的脱颖而出。虽然高校图书馆已经认识到了人才在未来图书馆发展中的重要地位，但是，对人才资源的开发利用，对如何充分利用和留住人才，也仅仅停留在表面的物质奖励上，缺乏整套的人才培养计划和人才发展规划。
2.来自外部环境的诱惑。市场经济条件下，在价值规律和供求关系的作用下，由于经济利益的驱动和自我发展期望的导向，向效益好、个人发展环境良好的单位流动，形成了人才流动的趋势，尤其伴随近些年来经济的快速发展，其它行业领域的物质和精神诱惑越来越多，更增加了图书馆吸引人才和留住人才的难度。致使图书馆人才流失现象较为严重，具备较高专业素质和管理素质的人才更是缺少。
3.绩效考核量化困难。现行的考核制度不太适合知识经济下图书馆的发展。图书馆的劳动是低强度的脑力劳动，绩效考核量化困难。接待读者人数、借还书量、分编图书数量、排架准确率等只是反映工作人员能力和技巧的一部分工作，而大部分知识、技巧和潜能等，则难以做出精确的考核标准。
4.人才结构上的片面性。现在的高等学校图书馆在招聘工作人员时，一味强调和追求学历，应聘者要求在大学本科以上，甚至硕士研究生，这种人才固然可以起到优化职工队伍、提高整体素质的作用，但在具体工作实施过程中，往往很难起到应有的作用。缺乏量才任用、人尽其才、才尽其用的良好发展空间，最终不是浪费了人才，就是留不住人才。
5.寻求自我发展的空间。高校图书馆在学校中属于辅助教学单位，地位本就不如教学科研第一线，对高学历、高技术、高层次管理人才缺乏吸引力。人事制度改革的滞后，使一些技术性强，智力投入高的岗位人员工资、津贴、福利待遇与一般岗位无甚区别，在人才市场竞争激烈的今天，图书馆明显处于劣势。长此下去，感到在图书馆没有多少作为，便会产生两种可能：一种是安于现状，得过且过；一种是另谋生路，以求新的发展。
6.更新、补充专业知识，提高学历。由于历史和体制的原因，目前绝大多数图书馆工作人员学历偏低，在这种状况下仅靠工作人员自觉学习和图书馆进行的有计划的系统培训是不行的，因为图书馆的培训工作往往得不到认可。长期以来，文凭和学历是求职的钥匙，职称则是衡量一个人实际工作能力和学术水平的标尺。只要取得文凭，职称也就可以上了，能力也显得高了。受学历、职称等因素的影响，部分图书馆工作人员在工作多年后，为了自己以后的发展，急需提高学历，因此，促使其离开单位，外出学习。
三、高校图书馆人才资源建构与管理
1.树立图书馆人力资源管理新理念。对人才资源的充分开发和有效利用，是增加社会财富、促进生产力发展的巨大源泉。所以图书馆人才资源建设也必须树立人力资源管理新理念。只有把图书馆人作为一种重要的资源，运用现代管理办法，进行合理培训、挖掘、使用，才能充分发挥图书馆人的主观能动性。
2.建立适合人力资源开发的管理机制。图书馆领导要鼓励馆员参与图书馆的管理活动，使馆员以主人翁的姿态投入到实际工作中去，要努力创造宽松和谐的政策环境，从馆员的切身利益着想，关心他们的成长以及诸多方面的提升；应大力提倡开拓意识，积极培育创新精神，激励馆员在读者服务中不断开发最新、最有价值的信息，在图书馆实践中，善于发现潜在的科学思想；要以建立特殊岗位津贴为主要内容的分配制度改革，在“多劳多得，突出一线”的原则下，创建良好的激励机制，物质激励与精神激励并举，加大分配制度改革的力度，吸引和留住一批人才，培养他们的成就感、荣誉感，以带动高校图书馆服务质量和科研水平的提高。
3.建立健全图书馆人才培养计划。人才的培养是一个渐进的过程，鉴于高校图书馆人才队伍存在的知识结构单一、学历水平低、信息人才短缺、高层次人才匮乏的诸多弊端，高校图书馆应认真研究制定人才培训计划，增加投资，切实加大对应用型、复合型、创新型人才培养的力度，并利用高等学校自身的优势，培养、使用各类人才，并在实践进行中进行人才资源的开发和知识更新。在培训方面要采取切合图书馆实际的方式，定期有计划地在全馆开展各种业务培训，使全馆员工都有更新观念、更新知识、扩展视野和提高技能的机会；采取岗位定向培训，使人在短期内有针对性地更新和补充自己的知识结构；保送一些基础好、素质高、接受新技术能力强的人们去进修第二学位或研究生课程，使他们逐步成为图书馆的高层次人才；鼓励图书馆人承担学术研究任务，对学术水平高，多出成果的人应给予奖励。江淮汽车有限公司（JAC）的做法值得我们借鉴：JAC认为，培训是对员工的最大的福利，对员工的最高奖励是提供一次免费的外出学习机会。
4.健全图书馆人才资源评价体系。人才评价必须坚持公开、平等、竞争、择优的原则，通过公开选拔、竞争上岗等方式，把确实德才兼备、业绩突出的优秀人才选拔出来，切实防止任人唯亲的用人倾向；对个人才能、业绩的认定，应该分清个人作用和群体作用，防止吃大锅饭；同时，应该兼顾那些因主观努力但受客观环境的影响，一时难以取得明显成效的人员同平庸无作为的区别开来，避免埋没人才；还应该既能考虑当前，又能注重长远，避免急功近利。
5.完善竞争激励机制，开发人才潜能。竞争意识、竞争环境是激励人才奋发向上的重要条件。只有通过人才竞争，在自由选择和被选择之间，在人才效益的相互较量中，才能创造出一种生机勃勃的局面，使优秀人才不断脱颖而出。竞争机制应当包括人才生成机制、职业发展机制、优胜劣汰机制、利益驱动机制、竞争上岗机制、岗上竞争机制等。通过制定一系列的政策，对于成绩优秀的、能量较高、业绩突出的馆员给予多方面的奖励，以充分调动广大馆员的积极性，主要集中在人事激励、学术激励、物质鼓励、管理激励4个方面。
6.加强知识经济时代人才的信息资源管理水平。高校图书馆从为用户提供一般的文献资料服务和传统的信息服务转向知识型信息服务，这既是数字时代知识经济社会发展的要求，也是市场经济条件下，高校图书馆事业自身可持续发展的需要。高校图书馆要做好知识型信息服务工作，其根本是人才，是由高校图书馆的人才队伍专业结构，专业人员的知识结构和业务素质所决定的。所以，图书馆员的素质决定了这种情报产品的质量和服务水平。图书馆要做好知识型服务工作，必须对人才队伍的专业结构和人员的知识结构提出更高的要求，他们应具备三方面的特点：（1）熟悉图书情报资源体系，掌握情报工作的基本理论和方法，具有捕捉信息、挖掘知识的能力。（2）具有比较广博的知识面，不但有自然科学方面的专业知识，而且也要有一定的社会人文科学方面的知识，能熟悉和应用最新信息技术进行信息及知识处理。（3）有创新意识和求索精神，对各种信息和知识能以新颖独特的视野和创新精神进行激活、巧用，为现实各种复杂问题的解决提供咨询方案。
（作者单位：陕西杨凌职业技术学院西校区图书馆）
一、我国高校图书馆人才资源的现状
1.缺乏有效的管理共识。一些院校领导没有把图书信息管理作为一门专业来对待，把不适合图书馆工作的人安排在图书馆，使图书馆成为“家属工厂”，不但造成人才队伍素质的急剧下降，而且严重损害了图书馆的外在形象。
2.人才结构与知识结构的不平衡。近年来，高校图书馆逐渐引进了一批本科毕业生甚至硕士、博士研究生，具有专科以上学历的馆员己经在70%以上，的确改善了图书馆人才结构，但从知识结构方面分析，仍存在专业结构不合理现象。
3.缺乏合理的人才资源配置。随着科学的进步，图书馆工作的技术性、学术性也要提高，相应地要求高学历人员增多。但并不是高学历人才越多，图书馆的工作质量、服务水平就越高，不能忽视图书馆工作的层次性，需要初中高层次的工作人员各占一定比例。但目前人才资源配置不合理的情况却时常发生。
4.缺乏人才生存的环境和发展空间。图书馆由于长期缺乏有效的规划和机制，福利待遇与实际工作业绩挂钩的激励机制还没有真正发挥出来，因此缺乏人才引进的环境。由于传统图书馆在工作上只突出行政上的领导与被领导关系，没有形成业务上的指导与被指导关系，加之在高校中的地位、待遇等没有得到足够重视，自身才智不能得到应有的承认，使优秀人才感到没有用武之地、缺乏发展空间。
5.不重视对图书馆人员的再培养。受业务培训人员水平不同及教学方法、专业系统和受训馆员素质差异等原因限制，图书馆普遍没有具体的实施措施，忽视对图书馆员再培养。
6.人才资源评价体系不科学。图书馆需要一定的人才资源来支撑，但评估图书馆使用人才资源的合理性，不能单看高学历人员的总数和比例，而要从图书馆拥有各学科学历、智能和技能人员的层次结构及其工作适应性等多个方面综合评价。现在图书馆的内部考核制度大多是从德、能、勤、绩几个方面来进行测评，从个人自评到群众评议，最后由领导进行审定，整个过程大多是对工作的肯定，很少从个人的能力与工作创新方面进行评价，往往对涉及到今后工作方面的学习、研究与思考不多，针对性也不强。
二、高校图书馆人才资源现状存在原因
1.人事管理观念上的差异。目前高校图书馆人员基本上还是由学校人事处调配。吃大锅饭、论资排辈极为普遍。这种体制必然严重限制了人才的脱颖而出。虽然高校图书馆已经认识到了人才在未来图书馆发展中的重要地位，但是，对人才资源的开发利用，对如何充分利用和留住人才，也仅仅停留在表面的物质奖励上，缺乏整套的人才培养计划和人才发展规划。
2.来自外部环境的诱惑。市场经济条件下，在价值规律和供求关系的作用下，由于经济利益的驱动和自我发展期望的导向，向效益好、个人发展环境良好的单位流动，形成了人才流动的趋势，尤其伴随近些年来经济的快速发展，其它行业领域的物质和精神诱惑越来越多，更增加了图书馆吸引人才和留住人才的难度。致使图书馆人才流失现象较为严重，具备较高专业素质和管理素质的人才更是缺少。
3.绩效考核量化困难。现行的考核制度不太适合知识经济下图书馆的发展。图书馆的劳动是低强度的脑力劳动，绩效考核量化困难。接待读者人数、借还书量、分编图书数量、排架准确率等只是反映工作人员能力和技巧的一部分工作，而大部分知识、技巧和潜能等，则难以做出精确的考核标准。
4.人才结构上的片面性。现在的高等学校图书馆在招聘工作人员时，一味强调和追求学历，应聘者要求在大学本科以上，甚至硕士研究生，这种人才固然可以起到优化职工队伍、提高整体素质的作用，但在具体工作实施过程中，往往很难起到应有的作用。缺乏量才任用、人尽其才、才尽其用的良好发展空间，最终不是浪费了人才，就是留不住人才。
5.寻求自我发展的空间。高校图书馆在学校中属于辅助教学单位，地位本就不如教学科研第一线，对高学历、高技术、高层次管理人才缺乏吸引力。人事制度改革的滞后，使一些技术性强，智力投入高的岗位人员工资、津贴、福利待遇与一般岗位无甚区别，在人才市场竞争激烈的今天，图书馆明显处于劣势。长此下去，感到在图书馆没有多少作为，便会产生两种可能：一种是安于现状，得过且过；一种是另谋生路，以求新的发展。
6.更新、补充专业知识，提高学历。由于历史和体制的原因，目前绝大多数图书馆工作人员学历偏低，在这种状况下仅靠工作人员自觉学习和图书馆进行的有计划的系统培训是不行的，因为图书馆的培训工作往往得不到认可。长期以来，文凭和学历是求职的钥匙，职称则是衡量一个人实际工作能力和学术水平的标尺。只要取得文凭，职称也就可以上了，能力也显得高了。受学历、职称等因素的影响，部分图书馆工作人员在工作多年后，为了自己以后的发展，急需提高学历，因此，促使其离开单位，外出学习。
三、高校图书馆人才资源建构与管理
1.树立图书馆人力资源管理新理念。对人才资源的充分开发和有效利用，是增加社会财富、促进生产力发展的巨大源泉。所以图书馆人才资源建设也必须树立人力资源管理新理念。只有把图书馆人作为一种重要的资源，运用现代管理办法，进行合理培训、挖掘、使用，才能充分发挥图书馆人的主观能动性。
2.建立适合人力资源开发的管理机制。图书馆领导要鼓励馆员参与图书馆的管理活动，使馆员以主人翁的姿态投入到实际工作中去，要努力创造宽松和谐的政策环境，从馆员的切身利益着想，关心他们的成长以及诸多方面的提升；应大力提倡开拓意识，积极培育创新精神，激励馆员在读者服务中不断开发最新、最有价值的信息，在图书馆实践中，善于发现潜在的科学思想；要以建立特殊岗位津贴为主要内容的分配制度改革，在“多劳多得，突出一线”的原则下，创建良好的激励机制，物质激励与精神激励并举，加大分配制度改革的力度，吸引和留住一批人才，培养他们的成就感、荣誉感，以带动高校图书馆服务质量和科研水平的提高。
3.建立健全图书馆人才培养计划。人才的培养是一个渐进的过程，鉴于高校图书馆人才队伍存在的知识结构单一、学历水平低、信息人才短缺、高层次人才匮乏的诸多弊端，高校图书馆应认真研究制定人才培训计划，增加投资，切实加大对应用型、复合型、创新型人才培养的力度，并利用高等学校自身的优势，培养、使用各类人才，并在实践进行中进行人才资源的开发和知识更新。在培训方面要采取切合图书馆实际的方式，定期有计划地在全馆开展各种业务培训，使全馆员工都有更新观念、更新知识、扩展视野和提高技能的机会；采取岗位定向培训，使人在短期内有针对性地更新和补充自己的知识结构；保送一些基础好、素质高、接受新技术能力强的人们去进修第二学位或研究生课程，使他们逐步成为图书馆的高层次人才；鼓励图书馆人承担学术研究任务，对学术水平高，多出成果的人应给予奖励。江淮汽车有限公司（JAC）的做法值得我们借鉴：JAC认为，培训是对员工的最大的福利，对员工的最高奖励是提供一次免费的外出学习机会。
4.健全图书馆人才资源评价体系。人才评价必须坚持公开、平等、竞争、择优的原则，通过公开选拔、竞争上岗等方式，把确实德才兼备、业绩突出的优秀人才选拔出来，切实防止任人唯亲的用人倾向；对个人才能、业绩的认定，应该分清个人作用和群体作用，防止吃大锅饭；同时，应该兼顾那些因主观努力但受客观环境的影响，一时难以取得明显成效的人员同平庸无作为的区别开来，避免埋没人才；还应该既能考虑当前，又能注重长远，避免急功近利。
5.完善竞争激励机制，开发人才潜能。竞争意识、竞争环境是激励人才奋发向上的重要条件。只有通过人才竞争，在自由选择和被选择之间，在人才效益的相互较量中，才能创造出一种生机勃勃的局面，使优秀人才不断脱颖而出。竞争机制应当包括人才生成机制、职业发展机制、优胜劣汰机制、利益驱动机制、竞争上岗机制、岗上竞争机制等。通过制定一系列的政策，对于成绩优秀的、能量较高、业绩突出的馆员给予多方面的奖励，以充分调动广大馆员的积极性，主要集中在人事激励、学术激励、物质鼓励、管理激励4个方面。
6.加强知识经济时代人才的信息资源管理水平。高校图书馆从为用户提供一般的文献资料服务和传统的信息服务转向知识型信息服务，这既是数字时代知识经济社会发展的要求，也是市场经济条件下，高校图书馆事业自身可持续发展的需要。高校图书馆要做好知识型信息服务工作，其根本是人才，是由高校图书馆的人才队伍专业结构，专业人员的知识结构和业务素质所决定的。所以，图书馆员的素质决定了这种情报产品的质量和服务水平。图书馆要做好知识型服务工作，必须对人才队伍的专业结构和人员的知识结构提出更高的要求，他们应具备三方面的特点：（1）熟悉图书情报资源体系，掌握情报工作的基本理论和方法，具有捕捉信息、挖掘知识的能力。（2）具有比较广博的知识面，不但有自然科学方面的专业知识，而且也要有一定的社会人文科学方面的知识，能熟悉和应用最新信息技术进行信息及知识处理。（3）有创新意识和求索精神，对各种信息和知识能以新颖独特的视野和创新精神进行激活、巧用，为现实各种复杂问题的解决提供咨询方案。
（作者单位：陕西杨凌职业技术学院西校区图书馆）