论文部分内容阅读
体验式培训起源于第二次世界大战中的英国。当时，许多英国舰艇在遭到德国潜艇袭击后沉没，大批水兵因此丧生，但总有少数人能在灾难中幸存下来。后来人们发现，这些幸存者并不是体能最好的年轻人，而是年纪较大的、经验丰富的、求生意志最强的老水手。一些心理学家和军事专家经过研究得出结论：当灾难来临时，决定你生存与否的关键因素不是体能，而是心理素质。1942年，德国人Kurt Hahn和英国人Lawrence Holt在英国创办了阿伯德威海上训练学校，以海上训练模式，全力帮助战争中身处险境的船员培养坚毅的性格和建立无惧的勇气来面对逆境，这就是体验式培训的雏形。
目前，体验式培训在我国得到了大规模的推广，很多体验式培训公司应运而生，各大企业纷纷引入体验式培训，将其作为提高员工素质的重要手段。体验式培训就是通过个人在活动中的充分参与，获得直接认知，然后在培训师指导下，在团队成员的交流中，提升认识的培训方式。
一、国外体验式培训课程
“外展训练”这个词来源于德国，当时德国南方萨拉姆学校的校长库尔特·汉恩，受到18世纪大学的教育从实际开始学习、学生学会的知识记忆很牢等理念的影响，提出自己的想法，并用“从做中学”的方式来实践他的教育思想，后来汉恩创立了外展训练课程，将自己的“在体验中学习”的思想用于实践，从而得到了迅速的传播和发展，受到越来越多的人的认可。
户外体验式培训正是秉承了这种“在体验中学习”的理念，让学员通过自己的切身体会领悟到自己在课堂中感受不到的东西，从而再次应用到实践中去。户外体验式培训有“驿站传书”这样一个经典项目，在项目结束后有一位学员(某商贸公司的经理)和我交谈，他说：“平时大家都知道执行力很重要，但那都是在知识层面上的，并没有上升到自己的真实感受，通过这个项目的体验，让我真正意识到了执行力如果不强，会给企业带来多大的损失……”从这里我们可以看到，体验式的培训能从根本上让学员感受到某种理论的真实性和重要性。
威廉姆·克兰西在其论文《情境学习指南》中指出，情境学习不仅仅是教学必须“情境化”或“与情境密切相关”，情境学习还是有关人类知识本质的一种理论，它是研究人类知识如何在活动过程中发展的，特别是人们如何去创造和解释他们正在做什么的表征。所以，在情境学习理论看来，知识是基于社会情境的一种活动，而不是一个抽象具体的对象；知识是个体与环境交互过程中建构的一种交互状态，不是事实；知识是一种人类协调一系列行为，去适应动态变化环境的能力。
在户外体验式培训中还让大家模拟真实的场景，如“七巧板”这个项目，从某种程度上就是扮演某个角色，去处理公司中领导和各个部门之间的关系问题。每个小组成员的行为是建立在他的角色之上，关于他们拼图的目的每个小组有自己不同的解释，而且组与组之间沟通的方式也是基于他们所处的位置，这就形成了个体与环境的交互状态，所以说学习更多的是发生在社会环境中的一种行为。
二、户外体验式培训的心理学基础
瑞士著名认知心理学家皮亚杰认为，在与环境的相互作用中经历着同化和顺应的过程，同化就是把外界元素整合到一个正在形成或者已经形成的结构之中。当一个人在环境中积累了新经验，并且把这个经验看作和他已经具有的身体和心理动作经验完全一样或者非常相似的时候，同化就发生了。然而，有时人们会遇到环境、经验和现有的任何一个图式之间不存在良好的对应关系，在这样的情况下，将迫使个体改变现有的认知图式，形成某些适合新经验的新图式，引起认知结构的不断变化发展。这种对认知结构给以增补、提炼并使之复杂的创立新认知结构的过程就是顺应。
从认知心理学的角度去看，外界对人的心理会产生影响，人的一切行为或者一切思想的目的是使有机体以更令人满意的方式去适应环境。在体验式培训中，各个项目的规则和活动计划都是事先制定的，活动中主要是为了解决项目中的各种问题。由于在各个问题的解决过程中，我们会得到各自的认知，在体验后与大家分享，换位思考别人的认知与自己的差异，得到再次的学习。东北证券公司的员工在完成体验式培训“断桥”项目之后，其中两个学员表示：“以前总是认为自己不行就不要去尝试，尝试也是白忙活一场，而且还让别人笑话。通过这次培训，我改变了我的想法，如果不去尝试就永远不知道自己行不行，尝试了说不定你就成功了，很多的潜能是我们自己发现不了的……”这应该是“断桥”这个项目给他们的深刻体会。
在户外体验式培训过程中，很多的项目让学员扮演不同的角色，比如在“孤岛求生”这个项目中，有的人扮演盲人(基层角色)，有的人扮演哑人(中层角色)，有的人扮演正常人(高层角色)，通过这样的角色扮演，让他们体验到这个角色的一些行为和思想，从而让我们站在这个角色的角度看问题想事情，进而改变了他们对于这个角色的态度。曾经有一位学员做完这个项目后表示：“通过这个项目，我真的体会到了作为基层员工的艰辛和不容易，我以后一定会经常到基层看看……”
三、户外体验式培训的心理分析
19世纪末20世纪初，杜威提出了实用主义的教育学说，他认为，经验是一种知行合一的循环过程。由体验反思得到观念，是由行到知；依据观念进行试验，验证还处于假设阶段的观念，是由知到行；通过观察并体验自身和外界的变化进一步修正原有观点，是对前一循环的总结和提升。经验的本身就是一种循环往复的过程。但是目前国内一些培训机构采用的模式基本是由行到知的过程，并没有完成知行合一的循环，虽说体验式的循环圈是体验一发表反思理论应用这个过程，但是一些培训只达到了理论层面，应用的层面很少会有涉及，即便是涉及了，也没有一个跟踪调查的过程。所以，这是体验式培训的一个弱项，也是培训业内要继续解决的一个问题。
1、做到持久的行为影响态度
行为可以影响人们的态度，而且角色扮演的效果非常明显，但是这种角色的扮演并不是短暂的扮演，一个40分钟的角色扮演并不能对人们态度的改变保持多长的时间，就像HawthOme所说的：“如果有人长时间地对自己一副面孔，而对别人另一副面孔，那么最后他会分不清到底哪个才是真的。”在户外体验式培训中，基本的培训时间为1到2天，在这么短的时间内，要做到使学员态度彻底改变，显得有点差强人意，这就给体验式培训一点警示。能否把这种培训做长做持久，争取做到对学员态度稳固的改变显得尤为关键。我们也希望这种培训能深入持久，为中国未来的人才开发添一把火。
2、根据态度理论合理利用两种说服方式
根据Eagly和Chaiken的观点，态度是对人、事、物、理念等的评价：既然是一种评价，那么态度就不是一成不变的，它会根据情景的变化、人际关系的变化等等而改变。说服性沟通是改变态度的重要方式，那么什么时候该强调沟通的中心路径，如论据的强度；什么时候该强调论证逻辑的周边因素，如演讲者的可信度或者吸引力，Petty和Cacioppp为我们提供了精细可能性模型解决了这些问题。该模型主张有两种说服性沟通方式可以引起态度改变：一是中心路径，人们有动机，有能力专注于沟通中的逻辑论证；二是外周路径，人们不去注意逻辑论证而受表面特征(如培训师是谁，培训师的学历怎么样，培训师在哪个公司，培训师的社会阅历怎么样等等)的影响。
在户外体验式培训中，在项目结束后并不是说要给学员多少的知识或者技能，最重要的是让学员发生态度上的改变，这就要求培训公司对学员的专注动机有所了解，不妨在培训之前对所要培训的公司做一个简单的问卷调查，让培训师提前了解学员状态，然后在培训的时候就有所把握了。
目前，体验式培训在我国得到了大规模的推广，很多体验式培训公司应运而生，各大企业纷纷引入体验式培训，将其作为提高员工素质的重要手段。体验式培训就是通过个人在活动中的充分参与，获得直接认知，然后在培训师指导下，在团队成员的交流中，提升认识的培训方式。
一、国外体验式培训课程
“外展训练”这个词来源于德国，当时德国南方萨拉姆学校的校长库尔特·汉恩，受到18世纪大学的教育从实际开始学习、学生学会的知识记忆很牢等理念的影响，提出自己的想法，并用“从做中学”的方式来实践他的教育思想，后来汉恩创立了外展训练课程，将自己的“在体验中学习”的思想用于实践，从而得到了迅速的传播和发展，受到越来越多的人的认可。
户外体验式培训正是秉承了这种“在体验中学习”的理念，让学员通过自己的切身体会领悟到自己在课堂中感受不到的东西，从而再次应用到实践中去。户外体验式培训有“驿站传书”这样一个经典项目，在项目结束后有一位学员(某商贸公司的经理)和我交谈，他说：“平时大家都知道执行力很重要，但那都是在知识层面上的，并没有上升到自己的真实感受，通过这个项目的体验，让我真正意识到了执行力如果不强，会给企业带来多大的损失……”从这里我们可以看到，体验式的培训能从根本上让学员感受到某种理论的真实性和重要性。
威廉姆·克兰西在其论文《情境学习指南》中指出，情境学习不仅仅是教学必须“情境化”或“与情境密切相关”，情境学习还是有关人类知识本质的一种理论，它是研究人类知识如何在活动过程中发展的，特别是人们如何去创造和解释他们正在做什么的表征。所以，在情境学习理论看来，知识是基于社会情境的一种活动，而不是一个抽象具体的对象；知识是个体与环境交互过程中建构的一种交互状态，不是事实；知识是一种人类协调一系列行为，去适应动态变化环境的能力。
在户外体验式培训中还让大家模拟真实的场景，如“七巧板”这个项目，从某种程度上就是扮演某个角色，去处理公司中领导和各个部门之间的关系问题。每个小组成员的行为是建立在他的角色之上，关于他们拼图的目的每个小组有自己不同的解释，而且组与组之间沟通的方式也是基于他们所处的位置，这就形成了个体与环境的交互状态，所以说学习更多的是发生在社会环境中的一种行为。
二、户外体验式培训的心理学基础
瑞士著名认知心理学家皮亚杰认为，在与环境的相互作用中经历着同化和顺应的过程，同化就是把外界元素整合到一个正在形成或者已经形成的结构之中。当一个人在环境中积累了新经验，并且把这个经验看作和他已经具有的身体和心理动作经验完全一样或者非常相似的时候，同化就发生了。然而，有时人们会遇到环境、经验和现有的任何一个图式之间不存在良好的对应关系，在这样的情况下，将迫使个体改变现有的认知图式，形成某些适合新经验的新图式，引起认知结构的不断变化发展。这种对认知结构给以增补、提炼并使之复杂的创立新认知结构的过程就是顺应。
从认知心理学的角度去看，外界对人的心理会产生影响，人的一切行为或者一切思想的目的是使有机体以更令人满意的方式去适应环境。在体验式培训中，各个项目的规则和活动计划都是事先制定的，活动中主要是为了解决项目中的各种问题。由于在各个问题的解决过程中，我们会得到各自的认知，在体验后与大家分享，换位思考别人的认知与自己的差异，得到再次的学习。东北证券公司的员工在完成体验式培训“断桥”项目之后，其中两个学员表示：“以前总是认为自己不行就不要去尝试，尝试也是白忙活一场，而且还让别人笑话。通过这次培训，我改变了我的想法，如果不去尝试就永远不知道自己行不行，尝试了说不定你就成功了，很多的潜能是我们自己发现不了的……”这应该是“断桥”这个项目给他们的深刻体会。
在户外体验式培训过程中，很多的项目让学员扮演不同的角色，比如在“孤岛求生”这个项目中，有的人扮演盲人(基层角色)，有的人扮演哑人(中层角色)，有的人扮演正常人(高层角色)，通过这样的角色扮演，让他们体验到这个角色的一些行为和思想，从而让我们站在这个角色的角度看问题想事情，进而改变了他们对于这个角色的态度。曾经有一位学员做完这个项目后表示：“通过这个项目，我真的体会到了作为基层员工的艰辛和不容易，我以后一定会经常到基层看看……”
三、户外体验式培训的心理分析
19世纪末20世纪初，杜威提出了实用主义的教育学说，他认为，经验是一种知行合一的循环过程。由体验反思得到观念，是由行到知；依据观念进行试验，验证还处于假设阶段的观念，是由知到行；通过观察并体验自身和外界的变化进一步修正原有观点，是对前一循环的总结和提升。经验的本身就是一种循环往复的过程。但是目前国内一些培训机构采用的模式基本是由行到知的过程，并没有完成知行合一的循环，虽说体验式的循环圈是体验一发表反思理论应用这个过程，但是一些培训只达到了理论层面，应用的层面很少会有涉及，即便是涉及了，也没有一个跟踪调查的过程。所以，这是体验式培训的一个弱项，也是培训业内要继续解决的一个问题。
1、做到持久的行为影响态度
行为可以影响人们的态度，而且角色扮演的效果非常明显，但是这种角色的扮演并不是短暂的扮演，一个40分钟的角色扮演并不能对人们态度的改变保持多长的时间，就像HawthOme所说的：“如果有人长时间地对自己一副面孔，而对别人另一副面孔，那么最后他会分不清到底哪个才是真的。”在户外体验式培训中，基本的培训时间为1到2天，在这么短的时间内，要做到使学员态度彻底改变，显得有点差强人意，这就给体验式培训一点警示。能否把这种培训做长做持久，争取做到对学员态度稳固的改变显得尤为关键。我们也希望这种培训能深入持久，为中国未来的人才开发添一把火。
2、根据态度理论合理利用两种说服方式
根据Eagly和Chaiken的观点，态度是对人、事、物、理念等的评价：既然是一种评价，那么态度就不是一成不变的，它会根据情景的变化、人际关系的变化等等而改变。说服性沟通是改变态度的重要方式，那么什么时候该强调沟通的中心路径，如论据的强度；什么时候该强调论证逻辑的周边因素，如演讲者的可信度或者吸引力，Petty和Cacioppp为我们提供了精细可能性模型解决了这些问题。该模型主张有两种说服性沟通方式可以引起态度改变：一是中心路径，人们有动机，有能力专注于沟通中的逻辑论证；二是外周路径，人们不去注意逻辑论证而受表面特征(如培训师是谁，培训师的学历怎么样，培训师在哪个公司，培训师的社会阅历怎么样等等)的影响。
在户外体验式培训中，在项目结束后并不是说要给学员多少的知识或者技能，最重要的是让学员发生态度上的改变，这就要求培训公司对学员的专注动机有所了解，不妨在培训之前对所要培训的公司做一个简单的问卷调查，让培训师提前了解学员状态，然后在培训的时候就有所把握了。