依据马斯洛需求层次理论以及生存——关系——成长理论，可以初步判定：员工是“经济人”，理性地追求自身利益；员工也是“社会人”，存在社会动机，可以依靠内在工作动力引发工作行为，实现自我督促。
　　 调研发现，学历越高，自我实现的需要越强烈，以川航为例，如节油管理人员、运控人员。学历偏低的群体，自我实现的意识较弱，如乘务员。整体而言，企业员工对安全需求明显强烈。受川航军转文化传统影响，各类军转人员对尊重的需求不及学院派员工强烈。当各层次需求得不到相应满足时，需求层次就会按“挫折-退化”方式下降，并产生一定的“去激励”效果。
　　
　　员工的激励因素与保健因素
　　
　　双因素理论认为，只有那些内在动机因素如成就感、认同、工作、职责、进步、个人成长才是真正的激励因子；薪水、人际关系、工作环境、工作安全性、组织政策等只是保健因子。
　　我国的国情与国外不同，保健、激励因素的划分与国外有所不同。国外的激励因素可能相当于我国强激励与较强激励，而国外的保健因素在我国也可发挥弱激励的作用。
　　对应到企业，奖金、个人成长是主要激励因素，工作环境、组织政策是部分人的保健因素。如果只顾及保健因素，仅仅满足于员工没意见，则不能创造出一流成绩。个体激励需要外部拉力和内部推力。内部推力有本能需要，也有社会性需要，如社会动机、成就动机。整体而言，川航在业内待遇偏低，依照公平理论，经济因素是工作动机的重要诱因，奖金激励作用明显。以川航为例：
　　


　　
　　精神与物质并重的综合激励
　　
　　在我国现阶段，只有将物质激励与精神激励结合，才能取得最好的激励效果：
　　激励力量=∑f（物质激励•精神激励）
　　精神激励的依据是麦格雷戈提出的Y理论，雪恩的“自我实现人”假设。比如，在平淡气氛中奖励一个人，那么只有保健作用。应营造光荣、强有力的心理氛围，大张旗鼓的表彰先进。精神激励应兼顾过程：结果很重要、行为也很重要，典范式的行为也应当被奖励。奖励对象应有真正的先进性，奖励注意时效性。
　　感情激励：通过情绪激发动机。员工不是纯粹的经济人，而是社会人。提高效率，不仅依靠外力，也要依靠员工的内部状态。感情激励是建立在双方人格平等基础上的，而不是领导对员工的某种“恩赐”。
　　建立培训制度，通过培训，更新员工的知识和技能，使员工向智力型、复合型人才转变。构建节能文化，形成他励和互励氛围。
　　对于各类不公平感、制度缺陷、技术差距等都可能引发去激励的因素。精神激励可以减弱去激励因素，并将其转化为激励因素。常用的方式有：精神鼓励、思想工作、交流沟通、消除误解、领导的服务意识等。
　　（作者单位：四川航空股份有限公司）