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【摘 要】工作分析是人力资源管理的基本工具。科学管理必须建立在详尽的分析基础之上，工作分析是实现科学管理的一个重要环节。本文通过对工作分析的介绍，阐述了事业单位结合工作分析开展岗位设置的必要性，并试着提出了具体操作办法。
【关键词】工作分析；事业单位；岗位设置
1.工作分析的内容。
1.1工作分析的概念。
工作分析又叫岗位分析或职务分析，是通过观察法、访谈法、工作写实法、问卷调查等方法，或几种方法结合对岗位工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职者的知识、技能、条件进行系统的研究分析，并加以科学系统的描述和做出规范化记录的过程。它包含对工作内容及岗位需求的分析，对岗位部门和组织结构的分析，它是人力资源管理的基础性工作。工作分析较通俗的解释是对每一项工作进行整体分析，以便确定工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom），分析的结果或直接成果是岗位说明书。
1.2工作分析意义及作用。
工作分析在现代人力资源事管理中起到非常重要的作用，人力资源管理的每一项工作，几乎都要用到工作分析的结果。
1.2.1为单位推行竞争上岗提供了依据。
工作分析的信息中包括：工作的任务有哪些，具备什么样条件的人才能完成这些工作，这实际上决定了岗位上需要什么样的人从事此项工作。
1.2.2是培训计划提出的基础。
通过工作分析，确定了职务所需要的技能。把握员工目前能力与职务工作之间的差距，确定培训工作方案、培训内容和受训人员，评估培训效果等。
1.2.3为考核提供合理的标准和依据。
根据工作分析的结果，可以确定工作具体内容，制定科学合理的绩效标准，为考核提供尺度，为晋升提供依据。
1.2.4为不同类型的职务确定合理的薪酬提供依据。
劳动报酬都是同工作本身要求工作者所具备的技能、教育水平、工作的繁简程度、工作的责任大小，以及为组织做出的贡献的程度等相联系的。在这些前提下通过工作分析，确定每一项职务的重要程度和对组织的价值，确定薪酬水平。
1.2.5确保工作责任落实到人。
工作分析对确保所有必须完成的工作任务都确定无疑地被分配到各个特定职位上去，提高人事匹配的程度，使每个员工充分发挥自己的潜力具有十分重要的意义。
2.事业单位岗位设置存在的问题分析
2.1事业单位岗位设置。
岗位设置是事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位，这些工作岗位应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。国家将确定事业单位通用的岗位类别和等级，根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况，对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制。事业单位根据岗位设置的政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，自主设置本单位的具体工作岗位。 事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。根据岗位性质、职责任务和任职条件，对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别划分通用的岗位等级。事业单位岗位设置简单的说就是将每个岗位对应到相应的岗位等级中。
2.2事业单位岗位设置存在的问题。
2.2.1政策的原则性和事业单位情况的复杂性之间存在矛盾。
事业单位岗位设置管理是一项庞大的系统工程，尽管国家出台了实施意见，下发了指导意见，自治区又制订了操作细则。但是，岗位设置管理制度还仅仅是构建一个制度框架，可操作性仍旧不大。主要在于事业单位涉及教育、文化、卫生、体育、科技等众多领域，每个行业情况又不尽相同，这些规定突显出适用性、可操作性、针对性不强的问题，无法囊括所有事业单位的实际情况，无法解决事业单位现实存在的一些矛盾。如地勘类事业单位高层级专业技术人员结构比例相对偏低与实际工作需要之间的矛盾等。
2.2.2具体岗位设置不科学。
在自治区的相关实施细则中针对每个类别岗位的设定，按照年限长短确定每一层级的具体级别，难免又回到了以人设岗，按资排辈的老路上，不能充分落实岗位设置的原本目的，也不能调动年轻技术人员的积极性。会造成岗位设置的不合理性，偏离岗位设置的初衷。
2.2.3岗位设置结果没有说服力，造成新的矛盾产生。
事业单位职工已经适应了固有的管理模式和方法，岗位设置中如何确定各个岗位在组织中的价值，横向比较不同岗位的具体层级难度很大。设置不合理，会打破原有的内部平衡，带来组织内部的不稳定因素产生，激发矛盾，造成内耗。反而破坏事业单位的现有的稳定发展局面。
岗位设置是把双刃剑，设置的好，能起到创新管理方法，调动职工积极性，明确岗位职责、转变管理模式等作用；一旦设置失败就会给单位造成巨大的损失。因此，很多事业单位在岗位设置的推进中或多或少都会遇到这样或那样的问题，最终只能选择停顿或者放弃。某地勘类事业单位自2009年就已经完成了岗位设置方案的初步审批，设定了编制人数，并确定了在此人数下各个岗位所占比重。但是，岗位设置的下一步工作却迟迟推进不了。
3.科学的利用工作分析开展岗位设置
在事业单位开展岗位设置工作，建立岗位设置管理制度，是事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点的人事管理体制，具有十分重要的意义。此项工作的开展，涉及到单位职工的切身利益，对单位的发展起到至关重要的作用。应本着逐步推进、程序规范、稳步实施的原则，结合单位实际情况，按照情况摸底、设定结构比例、研究制订方案并组织实施方案。 岗位设置的基础就是做好工作分析，工作分析是事业单位成功进行岗位设置的关键一步。但是，工作分析周期长，工作量大，分析结果易偏差，应用难度大。因此，将工作分析应用到岗位设置的工作中也并非易事，下面提出了几点建议。
3.1由国家相关部门负责类型事业单位的工作分析，提出岗位设置方案，推广到基层。
首先考虑由国家人事部对现有事业单位类型进行分类，对工作性质、工作内容比较相近的单位分为一类，并将在每一类单位中挑选一个最为典型的单位作为岗位设置的试点单位。其次，请人事部组织工作组深入试点单位，通过工作分析的方法，确定单位岗位个数、具体岗位等，最后编写岗位职责（岗位说明书），完成岗位设置工作。将此岗位设置方案推广到全国同类型事业单位中。这个方法客观，高效，可以举一反三，对基层单位指导性强、操作性强。缺点，调查周期长，政策推广慢，特殊类型单位仍然不适用。
3.2由事业单位聘请第三方开展工作分析，确定岗位设置方案。
第三方一般为专业的咨询管理公司，业务知识全面，对工作分析工作熟练，经验丰富。单位内部配合第三方公司做好相应得调查、资料筛选工作即可。可以通过第三方公司工作分析的过程，了解、掌握现有单位内部岗位状况，针对单位实际，改进现有岗位情况，结合事业单位岗位设置工作，推进单位内部管理的彻底变革。此方法针对性强，能够客观、准确、全面反映单位的情况。缺点是费用高。
3.3由事业单位内部开展工作分析，确定岗位设置方案。
3.3.1 工作分析的实施过程。
（1）成立工作分析的小组。工作分析是一项专业性较强的人力资源管理工作，需要由单位组织人事部门牵头，联合所有处室领导组成。领导小组下设办公室为组织人事处3-4名多年从事组织人事管理的专家负责具体工作
（2）明确工作分析的目的，设计信息收集方案。明确为了设置岗位，调整工资的目的，确定信息收集为工作日志法和访谈法。
（3）搜集与工作有关的背景信息。搜集组织机构图、组织工作流程图、岗位职责等资料。
（4）收集工作分析的信息。通过工作日志和访谈收集岗位的工作内容，岗位对任职者的要求，工作条件，工作环境等方面的信息，来进行实际的工作分析。这是工作分析中十分重要的准备工作，它的真实程度以及准确性直接关系到工作分析的质量。
（5）整理和分析所得到的工作信息。组织领导小组会议，汇报收集到的所有岗位信息，与各处室领导对收集到的信息进行核对、修改，剔除无效的信息。确认最终的岗位信息。
（6）编写岗位说明书。在完成工作分析以后，编写岗位说明书。它对岗位职责、岗位活动、工作条件以及工作的危害程度等信息进行书面描述。岗位说明书是全面反映岗位对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景和经历等方面要求的书面文件。
3.3.2确定岗位设置方案。
根据每个岗位的岗位说明书即可确定事业单位内部的岗位设置方案，实施细则及岗位职责。单位内部开展工作分析可行性高，工作分析专家了解单位内部情况，周期相对较短，缺点是人情重，可能不够客观。
为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，国家开展事业单位岗位设置工作。自2006年开始此项工作已经过去六个年头，本文只是笔者根据日常工作中遇到岗位设置的问题，结合人力资源管理的基础理论，谈了谈自己的看法，如何能在事业单位中脚踏实地的开展岗位设置工作，落实岗位职责，完善人事制度管理，每个省市、事业单位都有自己的经验和方法，笔者所言未必是佳，这里提出以上观点，望相互交流学习。
参考文献：
[1]《人力资源开发与管理》张德，主编，清华大学出版社.
【关键词】工作分析；事业单位；岗位设置
1.工作分析的内容。
1.1工作分析的概念。
工作分析又叫岗位分析或职务分析，是通过观察法、访谈法、工作写实法、问卷调查等方法，或几种方法结合对岗位工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职者的知识、技能、条件进行系统的研究分析，并加以科学系统的描述和做出规范化记录的过程。它包含对工作内容及岗位需求的分析，对岗位部门和组织结构的分析，它是人力资源管理的基础性工作。工作分析较通俗的解释是对每一项工作进行整体分析，以便确定工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom），分析的结果或直接成果是岗位说明书。
1.2工作分析意义及作用。
工作分析在现代人力资源事管理中起到非常重要的作用，人力资源管理的每一项工作，几乎都要用到工作分析的结果。
1.2.1为单位推行竞争上岗提供了依据。
工作分析的信息中包括：工作的任务有哪些，具备什么样条件的人才能完成这些工作，这实际上决定了岗位上需要什么样的人从事此项工作。
1.2.2是培训计划提出的基础。
通过工作分析，确定了职务所需要的技能。把握员工目前能力与职务工作之间的差距，确定培训工作方案、培训内容和受训人员，评估培训效果等。
1.2.3为考核提供合理的标准和依据。
根据工作分析的结果，可以确定工作具体内容，制定科学合理的绩效标准，为考核提供尺度，为晋升提供依据。
1.2.4为不同类型的职务确定合理的薪酬提供依据。
劳动报酬都是同工作本身要求工作者所具备的技能、教育水平、工作的繁简程度、工作的责任大小，以及为组织做出的贡献的程度等相联系的。在这些前提下通过工作分析，确定每一项职务的重要程度和对组织的价值，确定薪酬水平。
1.2.5确保工作责任落实到人。
工作分析对确保所有必须完成的工作任务都确定无疑地被分配到各个特定职位上去，提高人事匹配的程度，使每个员工充分发挥自己的潜力具有十分重要的意义。
2.事业单位岗位设置存在的问题分析
2.1事业单位岗位设置。
岗位设置是事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位，这些工作岗位应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。国家将确定事业单位通用的岗位类别和等级，根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况，对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制。事业单位根据岗位设置的政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，自主设置本单位的具体工作岗位。 事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。根据岗位性质、职责任务和任职条件，对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别划分通用的岗位等级。事业单位岗位设置简单的说就是将每个岗位对应到相应的岗位等级中。
2.2事业单位岗位设置存在的问题。
2.2.1政策的原则性和事业单位情况的复杂性之间存在矛盾。
事业单位岗位设置管理是一项庞大的系统工程，尽管国家出台了实施意见，下发了指导意见，自治区又制订了操作细则。但是，岗位设置管理制度还仅仅是构建一个制度框架，可操作性仍旧不大。主要在于事业单位涉及教育、文化、卫生、体育、科技等众多领域，每个行业情况又不尽相同，这些规定突显出适用性、可操作性、针对性不强的问题，无法囊括所有事业单位的实际情况，无法解决事业单位现实存在的一些矛盾。如地勘类事业单位高层级专业技术人员结构比例相对偏低与实际工作需要之间的矛盾等。
2.2.2具体岗位设置不科学。
在自治区的相关实施细则中针对每个类别岗位的设定，按照年限长短确定每一层级的具体级别，难免又回到了以人设岗，按资排辈的老路上，不能充分落实岗位设置的原本目的，也不能调动年轻技术人员的积极性。会造成岗位设置的不合理性，偏离岗位设置的初衷。
2.2.3岗位设置结果没有说服力，造成新的矛盾产生。
事业单位职工已经适应了固有的管理模式和方法，岗位设置中如何确定各个岗位在组织中的价值，横向比较不同岗位的具体层级难度很大。设置不合理，会打破原有的内部平衡，带来组织内部的不稳定因素产生，激发矛盾，造成内耗。反而破坏事业单位的现有的稳定发展局面。
岗位设置是把双刃剑，设置的好，能起到创新管理方法，调动职工积极性，明确岗位职责、转变管理模式等作用；一旦设置失败就会给单位造成巨大的损失。因此，很多事业单位在岗位设置的推进中或多或少都会遇到这样或那样的问题，最终只能选择停顿或者放弃。某地勘类事业单位自2009年就已经完成了岗位设置方案的初步审批，设定了编制人数，并确定了在此人数下各个岗位所占比重。但是，岗位设置的下一步工作却迟迟推进不了。
3.科学的利用工作分析开展岗位设置
在事业单位开展岗位设置工作，建立岗位设置管理制度，是事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点的人事管理体制，具有十分重要的意义。此项工作的开展，涉及到单位职工的切身利益，对单位的发展起到至关重要的作用。应本着逐步推进、程序规范、稳步实施的原则，结合单位实际情况，按照情况摸底、设定结构比例、研究制订方案并组织实施方案。 岗位设置的基础就是做好工作分析，工作分析是事业单位成功进行岗位设置的关键一步。但是，工作分析周期长，工作量大，分析结果易偏差，应用难度大。因此，将工作分析应用到岗位设置的工作中也并非易事，下面提出了几点建议。
3.1由国家相关部门负责类型事业单位的工作分析，提出岗位设置方案，推广到基层。
首先考虑由国家人事部对现有事业单位类型进行分类，对工作性质、工作内容比较相近的单位分为一类，并将在每一类单位中挑选一个最为典型的单位作为岗位设置的试点单位。其次，请人事部组织工作组深入试点单位，通过工作分析的方法，确定单位岗位个数、具体岗位等，最后编写岗位职责（岗位说明书），完成岗位设置工作。将此岗位设置方案推广到全国同类型事业单位中。这个方法客观，高效，可以举一反三，对基层单位指导性强、操作性强。缺点，调查周期长，政策推广慢，特殊类型单位仍然不适用。
3.2由事业单位聘请第三方开展工作分析，确定岗位设置方案。
第三方一般为专业的咨询管理公司，业务知识全面，对工作分析工作熟练，经验丰富。单位内部配合第三方公司做好相应得调查、资料筛选工作即可。可以通过第三方公司工作分析的过程，了解、掌握现有单位内部岗位状况，针对单位实际，改进现有岗位情况，结合事业单位岗位设置工作，推进单位内部管理的彻底变革。此方法针对性强，能够客观、准确、全面反映单位的情况。缺点是费用高。
3.3由事业单位内部开展工作分析，确定岗位设置方案。
3.3.1 工作分析的实施过程。
（1）成立工作分析的小组。工作分析是一项专业性较强的人力资源管理工作，需要由单位组织人事部门牵头，联合所有处室领导组成。领导小组下设办公室为组织人事处3-4名多年从事组织人事管理的专家负责具体工作
（2）明确工作分析的目的，设计信息收集方案。明确为了设置岗位，调整工资的目的，确定信息收集为工作日志法和访谈法。
（3）搜集与工作有关的背景信息。搜集组织机构图、组织工作流程图、岗位职责等资料。
（4）收集工作分析的信息。通过工作日志和访谈收集岗位的工作内容，岗位对任职者的要求，工作条件，工作环境等方面的信息，来进行实际的工作分析。这是工作分析中十分重要的准备工作，它的真实程度以及准确性直接关系到工作分析的质量。
（5）整理和分析所得到的工作信息。组织领导小组会议，汇报收集到的所有岗位信息，与各处室领导对收集到的信息进行核对、修改，剔除无效的信息。确认最终的岗位信息。
（6）编写岗位说明书。在完成工作分析以后，编写岗位说明书。它对岗位职责、岗位活动、工作条件以及工作的危害程度等信息进行书面描述。岗位说明书是全面反映岗位对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景和经历等方面要求的书面文件。
3.3.2确定岗位设置方案。
根据每个岗位的岗位说明书即可确定事业单位内部的岗位设置方案，实施细则及岗位职责。单位内部开展工作分析可行性高，工作分析专家了解单位内部情况，周期相对较短，缺点是人情重，可能不够客观。
为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，国家开展事业单位岗位设置工作。自2006年开始此项工作已经过去六个年头，本文只是笔者根据日常工作中遇到岗位设置的问题，结合人力资源管理的基础理论，谈了谈自己的看法，如何能在事业单位中脚踏实地的开展岗位设置工作，落实岗位职责，完善人事制度管理，每个省市、事业单位都有自己的经验和方法，笔者所言未必是佳，这里提出以上观点，望相互交流学习。
参考文献：
[1]《人力资源开发与管理》张德，主编，清华大学出版社.