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日前和一位C校长交流提升职校办学质量的问题，他直言不讳地说，职校办学质量低，关键是师资水平低。学校近年来新进的年轻教师基本上是从校门到校门，虽然已经加大了在职培训和企业实习力度，比如积极参加省市、国家开展的各类培训，年轻教师入职5年内至少要到相关企业一次性脱产实习或见习半年以上，等等，但这些实习或培训所能转化成的教学生产力不容乐观。一位年轻教师告诉我，他的课堂效果真正能上得令自己满意的并不多，能够顺利完成教学目标的也只有十之二三而已。除去生源质量不尽如人意的因素，年轻教师的教学艺术和课堂掌控能力确实令人担忧。
而对于资深教师而言，能力和心态同样也存在许多问题。一方面，经过合并、整合、升级等等动作后的职业学校，往往并不能在此过程中去除冗余人员——C校长说，“照我来看，这个学校一半的教师都可以分流出去”，可是现在还要为这些人员创设适合他们能力的岗位。另一方面，年资较深的教师往往有“吃老本”的心态，实施了绩效工资后，也未能起到激励后进的作用。C校长颇为无奈：“我也不能逼得太紧，天天去找人谈话，不然就要写我的人民来信了。”“反正管理上有个二八定律，20%的人干80%的事，另外80%没有什么好的办法。”
面对职校办学管理和质量提升中的这个困局，什么才是破解之道呢？
（忻 叶）
职教师资“短板现象”成因剖析
成因一：职教现代化的关键在于师资队伍的现代化，而不仅是专业设备场地的高投入。当下各级政府高度重视职业教育发展，长期困扰学校的债务化解了，职校校长们经常挂在嘴边的话是“学校不差钱”。但政府给配套资金慷慨，给职校教师编制却相当吝啬。笔者所在学校2014年正式入编教师名额是1人，而按师生比计算学校缺编教师在50人左右。职校师资数量不足，年龄老化，专业结构不合理，新陈代谢缓慢，导致学校课堂教学、专业建设等等长期在低位徘徊。
成因二：职校教师的幸福指数不高，缺乏教学管理的内驱力。在职校教师队伍中为什么会形成后进教师多、冗余人员多的短板现象呢？原因在于，职教师资的社会地位远没有普教高。社会给职校教师贴上的标签是：三流教师在职教。本校一名化工专业教师，连续多年单招高考均分和本科录取率全省第一，可是在社会上默默无闻。所幸的是，国家正在深化高考制度的改革，技能型高考有望成为半壁江山。相信在这一指挥棒的调整下，职教师资队伍不会再是一潭死水，千帆竞发百舸争流的场面指日可待。
（江苏省溧水中等专业学校 杨仁平）
关于兼职教师聘请的一点困惑
兼职教师要聘请具有实践经验的专业技术人员、高技能人才，但在实际操作中，很难获得此类师资，更多的是一些在读的研究生或是水平不很高的社会人员。导致这个结果的原因很多：1.学校聘请兼职教师的经费较少。以苏州地区为例，每节课的课时费大致在50元。一位来自企业的兼职老师从早上8点一直忙到下午3点，按一天6节课计算，一天的课时费300元。而本地具有实践经验的专业技术人员和高技能人才一天的劳务费行情远大于300元；如果是在社会培训机构的话，一天的课时费可达到上千元。职业学校在薪酬上没有竞争力，而这块教育经费在目前也不可能再有太大的提高。2.在招聘企业人员来职业学校担任兼职教师的问题上，目前学校一头热，缺乏来自政府和社会的支持。《职业学校兼职教师管理办法》第十六条，有关部门要将选派兼职教师的数量和水平纳入企业社会责任考核的重要内容，但实际上没有相关详细的执行性的政策条文。学校的社会职责是教书育人，企业的目标是追求效益，创造利润；企业希望学校培养的人才符合职业岗位需求，学校希望企业提供技术支持，但实际结果往往是双方一厢情愿。
既然教育部门在经费上很难解决这个问题，就必须在政策层面上做出要求，鼓励和推动企业履行社会职责，而这项工作却不是教育部门单独可以实现的，必须依靠政府在制度设计上来做好规划实施。
（江苏省苏州建设交通高等职业技术学校 罗明）
修身敬业：职业教育师资素质提升的必然之举
毋庸置疑，在影响教育质量提升的归因分析中，教师因素是最直接也是最主要的因素。案例中所列举的因为师资培养不适应职业教育发展的教育现象和学校经过资源整合之后内部教师人浮于事的管理问题，既是职业教育质量难以提升的明证，也是提升职业教育师资管理水平的抓手。从学校管理的角度看，教师管理是最难的管理，因为最难处理的是“关系”，难怪C校长颇为无奈。
无论是教师课堂教学技艺的不尽如人意，还是学校教师精神面貌的涣散甚至是人际关系的紧张，究其根本，还是教师的素质问题。必须强调的是，教师的“素质”不仅仅是指专业素质，还包括其思想素质。从某种意义上说，有时“思想素质”对于教师发展的作用甚至超过“专业素质”。因此，在提升职业教育教师素质时，我们既要重视专业素质的培养，更要重视思想素质的提升。
首先必须承认，如果从20世纪80年代“中等教育结构”的调整算起（当然，中国近代职业教育的肇始是在清末民初的“西学东渐”时期），职业教育的师资素质是在逐步提升，且越来越适应并体现职业教育的特质。当时因调整教育结构积极举办职业教育所需，多为“应急之举”下的“普通教师”改行转教。随着职业教育的深入发展，国家通过职业技术师范院校和工程应用型大学培养了一批职业教育师资，这部分人是当前职业教育师资中的中坚力量。再后来，职教教师的来源就更多元了：不仅有职业技术师范院校、工程应用型大学，还有普通高校。从纵向发展来看，职教师资的整体水平有了显著的提升。据统计，到2010年，全国中等职业学校教师队伍总规模超过100万人，其中专任教师87万人，双师型教师的比例也已经达到40%。由此可见，就个别学校、某些区域而言，可能会出现职业教育专任师资不足的状况，但全国职业教育师资整体水平的定性判断是达标的。
其次还要看到，在总量基本满足需要的背景下，职业教育的师资专业素质也有亟待提升的地方。突出的表现之一是，教师已有的专业素养不能胜任目前职业教育发展的需要。主要原因有两个：一，生产领域是技术革新最活跃的地方，大批新技术、新工艺、新方法、新材料等在不断涌现，用“日新月异”来形容也不为过。二，职业教育师资自身的知识更新相对滞后。“不想改”的教师“惰性”心理和“不能改”的管理僵化机制（教师要在学校承担教育任务不能到企业去、暑期培训不仅侵犯了教师的休息权，同时培训费用缺少来源、企业对教师的新技术封锁等）等的综合作用，使得教师专业素养与教学需求之间存在“脱节”。突出的表现之二是，职业学校的已有设备不能满足教师的教学所需，日积月累之后的负面效果是，教师无法根据新要求施教，那就按照自身的教学套路“得过且过”地照本宣科。突出的表现之三是，职业教育教学评价的“复杂性”因不同的专业、不同的课程、不同的学生基础、不同的教学设备条件等诸多“不同”而处于实际状态的疏于“质性”评价而注重“量化评价”阶段，导致教师教学积极性不能被有效调动，甚至还会因此产生“人际内耗”，冗员不敢去、不能除的消极管理氛围。在现象归纳分析的基础上，有一点必须意识到，归因分析不能过分地指责教师个人，而应更多地从学校管理者的角度思考，我们为教师素质的提升提供了什么样的服务。 第三必须承认，职业教育师资素质“短板”的修补是可以寻找到有效举措的。首先，要重视职业学校教师思想素质的提高。教师的发展源于其自身发展的内驱力。内驱力的核心由积极的进取心态、务实的工作责任心和勇敢的创新精神等要素组成，其精神动力来源于对职业教育的认识、对职业教育作用的理解和自身参与职业教育发展的使命感。党的十八大把“立德树人”确定为教育的根本任务，是对教育“以人为本、德育为先”的深化。立德先立师，树人先正己。职业教育在彰显其人民性、普适性和公益性的过程中，同样需要培养和造就一支学高身正的教师队伍。要以教育部开展的“立德树人”工程为抓手，以职业教育师资的“德技双馨”来带动和培养数以亿计的高素质高能力的未来劳动者。其次，职业学校教师专业素养的提升可以通过“岗位继续教育”来实现。每一所职业学校都要抓住教育部、财政部出台《关于实施职业院校教师素质提高计划意见》（教职成〔2011〕14号）的契机，根据学校的办学实际制定2011～2015年教师“岗位轮训”规划，构建国家、省市、县区和学校校本等不同层级的培训。第三，要建立激发职业教育师资潜能和热情的学校环境和氛围。环境能改造人，不能让职业教育成为“劣等教育”，也不能让从事职业教育的教师成为“末流教师”。因此，职业学校不能像义务教育阶段的学校那样，其办学目标不是唯一的。作为与经济社会联系最直接、最密切的一种教育类型，除了人才培养之外，也要输出技术，开展社会服务。不仅要建立适应职业教育办学特点的对内的教师绩效考核机制，还要建立对外的面向社会的市场化运作和分配机制。内外双修的环境和机制的探索与建立，才能真正激发和调动职业学校教师的工作潜能，才能真正让职业学校教师形成与普通教育教师不一样的职业风采，感受到有职业教育自身特色的职业成功感。
（江苏省海安教育局 徐健）
我对改进师资短板的思考
我从2004年至今一直在学校基础教学部分管教学，对如何改进师资短板想谈一些自己的想法。
一、公开课的有效性问题
我校每学期都会组织公开课活动，由于是随堂听课，有些比较适合听该堂公开课的教师因也在上课而不能去听课，而不一定很合适的教师因没有课被要求去听课。听公开课的初衷是希望对教师业务有所提高，但这样开公开课的有效性如何，能给听课的老师有多大的启发，能给讲课的教师又有多大的帮助？所以我想在正常开设公开课的前提下，在周五下午开展“课堂再现”教研活动，教师将课堂教学中最精彩的内容，花20分钟的时间，进行“课堂再现”。由本部门老师担任学生角色，欢迎全校教师参加，通过观摩，取长补短，通过反思，不断提高教师的课堂教学质量，积极推进“有效教学进课堂”活动。进行“课堂再现”的授课教师视为开设校级公开课一次。
二、教师的职场倦怠问题
学校制定了一系列规章制度，涉及教学、考试、出勤、常规、班级、奖惩等方方面面。老师绝大部分是自觉的，但确实也有不少老师人是坐在办公室了，也照旧上课了，效果如何呢？是否认真备课了、上课了？有没有出工不出力的现象呢？教师的工作本来就是个“良心活”，如何调动老师的积极性，让老师们心情舒畅地投入教学管理工作之中？如果学校的教学管理制度能与教育部将要实施的每五年进行注册考核的要求相结合，未雨绸缪，早做准备，或许能找到一条破解之道。
（江苏省苏州建设交通高等职业技术学校 曾天）
有效利用教师专业发展组织
教育发展，教师为要；教师成长，名师为先。学校可成立校级名师工作室，由副高职称领衔，面向基础学科，领衔人对工作室成员要有直接的具体的指导，每个成员都有相应的成长档案和生涯发展规划。以名师工作室为抓手，提升青年教师整体科研水平和创新能力。依托教研组和名师工作室，进行教育协同创新。教研组是学校重要的教师组织，是教师间交流协作、资源共享、智慧碰撞的重要组织形式。它关系到学校的教育管理、教学质量和教师的专业成长。为使教研活动落到实处，学校可以依托教研组和名师工作室，以课堂为基地，有效开展校本研修，重点课程以公开课的形式进行录像，积累视频资料，同时通过网络，不断整合教学资源，形成系列精品课程。
（江苏省苏州建设交通高等职业技术学校 张帅）
教研是“源头活水”
目前不少职校对教研的关注度远远不够，教研在办学中逐渐被边缘化，甚至被忽略。教师教研的主体意识缺失、教研活动流于形式、学校管理者对教研活动的监督管理不到位等现象屡见不鲜。教师钻研业务的主动性不够、专业发展停滞不前已成为不争的事实。而这些无疑成为当前制约职教发展的“瓶颈”。
我认为现阶段职校之间的竞争归根结底是办学理念的竞争，教研工作是教师专业素养提升的必由之路，是形成教师专业归属感与学科意识的内驱力，更是学校增强综合竞争能力、提升教育质量的不竭源泉。因此当务之急学校领导要切实转变办学观念，重视教研工作，真正落实质量要提升、教研须先行的治学方针。
学校首先要通过制定教研管理制度，规范教研管理工作；其次，要加强中青年骨干教师的培养，充实教研（备课）组长队伍；再次，要抓实常规教研，树立“问题即课题，教学即教研”的校本教研观，提高教师的教研能力；接着，要运用激励手段，调动教师参与教研工作积极性，鼓励教师参与各类培训、企业实践；最后，要想方设法改善教研条件，创设良好的教研环境，增强教研成果的指导应用性。
教育教研是促进师资水平提高的抓手，也是确保职业学校师资长足发展的关键。只有把教研的地位真正摆正了，领导重视，教师认同，上下齐心，秉着求真务实的职业精神，才能引来源头活水，让学习型、研究型的校园永葆青春。
（江苏省溧水中等专业学校 张志和）
如何解决冗余人员的问题
案例中的问题总结起来有以下几点：1.职教师资质量有待提高，青年教师普遍缺乏一线经验。2.职校教学质量不高，教学效果不佳。3.冗余人员人浮于事，得过且过，绩效方案未能有效地起到激励作用。 我想重点谈谈关于学校冗余人员的问题。该问题确实是积年形成的，仓促之间，既不能也无法操之过急，必须长期逐步地解决。解决这个问题首先应该专业与行政、辅导分开。专业教师只负责专业教学，行政人员只负责行政，辅导员只负责学生工作，以便以专责成，提高各自的工作效率。其次应该设立切实有效的薪资绩效机制。平均主义大锅饭要不得，多劳多得不应流于空谈。大胆增加勇于任事的教师和职工的薪资，使其与得过且过之辈在收入上拉开较大距离，以此来激励工作积极性。除了薪资以外，对于多劳者在升职、职称等方面予以优先，也是一个办法。
（江苏省苏州建设交通高等职业技术学校 张啸）
莫让师资薄弱成“短板”
以我校为例，为了缓解师资紧缺的困境，聘请了100多名外聘教师，其中包括大学、学院的教授，还有建筑、交通等行业退下来的一些专业人士。由于学生的基础相对较差，经常需要在课后找老师补习指导，而外聘教师讲完课就走，给学生的学习带来很多不便。外聘教师的水平倒没问题，但这种方式实际上不太适合高职学校。所以，提高本校在编教师的师资水平是当务之急。一是降低学历门槛制约。职校教师入编至少要本科学历，一些高职校招聘新教师要求研究生学历，很多技术高手有技术无学历，无法进入专职教师队伍。二是缩小收入差距。某职校一位水电专业的教师原先在一家民营企业当技师时月收入几万元，当教师后月收入只有几千元。三是职称评定行方便。职校教师的职称评定与教龄挂钩，从技师转为教师后，教龄往往很短，享受不到相关待遇，影响了积极性。
（江苏省苏州建设交通高等职业技术学校 田峰）
巧让“短板”变长板
可通过以下两种方法变师资“短板”为长板。
一、制定发展目标
青年教师入职后转轨速度慢，学校可根据实际情况，制定教师发展规划，促使他们走上专业发展的道路。学期末，学校根据教师目标完成情况进行考核，确定等级，成绩优秀的教师给予一定的物质和精神奖励。
二、师徒结对子
权利产生责任，为防止中老年教师群体吃老本、产生职业倦怠，学校可组织师徒结对子活动，场面越隆重越好，突出师傅的地位，激发中老年教师的潜能。要想指导好徒弟，师傅就要精心备课，在教育、教学、教科研等方面均要走在徒弟前面，最终达到师徒双赢的目的。
（天津市蓟县下营中学 张国东）
“五化”破解职业学校师资短板之道
职业学校教师培养是一项系统工程，需要上级行政部门、学校和教师齐心协力、相互配合，形成三方联动合力，综合运用多种培养策略，避免单打一、各行其是和相互拆台，不能因绩效工资管理中出现教师人浮于事的某些现象而忽视了师资培养与激励管理。笔者想为这所学校提供一些破解之道：
一、绩效管理“激励化”
绩效考核是职业学校人力资源管理的重要环节，职业学校要建立以绩效管理体系为主轴、教师自觉劳动为辅轴的综合管理体系。实施绩效管理要兼顾以人为本的职业道德教育，不断加强集体荣誉感、群体认同感和个体归属感教育，引导教师在追求物质待遇和人生自我实现的同时，强化爱岗敬业、追求奉献以及对事业忠诚的职业道德规范。
二、教师成长“规划化”
依据《中等职业学校教师专业标准（试行）》，按照年龄、专业、岗位等把教师的自我实现与职业成长规划纳入绩效管理整体建设规划，将《专业标准》与成长规划实现作为教师培养、准入、培训、考核的重要依据：主要包括职业成长规划考核的目标、考核的原则、考核的内容、考核的指标体系、考核组织、考核反馈运用等。这是国家对合格职业学校教师专业素质的基本要求，是教师开展教育教学活动的基本规范。
三、教师培养“常态化”
实施教师培养“五大工程”：校企岗位互换工程、 “双师型”教师培养工程、专业带头人培养工程、骨干教师培养工程、全员能力提升工程；构建教学团队培育“八种”环境：在教学实践中培养教师、在企业实践中培养教师、在业务大赛中培养教师、在课程改革中培养教师、在学生管理中培养教师、在课题研究中培养教师——从而提高教师的五种教育能力：教学能力（上好两门以上课程和相关实验实训课的能力）；专业技术能力（工艺能力、设计能力、技术开发和高级工以上操作能力）；创新能力（掌握创新的一般机理，善于组织、指导学生开展创新性活动的研发能力）；创业能力（有效进行社会市场调研和经营识别能力）；交往和组织协调能力（善于社交、诚信于人，具有一定的企业市场运作能力）；管理能力（熟悉8S管理机制，有自加压力、敢于竞争能力）。
四、任务引领“考评化”
重视教师专业能力培养，突出教师每学年的“八个一”考核：主持（或参与）一个微型课题研究、示范一堂研究型公开课、读透一本职业教育专著、参加一次市级以上教师技能比赛、发表一篇省级教育教学论文、结识一批企业技术骨干、培养一批校级优秀学生、主持（或参与）一项企业技改项目。在“七个”维度上发展学校师资队伍：用系统的规划统筹教师发展、用有效的投入促进教师发展、用优先的待遇激励教师发展、用发展性评价体系引导教师发展、用严格的要求督促教师发展、用真挚的情感鼓励教师发展、用第三方多元评价促进教师发展。
五、能力提升“信息化”
建立稳定的校园信息化管理机构和专职信息化管理队伍，通过数字仿真、虚拟现实等信息化方式，在教学中普遍应用现代信息技术，多渠道系统优化教学过程，增强教学的实践性、针对性和实效性，提高教学质量。一是加强职业学校教育信息化建设，完成学校数字教育资源中心和公共服务平台建设。二是以信息化教学大赛为平台，为教师提供展示、交流和提升的机会。三是加强信息化教学团队建设。引领全校教师利用现代信息技术改造传统教学，快速提升信息化教学能力，提高教学质量。四是探寻中职教师信息化专业发展的途径和对策。通过信息化教学大赛、教育技术培训、教改立项和教学成果评奖等多种途径培养各学科专业、各门课程的信息化教学带头人和领军人物。 （江苏省灌南中等专业学校 周如俊）
提升职校师资水平的策略
职校办学质量低，关键是师资水平低，个人看法是除了教师本人的水平外，还与分配制度不合理、考核制度不认真执行和教学实训设备的缺乏有关。解决措施有：
一、将职业经历或者学习背景作为师资选择标准。陶行知的做法值得提倡，他认为选择职教师资时，如果实践经验、教学方法、学术三者都具备最好，若不能求全的话，以实践经历优先。而我们现在的职教师资以教师证和学历优先，至于教学方法、实践经验都不考虑。某校物流管理专业招聘交通运输规划的研究生，到校之后才发现该位老师对所教授的科目完全不熟悉。个人建议从企业中招收具有两年以上实践经验的本科生最好。
二、师资培养方法多样化。按照陶行知先生的说法，既可以在优秀的在职从业人员中选拔，也可以为那些缺乏职业经验的教师创造下企业实践的条件和机会，请行业企业中的精英作为客座教师来给学生开讲座，提高学生的职业素养和教师的实践技能。师资培养还可以采取其他方式，如为新教师设立指导教师制度，开设公开课、听课、评课、集体备课制度，参与各级教学竞赛等活动，以此来培养和提高新教师的教学经验和水平。
三、师资考核标准。为提升继续教育质量，学校应为每位教师提供一定的福利，同时将下企业锻炼形成严格的制度，而不是形成下企业盖章和走过场的形式主义，要有计划、有过程和结果全方位监控的监督和考核体系，确保每位教师每次都能有收获。如果考核不通过的话，给予一定的处罚。同时也须给予企业一定的补偿，从经济上刺激其培训教师的积极性。其次应考查教师的进取精神和开辟试验精神。对于教师来说努力拼搏是最低的标准，还要积极主动地承担社会义务，不断创新和进取，为学生、学校做贡献，为自己的业务能力和道德水准提升随时奉献。职业教师需要不断充实提高，创造新方法，学习新知识，适应社会发展，更好地为学生服务，而不是“贩卖”些知识过一辈子。
四、分配制度合理化。职业学校为提高教师效率和积极性，应制定更合理的收入分配制度，以此激发教师的教学热情，而不能是像现在这样多做多错、多干少干都一样。建议在绩效工资里面加大考核力度，适当增加没有具体列明的项目。拉大收入差距，真正实行按绩效分配收入，而不是论资排辈的分配制度。
（江苏省苏州建设交通高等职业技术学校 童结红）
职校师资：“短板”可以变“长板”
为了提升职校教师专业素质，增强教育教学能力，这些年职教系统做了许多努力，诸如组织各级各类专业师资培训、出台和实施专业教师定期下企业实习（见习）制度等，都是切实举措。但是，培训和培养的实际效果并不乐观，教师的素质面貌和能力状况并未发生显性转化，教学水平和教学效果未见明显提高。主要原因是，所开展的培训和培养对教师素质转化状况没有拿出严格而科学的考量方略，进行有力和有效的把关，甚至在这一方面形成缺口。
破解职校办学质量“师资短板”之方略体现在两个方面：一是加大培训和培养力度，着力打造职校师资培训和培养的质量工程，抓住教育教学重点和难点问题进行针对性、功能性强的强化训练，大力推进质量考评制度，严把“出口关”。二是增强职校教师教学改革、创新发展的自觉性，抓住课程改革机遇，放手让广大教师特别是年轻教师积极探索，选准教学改革突破口，在思想理论和实践能力上得以有效锻炼和全面发展。应该承认，职教新课程改革开展至今，许多学校仍然是“光打雷，不下雨”，并未将广大教师推向课改的“风口浪尖”。传统的教育教学思想观念和管理体制仍然钳制着教师们的手脚。
为了有效实施以上方略，可以让职校教师“瞄准目标去锻炼，针对项目去教学”。要将教师参加培训与达成目标挂起钩来。凡参加培训，一律要明确规定“目标”。这个“目标”既是教师实现素质提升和能力发展的具体规定，也是教师专业教学质量规格要求。应该由培训单位、实习企业和所在学校共同制定和实施考量方案。同时，大力推进“项目课程”教学改革，鼓励教师建构和完善专业课程项目体系，实现项目生产仿真化、课程教学操作化、教学质量责任化。广大教师能够明确教学责任，突出教学质量，努力追求，不懈奋进，职校发展一定会显现“师资长板”优势。
（江苏省泗洪中等专业学校 戴林东）
重塑教师的人生观与价值观
如何解决师资短板呢？有人认为要加强教学研究，有人认为要提高待遇，有人认为要健全制度……我认为解决职校师资短板的根本所在就是重塑教师的人生观与价值观。
现在的人们，物质利益至上，动辄要求按市场规律办事，付一分钱，做一分事，不给钱不干事。这样的思想严重影响着年轻教师的人生观和价值观，老一辈教师那种奉献精神、吃苦精神、集体主义精神全被他们抛诸脑后。有的教师热衷于考公务员，认为考上了公务员就名利双收；有的教师一边敷衍教学任务，一边搞实体挣大钱；有的教师一边在学校上课，一边私下里担任社会培训的教练、考评员捞点外快；有的教师一有空就沉醉于网络游戏，优哉游哉……他们不愿意花一点儿时间去研究教学，不愿意花一点儿精力去提升素质，甚至不愿多上一节课，不愿与学生多待一分钟；他们重名利图实惠，轻奉献少付出。这一切的一切无不源于人生观与价值观的扭曲。
如何重塑教师的人生观与价值观？
我认为，一方面加强教师的职业道德教育，提高师德水平。我们要充分利用德育素材，用其中的优秀道德品质铸就教师的灵魂，让教师的一举手一投足、每一言每一行都折射出道德的光芒。另一方面用传统文化反复教育教师要耐得住寂寞，守得住清贫，让教师真正认识到人生的价值在于奉献，从而培育正确的人生观、价值观。其三，立标杆树榜样。榜样的力量是无穷的，用身边优秀的人物反复宣传，激励教师向标杆接近，向榜样学习。
思想决定观念，观念决定行动，如果我们的教师都具有了正确的人生观价值观，其他的一切都会迎刃而解。
（江苏省溧水中等专业学校 张建林） 师德为先，学生为本，能力为重，终身学习
2013年9月20日，教育部印发了《中等职业学校教师专业标准（试行）》（以下简称《专业标准》）。《专业标准》由“基本理念、基本内容、实施要求”三大部分组成，“基本内容”有专业理念与师德、专业知识、专业能力3个维度，分为职业理解与认识、对学生的态度与行为、教育教学态度与行为、个人修养与行为、教育知识、职业背景知识、课程教学知识、通识性知识、教学设计、教学实施、实训实习组织、班级管理与教育活动、教育教学评价、沟通与合作、教学研究与专业发展15个领域，细化成60条具体要求。《专业标准》是国家对中等职业学校合格教师的基本专业要求，是教师开展教育教学活动的基本规范，是教师培养、准入、培训、考核等工作的基本原则和重要依据，对教师成长、发展必将起到重要的引领和导向作用，意义重大，影响深远。如果我们能在各级教育行政部门、中等职业学校、学校教师三个层面对《专业标准》提出的“实施要求”认识充分，措施扎实，并真正贯彻，中等职业学校教师队伍素质的全方位提升将面临一次全新的机遇。
首先，各级教育行政部门应围绕《专业标准》，制定中等职业学校教师准入标准，修订中等职业学校教师资格证书考核内容，将符合专业标准的优秀人才吸引到中等职业学校，严把教师入口这一关。同时，应取消中等职业学校教师资格证书终身制，将现有教师纳入常态化的考核范围；并进一步修订完善职称评定、评优评先、考核评价等人事方面的政策与措施，适当减少和淡化技能大赛等一系列比赛的冲击，重视和加强课堂教学主阵地的质量建设，充分发挥教育行政部门对学校师资队伍建设和对教师终身学习、提升素养、达成标准的引领和导向作用。
其次，中等职业学校应把《专业标准》的60条具体要求作为师资队伍的长远和现实培养目标，系统规划、不断完善教师培养方案，制定教学大纲，设置培训课程，编印课程教材，改进培训方式，加强考核奖惩。努力把职业道德、职业实践、社会实践和日常教育教学有机结合，培养适应现代职业教育改革发展、胜任职业学校教育教学的德艺双馨的优秀师资。同时，必须在国家法律法规和教育行政部门的政策引领支持下，不断改革和完善教师聘任聘用、绩效考核、待岗转岗等体现中等职业学校教师岗位特点的规章制度和实施细则。在确保教师合法权益的基础上，形成行之有效的教师队伍管理和督导机制。
第三，中等职业学校教师应增强自身的使命感与责任感，爱岗敬业，教书育人。要结合《专业标准》的60条具体要求，查漏补缺，扬长避短。要进一步明确自身专业成长和终身发展的方向和目标，制定出切合个人实际的长、中、短期职业生涯发展规划，主动参加教师培训，积极开展自我评价，滚动修订发展规划和具体措施。同时，教师应将《专业标准》作为日常教育教学行为的准则，理论联系实践，标准联系教学，教师联系学生，时时、处处、课课予以对照执行。在规范中形成专业标准的习惯，在习惯中形成专业标准的文化，继而在自身专业发展中谋求标准达成和质量提升。
（江苏省苏州工业园区工业技术学校 章亦华）
完善有利于职校教师专业发展的管理机制
职业学校师资队伍还不能完全适应职业教育改革发展新常态的需要，师资队伍建设的滞后性，成为学校进一步提升人才培养质量的瓶颈。如何改进办学质量中的师资短板，已成为目前职业学校发展的重中之重。要破解这一难题，必须多方联动，完善机制。
一般来说，师资队伍短板主要表现在：1.数量不够，结构欠缺。一些学校的师生比接近1∶30，许多教师来自高校毕业生，实践指导能力较差，文化课教师多于专业实训指导教师，结构不合理。2.教师素质与现代职业教育要求仍有相当大的距离。承担职业教育的教师必须具备教育性、职业性、专业性三个特征，应该具有三种经历，即高校学习经历、企业实践的经历和教育经历，并具备教学或实训指导、育人或指导职业生涯规划和技术开发服务社会三种能力。但目前在职校特别是农村职业学校，多数从校门到校门的教师缺乏应具备的能力和素质。
一、建章立制，完善师资队伍建设工作机制
职业学校师资队伍建设要以提高队伍专业化水平和整体素质为核心；以优化结构为主线，加强“双师”建设和名师、大师培养为重点；以师德师风为突破口，创新机制，强化保障，努力建设一支师德高尚、素质优良、业务过硬、社会满意的师资队伍。因此简单布置任务、出台规定并不能彻底解决师资队伍建设的问题，要注重从建立良好机制着手，促进、激励教师自主发展。
学校要制定教师专业发展规划，使队伍建设有定位、有措施；要制定相关制度，使队伍建设有制度、有措施、有章可循，形成制度规范体系，使队伍建设的任务由软变硬；要争取地方政府出台从社会引进高技能人才和“能工巧匠”的政策，扩大学校招聘教师自主权，并要下拨指标，鼓励学校招聘高技能人才担任专业教师或实习指导教师，优化师资队伍专业结构。
教育部规定每两年专业教师必须下企业进行不得少于两个月的技能实践，但操作层面上学校因师资紧张只能把教师下企业实践安排在寒暑假期。但教师寒暑假期还要参加各种培训，时间上无法保证；另外教师也不愿意把寒暑假期的休息时间全部用于下企业实践，所以造成教师下企业实践走马看花，有形式无实效。为此，我们聘请少量兼职教师到学校顶岗，抽出部分专业教师轮岗，安排他们脱产带任务到企业挂职实践锻炼，并制定教师下企业实践的管理制度，明确要求和考核办法，并安排专项经费，帮助下企业教师完成相关任务。
二、加强现有教师的校本培养培训，建立一套教师培训的保障机制，使师资队伍建设由慢到快
当前，职业学校的师资需要补充数量，但更重要的是要提高质量，改善结构，提升现有教师的综合素质和职业核心技能，这是一项十分紧迫的战略性的工作。学校要每年制订培训计划，扎实组织全员培训，继续深化学历提升培训，分层推进专业带头人、骨干教师和管理干部培训。培训要坚持问题导向，强调培训内容的针对性。培训应采取多种形式，可专家引领、校本培训，组织教师分期参加国培、省培、市培，发挥名特教师引领带头作用。培训中重视理论知识系统化、技能知识实践化、教育理念国际化。要重视培训经费保障，要把教师工资总额的5%～8%作为培训经费，并尽可能为教师提供学习时间和经费支持，要对培训过程进行督查考核，建立培训的保障机制。 三、产教结合，校企合作，形成“双师型”师资队伍建设的运行机制
“双师型”师资队伍建设，必须坚持学校培训培养和企业引进两个渠道，坚持“双轨并行”。而加强产教结合是培养“双师型”教师的一种有效途径，要以培养一体化教学能力为主线，以教师技能培训为主体，以教研为助推平台，以教学课程改革和技术开发为载体，校企合作，产教结合，建立一套有利于“双师型”教师成长的运行机制。各专业要注意引进企业产品加工等生产任务，坚持生产为教学服务，以生产丰富教学内容，以生产带动课程改革，以生产促进教师实践能力提高，以生产提升教学效果和质量。要加强教师与企业联系合作，促进了解企业及相关领域新技术、新工艺、新材料，并对“双师型”教师岗位津贴、课时津贴给予特殊政策，调动“双师型”教师积极性。
（江苏省丰县中等专业学校 岳涛 王柏青）
“师资短板”谁之过？
工作8年了，我想说说我的故事。
我从被上课到自己站讲台也就一个暑假的间隔。我上一门自己的专业课和一门我根本不熟悉的课。因为该课程没有老师教，当时就分给了我，我没有拒绝权。我对自己熟悉的课，手写教案时候（当时不流行计算机备课）找很多参考教材，包括我读大学时候的课本和读研究生时候的论文。而对自己根本不会教的课，我只好一学期都跟我们系主任听课，因为他也教这一门课，而且教得非常棒。我不做班主任，因此所有的时间全在备课上，晚上和白天都是满满的。后来熟悉上课的套路后，学校要求改革教学方法。好吧，我又花了大量的精力去学习教学方法，然后运用到课堂上。以为轻松的第二年，却是无比繁忙，因为我做班主任了。现在我当了教研组长，按照学校要求写计划、写总结、开会、听课。我用在备课上的时间越来越少，用来打杂的时间越来越多。我是一名教师，上课是我的本职。所以我矛盾，我纠结，我只有两只手一个脑袋而已。
造成年轻教师教学短板的原因——工作量太大。老师忙着应付课堂，教学质量从何而来？校长们要比赛成果，往往一个老师又要上课，又要训练，又要做班主任，又要当教研组长，又要写论文、编教材。时间呢，精力呢？只有24小时一天而已。当老师8年，我对自己最满意的是刚刚工作那一年，我有精力去认真备课和上课的一年。
我们能不能缓一点，不要追求那么多的名次。我们踏踏实实地去上好每一堂课，而不是在比赛和论文课题之间彷徨。一个人能做好十件事，你让他做二十件，他能应付得了是他的能力，他应付不了的时候就懒得应付。慢工才能出细活，教育不需要高大上，我们需要踏实。我们需要对得起讲台下那一双双清澈明亮的眼睛。在一个老师兼母亲的眼里，学生都是好学生。我们能不能放慢一点啊？■
（江苏省苏州建设交通高等职业技术学校 陈小雁）
（本期“问题讨论”栏目得到江苏省苏州建设交通高等职业技术学校和江苏省溧水中等专业学校的大力支持，特此鸣谢。）
而对于资深教师而言，能力和心态同样也存在许多问题。一方面，经过合并、整合、升级等等动作后的职业学校，往往并不能在此过程中去除冗余人员——C校长说，“照我来看，这个学校一半的教师都可以分流出去”，可是现在还要为这些人员创设适合他们能力的岗位。另一方面，年资较深的教师往往有“吃老本”的心态，实施了绩效工资后，也未能起到激励后进的作用。C校长颇为无奈：“我也不能逼得太紧，天天去找人谈话，不然就要写我的人民来信了。”“反正管理上有个二八定律，20%的人干80%的事，另外80%没有什么好的办法。”
面对职校办学管理和质量提升中的这个困局，什么才是破解之道呢？
（忻 叶）
职教师资“短板现象”成因剖析
成因一：职教现代化的关键在于师资队伍的现代化，而不仅是专业设备场地的高投入。当下各级政府高度重视职业教育发展，长期困扰学校的债务化解了，职校校长们经常挂在嘴边的话是“学校不差钱”。但政府给配套资金慷慨，给职校教师编制却相当吝啬。笔者所在学校2014年正式入编教师名额是1人，而按师生比计算学校缺编教师在50人左右。职校师资数量不足，年龄老化，专业结构不合理，新陈代谢缓慢，导致学校课堂教学、专业建设等等长期在低位徘徊。
成因二：职校教师的幸福指数不高，缺乏教学管理的内驱力。在职校教师队伍中为什么会形成后进教师多、冗余人员多的短板现象呢？原因在于，职教师资的社会地位远没有普教高。社会给职校教师贴上的标签是：三流教师在职教。本校一名化工专业教师，连续多年单招高考均分和本科录取率全省第一，可是在社会上默默无闻。所幸的是，国家正在深化高考制度的改革，技能型高考有望成为半壁江山。相信在这一指挥棒的调整下，职教师资队伍不会再是一潭死水，千帆竞发百舸争流的场面指日可待。
（江苏省溧水中等专业学校 杨仁平）
关于兼职教师聘请的一点困惑
兼职教师要聘请具有实践经验的专业技术人员、高技能人才，但在实际操作中，很难获得此类师资，更多的是一些在读的研究生或是水平不很高的社会人员。导致这个结果的原因很多：1.学校聘请兼职教师的经费较少。以苏州地区为例，每节课的课时费大致在50元。一位来自企业的兼职老师从早上8点一直忙到下午3点，按一天6节课计算，一天的课时费300元。而本地具有实践经验的专业技术人员和高技能人才一天的劳务费行情远大于300元；如果是在社会培训机构的话，一天的课时费可达到上千元。职业学校在薪酬上没有竞争力，而这块教育经费在目前也不可能再有太大的提高。2.在招聘企业人员来职业学校担任兼职教师的问题上，目前学校一头热，缺乏来自政府和社会的支持。《职业学校兼职教师管理办法》第十六条，有关部门要将选派兼职教师的数量和水平纳入企业社会责任考核的重要内容，但实际上没有相关详细的执行性的政策条文。学校的社会职责是教书育人，企业的目标是追求效益，创造利润；企业希望学校培养的人才符合职业岗位需求，学校希望企业提供技术支持，但实际结果往往是双方一厢情愿。
既然教育部门在经费上很难解决这个问题，就必须在政策层面上做出要求，鼓励和推动企业履行社会职责，而这项工作却不是教育部门单独可以实现的，必须依靠政府在制度设计上来做好规划实施。
（江苏省苏州建设交通高等职业技术学校 罗明）
修身敬业：职业教育师资素质提升的必然之举
毋庸置疑，在影响教育质量提升的归因分析中，教师因素是最直接也是最主要的因素。案例中所列举的因为师资培养不适应职业教育发展的教育现象和学校经过资源整合之后内部教师人浮于事的管理问题，既是职业教育质量难以提升的明证，也是提升职业教育师资管理水平的抓手。从学校管理的角度看，教师管理是最难的管理，因为最难处理的是“关系”，难怪C校长颇为无奈。
无论是教师课堂教学技艺的不尽如人意，还是学校教师精神面貌的涣散甚至是人际关系的紧张，究其根本，还是教师的素质问题。必须强调的是，教师的“素质”不仅仅是指专业素质，还包括其思想素质。从某种意义上说，有时“思想素质”对于教师发展的作用甚至超过“专业素质”。因此，在提升职业教育教师素质时，我们既要重视专业素质的培养，更要重视思想素质的提升。
首先必须承认，如果从20世纪80年代“中等教育结构”的调整算起（当然，中国近代职业教育的肇始是在清末民初的“西学东渐”时期），职业教育的师资素质是在逐步提升，且越来越适应并体现职业教育的特质。当时因调整教育结构积极举办职业教育所需，多为“应急之举”下的“普通教师”改行转教。随着职业教育的深入发展，国家通过职业技术师范院校和工程应用型大学培养了一批职业教育师资，这部分人是当前职业教育师资中的中坚力量。再后来，职教教师的来源就更多元了：不仅有职业技术师范院校、工程应用型大学，还有普通高校。从纵向发展来看，职教师资的整体水平有了显著的提升。据统计，到2010年，全国中等职业学校教师队伍总规模超过100万人，其中专任教师87万人，双师型教师的比例也已经达到40%。由此可见，就个别学校、某些区域而言，可能会出现职业教育专任师资不足的状况，但全国职业教育师资整体水平的定性判断是达标的。
其次还要看到，在总量基本满足需要的背景下，职业教育的师资专业素质也有亟待提升的地方。突出的表现之一是，教师已有的专业素养不能胜任目前职业教育发展的需要。主要原因有两个：一，生产领域是技术革新最活跃的地方，大批新技术、新工艺、新方法、新材料等在不断涌现，用“日新月异”来形容也不为过。二，职业教育师资自身的知识更新相对滞后。“不想改”的教师“惰性”心理和“不能改”的管理僵化机制（教师要在学校承担教育任务不能到企业去、暑期培训不仅侵犯了教师的休息权，同时培训费用缺少来源、企业对教师的新技术封锁等）等的综合作用，使得教师专业素养与教学需求之间存在“脱节”。突出的表现之二是，职业学校的已有设备不能满足教师的教学所需，日积月累之后的负面效果是，教师无法根据新要求施教，那就按照自身的教学套路“得过且过”地照本宣科。突出的表现之三是，职业教育教学评价的“复杂性”因不同的专业、不同的课程、不同的学生基础、不同的教学设备条件等诸多“不同”而处于实际状态的疏于“质性”评价而注重“量化评价”阶段，导致教师教学积极性不能被有效调动，甚至还会因此产生“人际内耗”，冗员不敢去、不能除的消极管理氛围。在现象归纳分析的基础上，有一点必须意识到，归因分析不能过分地指责教师个人，而应更多地从学校管理者的角度思考，我们为教师素质的提升提供了什么样的服务。 第三必须承认，职业教育师资素质“短板”的修补是可以寻找到有效举措的。首先，要重视职业学校教师思想素质的提高。教师的发展源于其自身发展的内驱力。内驱力的核心由积极的进取心态、务实的工作责任心和勇敢的创新精神等要素组成，其精神动力来源于对职业教育的认识、对职业教育作用的理解和自身参与职业教育发展的使命感。党的十八大把“立德树人”确定为教育的根本任务，是对教育“以人为本、德育为先”的深化。立德先立师，树人先正己。职业教育在彰显其人民性、普适性和公益性的过程中，同样需要培养和造就一支学高身正的教师队伍。要以教育部开展的“立德树人”工程为抓手，以职业教育师资的“德技双馨”来带动和培养数以亿计的高素质高能力的未来劳动者。其次，职业学校教师专业素养的提升可以通过“岗位继续教育”来实现。每一所职业学校都要抓住教育部、财政部出台《关于实施职业院校教师素质提高计划意见》（教职成〔2011〕14号）的契机，根据学校的办学实际制定2011～2015年教师“岗位轮训”规划，构建国家、省市、县区和学校校本等不同层级的培训。第三，要建立激发职业教育师资潜能和热情的学校环境和氛围。环境能改造人，不能让职业教育成为“劣等教育”，也不能让从事职业教育的教师成为“末流教师”。因此，职业学校不能像义务教育阶段的学校那样，其办学目标不是唯一的。作为与经济社会联系最直接、最密切的一种教育类型，除了人才培养之外，也要输出技术，开展社会服务。不仅要建立适应职业教育办学特点的对内的教师绩效考核机制，还要建立对外的面向社会的市场化运作和分配机制。内外双修的环境和机制的探索与建立，才能真正激发和调动职业学校教师的工作潜能，才能真正让职业学校教师形成与普通教育教师不一样的职业风采，感受到有职业教育自身特色的职业成功感。
（江苏省海安教育局 徐健）
我对改进师资短板的思考
我从2004年至今一直在学校基础教学部分管教学，对如何改进师资短板想谈一些自己的想法。
一、公开课的有效性问题
我校每学期都会组织公开课活动，由于是随堂听课，有些比较适合听该堂公开课的教师因也在上课而不能去听课，而不一定很合适的教师因没有课被要求去听课。听公开课的初衷是希望对教师业务有所提高，但这样开公开课的有效性如何，能给听课的老师有多大的启发，能给讲课的教师又有多大的帮助？所以我想在正常开设公开课的前提下，在周五下午开展“课堂再现”教研活动，教师将课堂教学中最精彩的内容，花20分钟的时间，进行“课堂再现”。由本部门老师担任学生角色，欢迎全校教师参加，通过观摩，取长补短，通过反思，不断提高教师的课堂教学质量，积极推进“有效教学进课堂”活动。进行“课堂再现”的授课教师视为开设校级公开课一次。
二、教师的职场倦怠问题
学校制定了一系列规章制度，涉及教学、考试、出勤、常规、班级、奖惩等方方面面。老师绝大部分是自觉的，但确实也有不少老师人是坐在办公室了，也照旧上课了，效果如何呢？是否认真备课了、上课了？有没有出工不出力的现象呢？教师的工作本来就是个“良心活”，如何调动老师的积极性，让老师们心情舒畅地投入教学管理工作之中？如果学校的教学管理制度能与教育部将要实施的每五年进行注册考核的要求相结合，未雨绸缪，早做准备，或许能找到一条破解之道。
（江苏省苏州建设交通高等职业技术学校 曾天）
有效利用教师专业发展组织
教育发展，教师为要；教师成长，名师为先。学校可成立校级名师工作室，由副高职称领衔，面向基础学科，领衔人对工作室成员要有直接的具体的指导，每个成员都有相应的成长档案和生涯发展规划。以名师工作室为抓手，提升青年教师整体科研水平和创新能力。依托教研组和名师工作室，进行教育协同创新。教研组是学校重要的教师组织，是教师间交流协作、资源共享、智慧碰撞的重要组织形式。它关系到学校的教育管理、教学质量和教师的专业成长。为使教研活动落到实处，学校可以依托教研组和名师工作室，以课堂为基地，有效开展校本研修，重点课程以公开课的形式进行录像，积累视频资料，同时通过网络，不断整合教学资源，形成系列精品课程。
（江苏省苏州建设交通高等职业技术学校 张帅）
教研是“源头活水”
目前不少职校对教研的关注度远远不够，教研在办学中逐渐被边缘化，甚至被忽略。教师教研的主体意识缺失、教研活动流于形式、学校管理者对教研活动的监督管理不到位等现象屡见不鲜。教师钻研业务的主动性不够、专业发展停滞不前已成为不争的事实。而这些无疑成为当前制约职教发展的“瓶颈”。
我认为现阶段职校之间的竞争归根结底是办学理念的竞争，教研工作是教师专业素养提升的必由之路，是形成教师专业归属感与学科意识的内驱力，更是学校增强综合竞争能力、提升教育质量的不竭源泉。因此当务之急学校领导要切实转变办学观念，重视教研工作，真正落实质量要提升、教研须先行的治学方针。
学校首先要通过制定教研管理制度，规范教研管理工作；其次，要加强中青年骨干教师的培养，充实教研（备课）组长队伍；再次，要抓实常规教研，树立“问题即课题，教学即教研”的校本教研观，提高教师的教研能力；接着，要运用激励手段，调动教师参与教研工作积极性，鼓励教师参与各类培训、企业实践；最后，要想方设法改善教研条件，创设良好的教研环境，增强教研成果的指导应用性。
教育教研是促进师资水平提高的抓手，也是确保职业学校师资长足发展的关键。只有把教研的地位真正摆正了，领导重视，教师认同，上下齐心，秉着求真务实的职业精神，才能引来源头活水，让学习型、研究型的校园永葆青春。
（江苏省溧水中等专业学校 张志和）
如何解决冗余人员的问题
案例中的问题总结起来有以下几点：1.职教师资质量有待提高，青年教师普遍缺乏一线经验。2.职校教学质量不高，教学效果不佳。3.冗余人员人浮于事，得过且过，绩效方案未能有效地起到激励作用。 我想重点谈谈关于学校冗余人员的问题。该问题确实是积年形成的，仓促之间，既不能也无法操之过急，必须长期逐步地解决。解决这个问题首先应该专业与行政、辅导分开。专业教师只负责专业教学，行政人员只负责行政，辅导员只负责学生工作，以便以专责成，提高各自的工作效率。其次应该设立切实有效的薪资绩效机制。平均主义大锅饭要不得，多劳多得不应流于空谈。大胆增加勇于任事的教师和职工的薪资，使其与得过且过之辈在收入上拉开较大距离，以此来激励工作积极性。除了薪资以外，对于多劳者在升职、职称等方面予以优先，也是一个办法。
（江苏省苏州建设交通高等职业技术学校 张啸）
莫让师资薄弱成“短板”
以我校为例，为了缓解师资紧缺的困境，聘请了100多名外聘教师，其中包括大学、学院的教授，还有建筑、交通等行业退下来的一些专业人士。由于学生的基础相对较差，经常需要在课后找老师补习指导，而外聘教师讲完课就走，给学生的学习带来很多不便。外聘教师的水平倒没问题，但这种方式实际上不太适合高职学校。所以，提高本校在编教师的师资水平是当务之急。一是降低学历门槛制约。职校教师入编至少要本科学历，一些高职校招聘新教师要求研究生学历，很多技术高手有技术无学历，无法进入专职教师队伍。二是缩小收入差距。某职校一位水电专业的教师原先在一家民营企业当技师时月收入几万元，当教师后月收入只有几千元。三是职称评定行方便。职校教师的职称评定与教龄挂钩，从技师转为教师后，教龄往往很短，享受不到相关待遇，影响了积极性。
（江苏省苏州建设交通高等职业技术学校 田峰）
巧让“短板”变长板
可通过以下两种方法变师资“短板”为长板。
一、制定发展目标
青年教师入职后转轨速度慢，学校可根据实际情况，制定教师发展规划，促使他们走上专业发展的道路。学期末，学校根据教师目标完成情况进行考核，确定等级，成绩优秀的教师给予一定的物质和精神奖励。
二、师徒结对子
权利产生责任，为防止中老年教师群体吃老本、产生职业倦怠，学校可组织师徒结对子活动，场面越隆重越好，突出师傅的地位，激发中老年教师的潜能。要想指导好徒弟，师傅就要精心备课，在教育、教学、教科研等方面均要走在徒弟前面，最终达到师徒双赢的目的。
（天津市蓟县下营中学 张国东）
“五化”破解职业学校师资短板之道
职业学校教师培养是一项系统工程，需要上级行政部门、学校和教师齐心协力、相互配合，形成三方联动合力，综合运用多种培养策略，避免单打一、各行其是和相互拆台，不能因绩效工资管理中出现教师人浮于事的某些现象而忽视了师资培养与激励管理。笔者想为这所学校提供一些破解之道：
一、绩效管理“激励化”
绩效考核是职业学校人力资源管理的重要环节，职业学校要建立以绩效管理体系为主轴、教师自觉劳动为辅轴的综合管理体系。实施绩效管理要兼顾以人为本的职业道德教育，不断加强集体荣誉感、群体认同感和个体归属感教育，引导教师在追求物质待遇和人生自我实现的同时，强化爱岗敬业、追求奉献以及对事业忠诚的职业道德规范。
二、教师成长“规划化”
依据《中等职业学校教师专业标准（试行）》，按照年龄、专业、岗位等把教师的自我实现与职业成长规划纳入绩效管理整体建设规划，将《专业标准》与成长规划实现作为教师培养、准入、培训、考核的重要依据：主要包括职业成长规划考核的目标、考核的原则、考核的内容、考核的指标体系、考核组织、考核反馈运用等。这是国家对合格职业学校教师专业素质的基本要求，是教师开展教育教学活动的基本规范。
三、教师培养“常态化”
实施教师培养“五大工程”：校企岗位互换工程、 “双师型”教师培养工程、专业带头人培养工程、骨干教师培养工程、全员能力提升工程；构建教学团队培育“八种”环境：在教学实践中培养教师、在企业实践中培养教师、在业务大赛中培养教师、在课程改革中培养教师、在学生管理中培养教师、在课题研究中培养教师——从而提高教师的五种教育能力：教学能力（上好两门以上课程和相关实验实训课的能力）；专业技术能力（工艺能力、设计能力、技术开发和高级工以上操作能力）；创新能力（掌握创新的一般机理，善于组织、指导学生开展创新性活动的研发能力）；创业能力（有效进行社会市场调研和经营识别能力）；交往和组织协调能力（善于社交、诚信于人，具有一定的企业市场运作能力）；管理能力（熟悉8S管理机制，有自加压力、敢于竞争能力）。
四、任务引领“考评化”
重视教师专业能力培养，突出教师每学年的“八个一”考核：主持（或参与）一个微型课题研究、示范一堂研究型公开课、读透一本职业教育专著、参加一次市级以上教师技能比赛、发表一篇省级教育教学论文、结识一批企业技术骨干、培养一批校级优秀学生、主持（或参与）一项企业技改项目。在“七个”维度上发展学校师资队伍：用系统的规划统筹教师发展、用有效的投入促进教师发展、用优先的待遇激励教师发展、用发展性评价体系引导教师发展、用严格的要求督促教师发展、用真挚的情感鼓励教师发展、用第三方多元评价促进教师发展。
五、能力提升“信息化”
建立稳定的校园信息化管理机构和专职信息化管理队伍，通过数字仿真、虚拟现实等信息化方式，在教学中普遍应用现代信息技术，多渠道系统优化教学过程，增强教学的实践性、针对性和实效性，提高教学质量。一是加强职业学校教育信息化建设，完成学校数字教育资源中心和公共服务平台建设。二是以信息化教学大赛为平台，为教师提供展示、交流和提升的机会。三是加强信息化教学团队建设。引领全校教师利用现代信息技术改造传统教学，快速提升信息化教学能力，提高教学质量。四是探寻中职教师信息化专业发展的途径和对策。通过信息化教学大赛、教育技术培训、教改立项和教学成果评奖等多种途径培养各学科专业、各门课程的信息化教学带头人和领军人物。 （江苏省灌南中等专业学校 周如俊）
提升职校师资水平的策略
职校办学质量低，关键是师资水平低，个人看法是除了教师本人的水平外，还与分配制度不合理、考核制度不认真执行和教学实训设备的缺乏有关。解决措施有：
一、将职业经历或者学习背景作为师资选择标准。陶行知的做法值得提倡，他认为选择职教师资时，如果实践经验、教学方法、学术三者都具备最好，若不能求全的话，以实践经历优先。而我们现在的职教师资以教师证和学历优先，至于教学方法、实践经验都不考虑。某校物流管理专业招聘交通运输规划的研究生，到校之后才发现该位老师对所教授的科目完全不熟悉。个人建议从企业中招收具有两年以上实践经验的本科生最好。
二、师资培养方法多样化。按照陶行知先生的说法，既可以在优秀的在职从业人员中选拔，也可以为那些缺乏职业经验的教师创造下企业实践的条件和机会，请行业企业中的精英作为客座教师来给学生开讲座，提高学生的职业素养和教师的实践技能。师资培养还可以采取其他方式，如为新教师设立指导教师制度，开设公开课、听课、评课、集体备课制度，参与各级教学竞赛等活动，以此来培养和提高新教师的教学经验和水平。
三、师资考核标准。为提升继续教育质量，学校应为每位教师提供一定的福利，同时将下企业锻炼形成严格的制度，而不是形成下企业盖章和走过场的形式主义，要有计划、有过程和结果全方位监控的监督和考核体系，确保每位教师每次都能有收获。如果考核不通过的话，给予一定的处罚。同时也须给予企业一定的补偿，从经济上刺激其培训教师的积极性。其次应考查教师的进取精神和开辟试验精神。对于教师来说努力拼搏是最低的标准，还要积极主动地承担社会义务，不断创新和进取，为学生、学校做贡献，为自己的业务能力和道德水准提升随时奉献。职业教师需要不断充实提高，创造新方法，学习新知识，适应社会发展，更好地为学生服务，而不是“贩卖”些知识过一辈子。
四、分配制度合理化。职业学校为提高教师效率和积极性，应制定更合理的收入分配制度，以此激发教师的教学热情，而不能是像现在这样多做多错、多干少干都一样。建议在绩效工资里面加大考核力度，适当增加没有具体列明的项目。拉大收入差距，真正实行按绩效分配收入，而不是论资排辈的分配制度。
（江苏省苏州建设交通高等职业技术学校 童结红）
职校师资：“短板”可以变“长板”
为了提升职校教师专业素质，增强教育教学能力，这些年职教系统做了许多努力，诸如组织各级各类专业师资培训、出台和实施专业教师定期下企业实习（见习）制度等，都是切实举措。但是，培训和培养的实际效果并不乐观，教师的素质面貌和能力状况并未发生显性转化，教学水平和教学效果未见明显提高。主要原因是，所开展的培训和培养对教师素质转化状况没有拿出严格而科学的考量方略，进行有力和有效的把关，甚至在这一方面形成缺口。
破解职校办学质量“师资短板”之方略体现在两个方面：一是加大培训和培养力度，着力打造职校师资培训和培养的质量工程，抓住教育教学重点和难点问题进行针对性、功能性强的强化训练，大力推进质量考评制度，严把“出口关”。二是增强职校教师教学改革、创新发展的自觉性，抓住课程改革机遇，放手让广大教师特别是年轻教师积极探索，选准教学改革突破口，在思想理论和实践能力上得以有效锻炼和全面发展。应该承认，职教新课程改革开展至今，许多学校仍然是“光打雷，不下雨”，并未将广大教师推向课改的“风口浪尖”。传统的教育教学思想观念和管理体制仍然钳制着教师们的手脚。
为了有效实施以上方略，可以让职校教师“瞄准目标去锻炼，针对项目去教学”。要将教师参加培训与达成目标挂起钩来。凡参加培训，一律要明确规定“目标”。这个“目标”既是教师实现素质提升和能力发展的具体规定，也是教师专业教学质量规格要求。应该由培训单位、实习企业和所在学校共同制定和实施考量方案。同时，大力推进“项目课程”教学改革，鼓励教师建构和完善专业课程项目体系，实现项目生产仿真化、课程教学操作化、教学质量责任化。广大教师能够明确教学责任，突出教学质量，努力追求，不懈奋进，职校发展一定会显现“师资长板”优势。
（江苏省泗洪中等专业学校 戴林东）
重塑教师的人生观与价值观
如何解决师资短板呢？有人认为要加强教学研究，有人认为要提高待遇，有人认为要健全制度……我认为解决职校师资短板的根本所在就是重塑教师的人生观与价值观。
现在的人们，物质利益至上，动辄要求按市场规律办事，付一分钱，做一分事，不给钱不干事。这样的思想严重影响着年轻教师的人生观和价值观，老一辈教师那种奉献精神、吃苦精神、集体主义精神全被他们抛诸脑后。有的教师热衷于考公务员，认为考上了公务员就名利双收；有的教师一边敷衍教学任务，一边搞实体挣大钱；有的教师一边在学校上课，一边私下里担任社会培训的教练、考评员捞点外快；有的教师一有空就沉醉于网络游戏，优哉游哉……他们不愿意花一点儿时间去研究教学，不愿意花一点儿精力去提升素质，甚至不愿多上一节课，不愿与学生多待一分钟；他们重名利图实惠，轻奉献少付出。这一切的一切无不源于人生观与价值观的扭曲。
如何重塑教师的人生观与价值观？
我认为，一方面加强教师的职业道德教育，提高师德水平。我们要充分利用德育素材，用其中的优秀道德品质铸就教师的灵魂，让教师的一举手一投足、每一言每一行都折射出道德的光芒。另一方面用传统文化反复教育教师要耐得住寂寞，守得住清贫，让教师真正认识到人生的价值在于奉献，从而培育正确的人生观、价值观。其三，立标杆树榜样。榜样的力量是无穷的，用身边优秀的人物反复宣传，激励教师向标杆接近，向榜样学习。
思想决定观念，观念决定行动，如果我们的教师都具有了正确的人生观价值观，其他的一切都会迎刃而解。
（江苏省溧水中等专业学校 张建林） 师德为先，学生为本，能力为重，终身学习
2013年9月20日，教育部印发了《中等职业学校教师专业标准（试行）》（以下简称《专业标准》）。《专业标准》由“基本理念、基本内容、实施要求”三大部分组成，“基本内容”有专业理念与师德、专业知识、专业能力3个维度，分为职业理解与认识、对学生的态度与行为、教育教学态度与行为、个人修养与行为、教育知识、职业背景知识、课程教学知识、通识性知识、教学设计、教学实施、实训实习组织、班级管理与教育活动、教育教学评价、沟通与合作、教学研究与专业发展15个领域，细化成60条具体要求。《专业标准》是国家对中等职业学校合格教师的基本专业要求，是教师开展教育教学活动的基本规范，是教师培养、准入、培训、考核等工作的基本原则和重要依据，对教师成长、发展必将起到重要的引领和导向作用，意义重大，影响深远。如果我们能在各级教育行政部门、中等职业学校、学校教师三个层面对《专业标准》提出的“实施要求”认识充分，措施扎实，并真正贯彻，中等职业学校教师队伍素质的全方位提升将面临一次全新的机遇。
首先，各级教育行政部门应围绕《专业标准》，制定中等职业学校教师准入标准，修订中等职业学校教师资格证书考核内容，将符合专业标准的优秀人才吸引到中等职业学校，严把教师入口这一关。同时，应取消中等职业学校教师资格证书终身制，将现有教师纳入常态化的考核范围；并进一步修订完善职称评定、评优评先、考核评价等人事方面的政策与措施，适当减少和淡化技能大赛等一系列比赛的冲击，重视和加强课堂教学主阵地的质量建设，充分发挥教育行政部门对学校师资队伍建设和对教师终身学习、提升素养、达成标准的引领和导向作用。
其次，中等职业学校应把《专业标准》的60条具体要求作为师资队伍的长远和现实培养目标，系统规划、不断完善教师培养方案，制定教学大纲，设置培训课程，编印课程教材，改进培训方式，加强考核奖惩。努力把职业道德、职业实践、社会实践和日常教育教学有机结合，培养适应现代职业教育改革发展、胜任职业学校教育教学的德艺双馨的优秀师资。同时，必须在国家法律法规和教育行政部门的政策引领支持下，不断改革和完善教师聘任聘用、绩效考核、待岗转岗等体现中等职业学校教师岗位特点的规章制度和实施细则。在确保教师合法权益的基础上，形成行之有效的教师队伍管理和督导机制。
第三，中等职业学校教师应增强自身的使命感与责任感，爱岗敬业，教书育人。要结合《专业标准》的60条具体要求，查漏补缺，扬长避短。要进一步明确自身专业成长和终身发展的方向和目标，制定出切合个人实际的长、中、短期职业生涯发展规划，主动参加教师培训，积极开展自我评价，滚动修订发展规划和具体措施。同时，教师应将《专业标准》作为日常教育教学行为的准则，理论联系实践，标准联系教学，教师联系学生，时时、处处、课课予以对照执行。在规范中形成专业标准的习惯，在习惯中形成专业标准的文化，继而在自身专业发展中谋求标准达成和质量提升。
（江苏省苏州工业园区工业技术学校 章亦华）
完善有利于职校教师专业发展的管理机制
职业学校师资队伍还不能完全适应职业教育改革发展新常态的需要，师资队伍建设的滞后性，成为学校进一步提升人才培养质量的瓶颈。如何改进办学质量中的师资短板，已成为目前职业学校发展的重中之重。要破解这一难题，必须多方联动，完善机制。
一般来说，师资队伍短板主要表现在：1.数量不够，结构欠缺。一些学校的师生比接近1∶30，许多教师来自高校毕业生，实践指导能力较差，文化课教师多于专业实训指导教师，结构不合理。2.教师素质与现代职业教育要求仍有相当大的距离。承担职业教育的教师必须具备教育性、职业性、专业性三个特征，应该具有三种经历，即高校学习经历、企业实践的经历和教育经历，并具备教学或实训指导、育人或指导职业生涯规划和技术开发服务社会三种能力。但目前在职校特别是农村职业学校，多数从校门到校门的教师缺乏应具备的能力和素质。
一、建章立制，完善师资队伍建设工作机制
职业学校师资队伍建设要以提高队伍专业化水平和整体素质为核心；以优化结构为主线，加强“双师”建设和名师、大师培养为重点；以师德师风为突破口，创新机制，强化保障，努力建设一支师德高尚、素质优良、业务过硬、社会满意的师资队伍。因此简单布置任务、出台规定并不能彻底解决师资队伍建设的问题，要注重从建立良好机制着手，促进、激励教师自主发展。
学校要制定教师专业发展规划，使队伍建设有定位、有措施；要制定相关制度，使队伍建设有制度、有措施、有章可循，形成制度规范体系，使队伍建设的任务由软变硬；要争取地方政府出台从社会引进高技能人才和“能工巧匠”的政策，扩大学校招聘教师自主权，并要下拨指标，鼓励学校招聘高技能人才担任专业教师或实习指导教师，优化师资队伍专业结构。
教育部规定每两年专业教师必须下企业进行不得少于两个月的技能实践，但操作层面上学校因师资紧张只能把教师下企业实践安排在寒暑假期。但教师寒暑假期还要参加各种培训，时间上无法保证；另外教师也不愿意把寒暑假期的休息时间全部用于下企业实践，所以造成教师下企业实践走马看花，有形式无实效。为此，我们聘请少量兼职教师到学校顶岗，抽出部分专业教师轮岗，安排他们脱产带任务到企业挂职实践锻炼，并制定教师下企业实践的管理制度，明确要求和考核办法，并安排专项经费，帮助下企业教师完成相关任务。
二、加强现有教师的校本培养培训，建立一套教师培训的保障机制，使师资队伍建设由慢到快
当前，职业学校的师资需要补充数量，但更重要的是要提高质量，改善结构，提升现有教师的综合素质和职业核心技能，这是一项十分紧迫的战略性的工作。学校要每年制订培训计划，扎实组织全员培训，继续深化学历提升培训，分层推进专业带头人、骨干教师和管理干部培训。培训要坚持问题导向，强调培训内容的针对性。培训应采取多种形式，可专家引领、校本培训，组织教师分期参加国培、省培、市培，发挥名特教师引领带头作用。培训中重视理论知识系统化、技能知识实践化、教育理念国际化。要重视培训经费保障，要把教师工资总额的5%～8%作为培训经费，并尽可能为教师提供学习时间和经费支持，要对培训过程进行督查考核，建立培训的保障机制。 三、产教结合，校企合作，形成“双师型”师资队伍建设的运行机制
“双师型”师资队伍建设，必须坚持学校培训培养和企业引进两个渠道，坚持“双轨并行”。而加强产教结合是培养“双师型”教师的一种有效途径，要以培养一体化教学能力为主线，以教师技能培训为主体，以教研为助推平台，以教学课程改革和技术开发为载体，校企合作，产教结合，建立一套有利于“双师型”教师成长的运行机制。各专业要注意引进企业产品加工等生产任务，坚持生产为教学服务，以生产丰富教学内容，以生产带动课程改革，以生产促进教师实践能力提高，以生产提升教学效果和质量。要加强教师与企业联系合作，促进了解企业及相关领域新技术、新工艺、新材料，并对“双师型”教师岗位津贴、课时津贴给予特殊政策，调动“双师型”教师积极性。
（江苏省丰县中等专业学校 岳涛 王柏青）
“师资短板”谁之过？
工作8年了，我想说说我的故事。
我从被上课到自己站讲台也就一个暑假的间隔。我上一门自己的专业课和一门我根本不熟悉的课。因为该课程没有老师教，当时就分给了我，我没有拒绝权。我对自己熟悉的课，手写教案时候（当时不流行计算机备课）找很多参考教材，包括我读大学时候的课本和读研究生时候的论文。而对自己根本不会教的课，我只好一学期都跟我们系主任听课，因为他也教这一门课，而且教得非常棒。我不做班主任，因此所有的时间全在备课上，晚上和白天都是满满的。后来熟悉上课的套路后，学校要求改革教学方法。好吧，我又花了大量的精力去学习教学方法，然后运用到课堂上。以为轻松的第二年，却是无比繁忙，因为我做班主任了。现在我当了教研组长，按照学校要求写计划、写总结、开会、听课。我用在备课上的时间越来越少，用来打杂的时间越来越多。我是一名教师，上课是我的本职。所以我矛盾，我纠结，我只有两只手一个脑袋而已。
造成年轻教师教学短板的原因——工作量太大。老师忙着应付课堂，教学质量从何而来？校长们要比赛成果，往往一个老师又要上课，又要训练，又要做班主任，又要当教研组长，又要写论文、编教材。时间呢，精力呢？只有24小时一天而已。当老师8年，我对自己最满意的是刚刚工作那一年，我有精力去认真备课和上课的一年。
我们能不能缓一点，不要追求那么多的名次。我们踏踏实实地去上好每一堂课，而不是在比赛和论文课题之间彷徨。一个人能做好十件事，你让他做二十件，他能应付得了是他的能力，他应付不了的时候就懒得应付。慢工才能出细活，教育不需要高大上，我们需要踏实。我们需要对得起讲台下那一双双清澈明亮的眼睛。在一个老师兼母亲的眼里，学生都是好学生。我们能不能放慢一点啊？■
（江苏省苏州建设交通高等职业技术学校 陈小雁）
（本期“问题讨论”栏目得到江苏省苏州建设交通高等职业技术学校和江苏省溧水中等专业学校的大力支持，特此鸣谢。）