论文部分内容阅读
摘 要： 面对我国民办高等教育发展迅速但自身造血能力不足的矛盾局面，如何通过合理、科学、系统、高效的师资管理，最大化地发挥高校师资的整体效能，快速提升民办高校的整体办学能力及竞争力，更好地为经济社会的良性发展服务，这是每一名高等教育工作者都要认真思考的问题，也是民办高等教育领域一个亟待解决的重要问题。
关键词： 民办高校 师资管理 对策研究
高校人力资源是学校资源体系中运用最为灵活、产生效能最大的“活资源”，而人力资源管理已经成为当前世界现代高校管理的一项重要职能和工作。由于长期受计划经济束缚的影响，现代人力资源管理理念并没有真正深入民办高校师资管理工作体系中，大部分民办高校仍然停留在传统的以事务性工作为中心的行政事务型管理层面，在引进、利用、培训、开发等方面还存在很多问题，限制民办高校人才的深层次和系统化的发展，成为制约和束缚民办高校教学体制改革与发展和整体竞争力形成的突出问题。因此，必须结合民办高校发展的实际状况，深入、系统、全面地分析当前民办高校师资管理所面临的问题，建立符合现代民办高校发展趋势的、完善的师资管理体系。
一、积极转变思想观念，明确发展目标
1.以人为本，树立人本管理思想。
民办高校师资管理的核心理念便是要注重以人为本，树立人本管理思想。人本管理是以人为中心并将其作为组织最重要的资源的管理形式，它更重视对人的管理。人本管理强调人在组织中的主导地位和巨大作用，将尊重人、激励人、体现人的价值作为核心内容，主要强调管理的过程不仅仅是对设备、厂房、资金等物质进行的技术性、制度性的管理，而是一个把人的精神、理念、思想与社会文化、组织、制度有机融合的一种资源整合方式。民办高校在进行师资管理时应充分重视人的因素，树立人本管理思想，强调人和事的协调、统一发展。首先，应破除传统的人事管理的观念，充分体现民办高校师资管理开放灵活的思想，树立正确的人才价值观，在人员的招录、选拔、调配、奖惩过程中坚持公开、公平、公正的原则，加快建设一套适应社会及自身发展的有利于人才成长的用人机制；其次，科学建立动态人才管理机制，把人尽其用、人尽其才作为人事管理部门的重点工作，使民办高校师资管理形成良性循环。
2.明确目标，不断完善管理内容体系。
民办高等学校师资管理是人事行政管理为满足社会及民办高校自身发展的需求而进行的学校行政管理职能的内在性转变，民办高校师资管理的目标要超越人事行政管理的目标，并根据组织的管理目标而不断完善管理内容体系。首先，要不断提升高校师资的贡献率。每一个社会组织若要保持自身的良性运行，就必须在投入最少资源的前提下获取最大化的效率产出，这涉及如何提升资源的贡献率的问题，民办高校在进行师资管理时一是要尽量降低师资的投入成本，二是要科学合理的激发现有师资的既有潜能，提升师资的贡献率。其次，不断提高员工的整体素质和水平，要通过优化师资队伍的配置机制，做到每一个职位上都有一名合适的员工，并不断提高他们的整体素质。再次，不断提高员工的参与程度和水平。要充分尊重及切实保障员工的各项权利，如知情权、发言权等；要不断增强员工的组织活动参与意识，提高其主动性和积极性；要不断提高员工的参与水平和参与能力，满足员工自身价值的实现，体现出他们的主人翁地位，增强员工的凝聚力及团体归属感。
二、立足实际，不断完善民办高校师资管理机制
1.准确进行目标定位，设计科学的师资管理战略规划。
民办高校是为社会培养和造就专门人才的机构，实施现代化的师资管理，制定科学、规范、长久的战略目标，对于建立一支思想素质过硬、教学技能较强的教师队伍具有重要的意义。有效的民办高校师资管理必须站在全局战略的角度，进行科学合理的目标定位，设计出科学的师资管理战略规划。具体说来，就是要做好师资管理中的工作分析。要根据民办高校的自身社会发展定位、办学理念、发展方向与目标，有机协调人员编制与岗位设置的关系，并制定出科学合理且具有一定前瞻性与弹性的民办高校师资管理规划。其次就是要根据工作分析情况而拟定实施计划。要深入、客观分析民办高校现有的师资状况、实际需求，在此基础上制定民办高校师资管理和开发的行动方案。
2.完善师资引进机制，把好员工的聘用关。
如今的社会竞争无处不在，民办高校之间的竞争则表现在生源的竞争上，而获得良好生源的唯一途径就是拥有一支出色的教学管理队伍，培养出高素质且深受社会欢迎的人才，而要实现这个目标，就必须完善师资引进机制，把好员工的聘用关，聘用到高素质的、有潜能的人才，使得民办高校在当今激烈的竞争环境中确定师资优势，提高自身的综合竞争能力。具体来讲，民办高校在进行员工招聘时应该做好以下几点：首先，确定师资引进的原则。要着眼于民办高校发展的总体战略目标，明确民办高校需要什么样的人，坚持突出重点与统筹兼顾。其次，重视对聘用人员师德方面的考察。正所谓师德兴则教育兴，教育兴则民族兴，传道、授业、解惑是教师的天职，传道点明了师德素质对于一名合格教师的重要性，这就要求民办高校在聘用人才时要重视对其师德方面的考察，严把招聘关，做到宁缺毋滥，争取将热爱教育事业、专业素养高、综合能力强的人才招聘进来。再次，加强智力引进。民办高校要树立“不求所有，但求所用”的思想观念，在师资引进的同时重视智力的引进。最后，制定责权分明的聘用合同。要在聘用合同中明晰有关合同变更、终止和解除等事项，充分尊重员工的各项权利。
3.优化师资配置，使人才效能得到最大化的发挥。
实施师资管理的最终目的，并不是拥有多少出色的员工或多充沛的人才资源，而是通过合理的配置，使每一个都能得到人尽其用，充分调动其主观能动性，使人才效能得到最大化的发挥。所以，民办高校必须积极转变思想与理念，优化师资配置。要善于通过有效的师资管理，使学校教职员工将个人的发展与学校的发展相协调，积极参与到学校的发展规划中。具体来说，首先，合理制定民办高校人员编制。科学合理的民办高校人员编制体系是优化教职工队伍结构，科学配置人员结构，降低师资成本投入，提高办学效益的前提。其次，积极调整好教师队伍内部结构及教师队伍与非教师队伍的结构。目前，多数民办高校缺乏35岁至45岁这个阶段的高层次人才，“断层”现象较为严重，所以，必须通过多元化、多渠道的从不同学校、国内外引进符合民办高校发展需求的高级人才，以建立高水平的教师队伍。此外，还要重视教师队伍与非教师队伍结构的合理性，适时充实教学科研人员，精简非教师队伍，从而使民办高校师资达到效益最大化。最后，积极促进师资合理流动。应有计划地组织促进员工的积极流动，通过变换工作岗位与工作环境，培养他们的新思维和创造性，激发他们的新的工作热情。 4.建立科学有效的师资激励机制，提高员工的主观能动性。
激励是现代人才管理的重要手段之一，通过恰当的激励，可以使员工充分发挥自身的创造性，也可以使员工充分发挥潜能、保持较高的工作效率，由此可见，激励对组织发展具有相当大的重要性。民办高校教育工作充满了创造性，这就要求民办高校教育工作者必须主动开展创造性的劳动。民办高校师资管理中的激励职能，从本质上说，就是通过一定的方法，使教师个人的发展目标与学校目标结合起来，在有效满足教师自身需要的同时，有效实现学校的目标。建立科学有效的师资激励机制，首先，要将物质激励与精神激励有机结合。物质激励可以满足教师基本物质生活的需求，而精神激励则作用于教师的心理方面，具有较为深远的激励意义。所以，在具体的激励过程中，物质激励与精神激励是相辅相成、缺一不可的。其次，要将正激励与负激励有机结合。所谓正激励，就是对个体的行为进行物质或精神上的奖励。反之，当个体的行为不符合组织的要求或工作并没有达到组织的满意时，通过惩处的形式对个体予以制裁。民办高校必须将正激励和负激励有效地结合起来，做到奖惩分明，从而提高员工的积极性。最后，要将内激励与外激励有机结合。内激励就是通过精神以及思维层面上的启发诱导，使员工产生积极的自我认识，调动其主观能动性。所谓外激励，就是运用一定的制度、条例，即通过对员工所处的外部环境的控制，从而强化或削弱员工的各种行为，进而提高员工的工作意愿。
三、构建良好的外部环境，为民办高校内部师资管理提供保障
1.要建立高等教育多元化的投资体制。
民办高等教育事业投入成本高，且不具有较高的投资收益性，而在目前教育事业发展迅速，民办高校办学规模以及办学能力都在不断扩张和加大的情况下，要积极建立合理的民办高等教育多元化的投资体制，努力实现投资主体多元化，消除公办高校残留的“等、靠、要”的传统落后思想观念。
2.要多争取政府对民办高校政策的支持。
民办高校的进一步发展常常受制于社会多个领域，这就需要政府及时给予相应的政策支持。就目前而言，政府应在民办高校新校区征地、建设过程中给予一定的政策优惠，减轻学校的经济负担。
3.打破人才交流屏障，为民办高校引进人才创造条件。
民办高校应积极疏通高校与社会企业之间交流合作的渠道，争取社会企业同民办高校之间进行联姻；积极促进各种高校之间的交流联系，努力做到共同快速发展。
参考文献：
[1]李桂英.试论高校行政管理的改革.湖南环境生物职业技术学院学报，2011（3）.
[2]吕惠兰.高校女性人力资源管理的激励机制研究.西南农业大学学报（社会科学版），2011（2）.
[3]祝虹.高校人力资源开发中的问题和对策研究.现代管理科学，2008（12）.
[4]郑文力.高校人力资源特征与人力资源管理.科学学与科学技术管理，2006（9）.
关键词： 民办高校 师资管理 对策研究
高校人力资源是学校资源体系中运用最为灵活、产生效能最大的“活资源”，而人力资源管理已经成为当前世界现代高校管理的一项重要职能和工作。由于长期受计划经济束缚的影响，现代人力资源管理理念并没有真正深入民办高校师资管理工作体系中，大部分民办高校仍然停留在传统的以事务性工作为中心的行政事务型管理层面，在引进、利用、培训、开发等方面还存在很多问题，限制民办高校人才的深层次和系统化的发展，成为制约和束缚民办高校教学体制改革与发展和整体竞争力形成的突出问题。因此，必须结合民办高校发展的实际状况，深入、系统、全面地分析当前民办高校师资管理所面临的问题，建立符合现代民办高校发展趋势的、完善的师资管理体系。
一、积极转变思想观念，明确发展目标
1.以人为本，树立人本管理思想。
民办高校师资管理的核心理念便是要注重以人为本，树立人本管理思想。人本管理是以人为中心并将其作为组织最重要的资源的管理形式，它更重视对人的管理。人本管理强调人在组织中的主导地位和巨大作用，将尊重人、激励人、体现人的价值作为核心内容，主要强调管理的过程不仅仅是对设备、厂房、资金等物质进行的技术性、制度性的管理，而是一个把人的精神、理念、思想与社会文化、组织、制度有机融合的一种资源整合方式。民办高校在进行师资管理时应充分重视人的因素，树立人本管理思想，强调人和事的协调、统一发展。首先，应破除传统的人事管理的观念，充分体现民办高校师资管理开放灵活的思想，树立正确的人才价值观，在人员的招录、选拔、调配、奖惩过程中坚持公开、公平、公正的原则，加快建设一套适应社会及自身发展的有利于人才成长的用人机制；其次，科学建立动态人才管理机制，把人尽其用、人尽其才作为人事管理部门的重点工作，使民办高校师资管理形成良性循环。
2.明确目标，不断完善管理内容体系。
民办高等学校师资管理是人事行政管理为满足社会及民办高校自身发展的需求而进行的学校行政管理职能的内在性转变，民办高校师资管理的目标要超越人事行政管理的目标，并根据组织的管理目标而不断完善管理内容体系。首先，要不断提升高校师资的贡献率。每一个社会组织若要保持自身的良性运行，就必须在投入最少资源的前提下获取最大化的效率产出，这涉及如何提升资源的贡献率的问题，民办高校在进行师资管理时一是要尽量降低师资的投入成本，二是要科学合理的激发现有师资的既有潜能，提升师资的贡献率。其次，不断提高员工的整体素质和水平，要通过优化师资队伍的配置机制，做到每一个职位上都有一名合适的员工，并不断提高他们的整体素质。再次，不断提高员工的参与程度和水平。要充分尊重及切实保障员工的各项权利，如知情权、发言权等；要不断增强员工的组织活动参与意识，提高其主动性和积极性；要不断提高员工的参与水平和参与能力，满足员工自身价值的实现，体现出他们的主人翁地位，增强员工的凝聚力及团体归属感。
二、立足实际，不断完善民办高校师资管理机制
1.准确进行目标定位，设计科学的师资管理战略规划。
民办高校是为社会培养和造就专门人才的机构，实施现代化的师资管理，制定科学、规范、长久的战略目标，对于建立一支思想素质过硬、教学技能较强的教师队伍具有重要的意义。有效的民办高校师资管理必须站在全局战略的角度，进行科学合理的目标定位，设计出科学的师资管理战略规划。具体说来，就是要做好师资管理中的工作分析。要根据民办高校的自身社会发展定位、办学理念、发展方向与目标，有机协调人员编制与岗位设置的关系，并制定出科学合理且具有一定前瞻性与弹性的民办高校师资管理规划。其次就是要根据工作分析情况而拟定实施计划。要深入、客观分析民办高校现有的师资状况、实际需求，在此基础上制定民办高校师资管理和开发的行动方案。
2.完善师资引进机制，把好员工的聘用关。
如今的社会竞争无处不在，民办高校之间的竞争则表现在生源的竞争上，而获得良好生源的唯一途径就是拥有一支出色的教学管理队伍，培养出高素质且深受社会欢迎的人才，而要实现这个目标，就必须完善师资引进机制，把好员工的聘用关，聘用到高素质的、有潜能的人才，使得民办高校在当今激烈的竞争环境中确定师资优势，提高自身的综合竞争能力。具体来讲，民办高校在进行员工招聘时应该做好以下几点：首先，确定师资引进的原则。要着眼于民办高校发展的总体战略目标，明确民办高校需要什么样的人，坚持突出重点与统筹兼顾。其次，重视对聘用人员师德方面的考察。正所谓师德兴则教育兴，教育兴则民族兴，传道、授业、解惑是教师的天职，传道点明了师德素质对于一名合格教师的重要性，这就要求民办高校在聘用人才时要重视对其师德方面的考察，严把招聘关，做到宁缺毋滥，争取将热爱教育事业、专业素养高、综合能力强的人才招聘进来。再次，加强智力引进。民办高校要树立“不求所有，但求所用”的思想观念，在师资引进的同时重视智力的引进。最后，制定责权分明的聘用合同。要在聘用合同中明晰有关合同变更、终止和解除等事项，充分尊重员工的各项权利。
3.优化师资配置，使人才效能得到最大化的发挥。
实施师资管理的最终目的，并不是拥有多少出色的员工或多充沛的人才资源，而是通过合理的配置，使每一个都能得到人尽其用，充分调动其主观能动性，使人才效能得到最大化的发挥。所以，民办高校必须积极转变思想与理念，优化师资配置。要善于通过有效的师资管理，使学校教职员工将个人的发展与学校的发展相协调，积极参与到学校的发展规划中。具体来说，首先，合理制定民办高校人员编制。科学合理的民办高校人员编制体系是优化教职工队伍结构，科学配置人员结构，降低师资成本投入，提高办学效益的前提。其次，积极调整好教师队伍内部结构及教师队伍与非教师队伍的结构。目前，多数民办高校缺乏35岁至45岁这个阶段的高层次人才，“断层”现象较为严重，所以，必须通过多元化、多渠道的从不同学校、国内外引进符合民办高校发展需求的高级人才，以建立高水平的教师队伍。此外，还要重视教师队伍与非教师队伍结构的合理性，适时充实教学科研人员，精简非教师队伍，从而使民办高校师资达到效益最大化。最后，积极促进师资合理流动。应有计划地组织促进员工的积极流动，通过变换工作岗位与工作环境，培养他们的新思维和创造性，激发他们的新的工作热情。 4.建立科学有效的师资激励机制，提高员工的主观能动性。
激励是现代人才管理的重要手段之一，通过恰当的激励，可以使员工充分发挥自身的创造性，也可以使员工充分发挥潜能、保持较高的工作效率，由此可见，激励对组织发展具有相当大的重要性。民办高校教育工作充满了创造性，这就要求民办高校教育工作者必须主动开展创造性的劳动。民办高校师资管理中的激励职能，从本质上说，就是通过一定的方法，使教师个人的发展目标与学校目标结合起来，在有效满足教师自身需要的同时，有效实现学校的目标。建立科学有效的师资激励机制，首先，要将物质激励与精神激励有机结合。物质激励可以满足教师基本物质生活的需求，而精神激励则作用于教师的心理方面，具有较为深远的激励意义。所以，在具体的激励过程中，物质激励与精神激励是相辅相成、缺一不可的。其次，要将正激励与负激励有机结合。所谓正激励，就是对个体的行为进行物质或精神上的奖励。反之，当个体的行为不符合组织的要求或工作并没有达到组织的满意时，通过惩处的形式对个体予以制裁。民办高校必须将正激励和负激励有效地结合起来，做到奖惩分明，从而提高员工的积极性。最后，要将内激励与外激励有机结合。内激励就是通过精神以及思维层面上的启发诱导，使员工产生积极的自我认识，调动其主观能动性。所谓外激励，就是运用一定的制度、条例，即通过对员工所处的外部环境的控制，从而强化或削弱员工的各种行为，进而提高员工的工作意愿。
三、构建良好的外部环境，为民办高校内部师资管理提供保障
1.要建立高等教育多元化的投资体制。
民办高等教育事业投入成本高，且不具有较高的投资收益性，而在目前教育事业发展迅速，民办高校办学规模以及办学能力都在不断扩张和加大的情况下，要积极建立合理的民办高等教育多元化的投资体制，努力实现投资主体多元化，消除公办高校残留的“等、靠、要”的传统落后思想观念。
2.要多争取政府对民办高校政策的支持。
民办高校的进一步发展常常受制于社会多个领域，这就需要政府及时给予相应的政策支持。就目前而言，政府应在民办高校新校区征地、建设过程中给予一定的政策优惠，减轻学校的经济负担。
3.打破人才交流屏障，为民办高校引进人才创造条件。
民办高校应积极疏通高校与社会企业之间交流合作的渠道，争取社会企业同民办高校之间进行联姻；积极促进各种高校之间的交流联系，努力做到共同快速发展。
参考文献：
[1]李桂英.试论高校行政管理的改革.湖南环境生物职业技术学院学报，2011（3）.
[2]吕惠兰.高校女性人力资源管理的激励机制研究.西南农业大学学报（社会科学版），2011（2）.
[3]祝虹.高校人力资源开发中的问题和对策研究.现代管理科学，2008（12）.
[4]郑文力.高校人力资源特征与人力资源管理.科学学与科学技术管理，2006（9）.