企业投资几百上千万元进行一项技术创新，项目进行到快要完成但是还没有出成果时，另一家企业将该项目主管挖走了……
　　在我们的企业中，技术知识往往被视为第一要素，管理层总是强调引进最先进的技术设备，而却无视了人的因素，很多企业缺乏对人力资源的科学高效运作。一些企业往往把员工看作是一种单纯的雇用与被雇佣关系，认为我出钱，你出力，你不干，有的是人干，这使管理层与员工之间容易产生隔阂，从而使企业人力资源不能稳定甚至造成流失。著名经济学家、清华大学教授魏杰说“谁把人力资本视若打工者，谁必将丧失竞争力”。其实人力作为一种资本，虽没有出资，但它一般却相当于企业40％左右的产权。
　　谈到人才，不少人首先想到的是高层次、高科技方面的专业人士。殊不知我国技术工人已经求大于供，高级技工更成了“稀缺资源”。深圳、珠海等沿海特区的劳务市场出现了10万元左右年薪聘请高级技师，其年薪高过一般硕士毕业生。人力资源结构上出现的这一现象，是市场对企业片面追求高学历热的惩罚性信号。目前我国高级工仅占技工总数的3.5％，这与发达国家同类比例高达30％-40％的水平相距甚远。工商企业、尤其是制造业的技术结构失调，已经产生令人担忧的后果：我国企业产品的平均合格率只有70％，每年不良产品的经济损失达到2000亿元之巨。入世，高级技工短缺以及由此“木桶效应”而产生的产品质量与新产品开发等问题，势必愈加突出。
　　企业有没有竞争力、竞争力是否能持续，从表面上看表现为产品和市场，但其背后反映的却是最关键的因素——人才竞争力。为此，企业要运作好人力资本：一是企业管理层要树立“人才资源是第一资源”的观念。这就要求企业要将市场机制作为实现人才资源优化配置的基础，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，充分发挥人才资源作为第一资源的巨大作用。二是企业管理要体现人本观念。企业只有尊重人才，人尽其才，才尽其用，才能调动人才的积极性、创造性。衡量一个企业发达程度，不仅取决于其设备工艺，技术人员素质也至关重要。在以制造精密机械表而闻名的瑞士，无论高科技设备多么先进，却永远也不能替代技术工人那双灵巧的手。三是要充分发挥激励机制作用。企业把技术、知识、管理等生产要素纳入收益分配之中，建立起有效的激励机制是运作好人力资本的基础。企业要遵循人才成长规律，处理好精神鼓励与物质鼓励的关系，促使人才把个人的事业与企业的发展有机结合起来，以激励员工释放出最大的潜能。四是企业管理层要善于沟通。创建和谐、宽松、积极向上，具有强大精神凝聚力的企业文化，是现代企业必备的素质，同时也是人才成长、留住和发展的不可缺少的环境。企业管理层只有充分体现对人才的关心、诚心和爱心，才能换取人才对企业的“铁心”。愿不愿与人合作是一个人具不具备管理者基本素质的问题，而善不善于与人合作则是管理者的能力水平问题。五是要舍得在人力资本增值上投入。据有关资料统计，工人文化水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6％。工人提出革新建议一般能降低成本10％—15％，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30％。美国企业调查统计分析认为，对职工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。所以加强对员工的职业培训是十分必要和迫切的，也是企业人力资本增值保值的有效措施。
　　现代企业管理的实践证明，把人力资源作为最好的资本来运作是企业人力资源规划的关键，也是一个企业能否对外发挥最大潜能的关键。合理的人才组合可以使人才个体在总体的引导和激励下释放出更大的能量，从而产生良好的组织效应，若干个个体的集合就会诞生出惊人的“核力”。