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【摘要】商业银行道德风险大多源于基层机构的员工，正是这种风险聚焦引起了管理者的高度关注。因此，本文从探索商业银行员工失范行为入手，分析道德风险危害及产生的潜在原因，进而提出完善制度规范，构建履岗尽职机制，引导员工自觉遵循，用制度去规范日常工作的每一个操作细节，以防范道德风险于未然。
【关键词】商业银行 道德风险 防控机制
商业银行规范与失范，是一对行为方式的矛盾集合体，它涉及到其内部的每个机构、每个员工的履职是否落实到位。履职不到位，行为必然失范，内部道德风险就不可避免。
一、失范行为：道德风险的温床
（一）对失范行为的基本界定
通常情况下，失范行为对规范行为而言的，根据自身业务岗位特点，把准确把握其工作权利与责任，应有所为，有所不为，即依据规章，尽职尽责是规范行为。相反失范行为不能遵循规章、依据职责，放松作为，或者乱作为；它是从业人员不为自己的行为承担全部后果时变得不太谨慎的行为倾向。在这里笔者将失范行为界定为商业银行内部从业人员因个人道德修养、职业精神的欠缺，同时又受到各种不良社会思想倾向及个人价值观念的影响和左右，有意或无意在履行自己的工作职责中放弃工作准则，不按工作履职环节、顺序、规范操作，这种有意或无意的职业行为让个人行为偏离制度，无形中使商业银行资产或资源处于风险状态的行为。譬如基层机构负责人和员工与客户发生大额的资金往来问题，可谓是典型的失范行为。
（二）对员工道德风险的释义
道德风险是指商业银行内部员工，特别是担任营销重任与外界客户接触的先行者，在经办业务交易与业务产品营销的过程中，受利益驱动或各种懈怠工作因素的诱导，在社会负面效应的冲击下，人生观、世界观、价值观发生错位，违反员工职业精神、道德规范，无序作为、不作为、乱作为，所形成的风险隐患聚集，我们可称之为失范行为引发的道德风险。个别员工初期的失范行为并不一定在当时对资产形成威胁，其爆发有一个延缓过程。任其发展，风险将逐步聚集。这种风险的发生、发展取决于人的职业道德品质，如思想观念、敬业精神等，它一般的表现形式为打乱正常操作秩序，集中的表现则是为所供职的商业银行带来资产风险和损失。这种损公利己行为，其结果是损公不利己，损害了组织、也害了自己。
（三）商业银行内部道德风险的表现
我们可以将其归纳为三种基本类型。第一类是为满足个人某种物质追求，不遵守职业操守，有意踩越红线，不能为之的变换方式为之，如在办理有关资产交易业务时，故意变造虚假信息，帮助他人骗取商业银行资金，从中收取好处。第二类是为片面寻求个人职业发展，以自己已掌握的客户资源和本行的商业秘密为筹码，与组织讨价还价，在个人欲望得不到满足，携客户资源和本行的商业秘密跳槽，使原供职银行组织受损。第三类是由于对思想麻痹、或者对工作不满情绪，工作马虎、随意，对可控风险不作为等，被别有用心的人利用作案，导致商业银行名誉和资产受损。这是日常最为常见的一种，潜在性很强，防控难度较大。它已成为商业银行重大风险源，必须进一步引起商业银行内部各级管理者的高度关注。
二、失范行为：延续存在的根基
从商业银行大量的道德风险案例分析看，大多都是从其内部员工行为失范开始，而且是延续不断，逐渐诱导出道德风险，最后引发成经济案件。因此，失范行为问题必须引起各级分支机构领导的重点关注。
（一）对员工职业生涯指导不够、共同价值观传导弱化
在商业银行基层组织体系中，没有系统掌握员工的思想状况，也不能很好帮助员工做好人生规划，对员工的职业规划的指导及职业系统培训存在欠缺。本来从事人力资源、思想政治工作人员非常有限，与员工之间沟通方式简单，走形式罢了，难以掌握广大基层员工的真实情况；导致商业银行部分员工对所其职业发展、企业文化缺乏强烈的认同感和归属感。特别是新员工入行接受例行的职业培训后，在就很难得到系统培训和职业发展指导。他们走上工作岗位做事情多是听师傅的，听老员工的，职业精神、风险意识比较淡薄。这往往成为商业银行内部别有用心的人和有意违规操作想达到某种不可告人目的的人所利用，难以形成其共同的价值观和一致发展的目标追求，甚至产生抵触和叛逆情绪。
（二）规章制度不够完善，防控机制缺位
从通常情况看，商业银行在经营交易的各个经营环节都有规章制度，但设计繁琐又不够科学，特别是在便利与制度冲突的时候，往往是牺牲了制度而求其便利。少数基层机构、基层网点领导“重经营、轻管理”，缺乏正确的业绩观，未能将业务经营与风险防范有机结合在一起，例如重要空白凭证管理、印章管理、对账管理、重要岗位人员轮换制度等，講起来重要，但执行过程却走样，不能够严格执行各项规章制度，使得内控管理在许多地方流于形式，从而导致内部违规问题和案件的发生。
（三）片面追求局部效益，内控失去应有功效
对业务发展理解片面，受“只要符合政策，又能创造效益，怎么干都行”的口号误导，以业务发展作“挡箭牌”，搞业务交易程序变通，甚至不顾违反规章，满足客户非正常需求。片面追求不切实际的业务指标，人为放大业务指标效应，甚至有些指标的分量大到足够决定机构和个人命运的程度。事实证明，这种“业绩冲动”必然带来潜在的道德风险，如虚拟业务，利用银行业务便利帮客户套取大额现金，领导发现也是疏于管控。这时，弄虚作假损害商业银行整体利益行为也可能随之发生，甚至发展到相关人员合谋，来应付各种检查、渡过监督关口。
（四）过渡期员工心态不稳，履职守责走样
在当前的改革过渡期，基层行业务转型、岗位整合、考核细化，有些员工心理失衡，担心失去岗位，担心收入减少，思想波动较大；对职业定位缺乏目标感、安全感和归属感。特别是岗位合并，出现一岗多职、一岗多责，员工工作量增加、压力增大；而薪酬分配机制还不完善，员工收入分配不尽合理，导致对岗位的优越感和忠诚度下降。一些员工人在岗，心却想着跳槽、经商。个别员工存在着环境封闭和思维定式的束缚，对改革发展要求的市场开拓没有足够的信心，工作思路和方式单一，办事马虎，工作准则在这里很容易走样变形，失范行为就在所难免。 （五）人员编制设置紧，岗位轮换不到位
现在商业银行市场竞争激烈，员工岗位设置紧，员工轮岗面临较大压力，人员替换受到较大阻力，部分员工长期在同一网点、同一岗位工作，操作程序相近，与固定的客户群体打交道，难免“日久生情”，而长期在同一网点共事的网点负责人和同事也常常会出现以信任代替管理、以习惯代替制度、以情面代替纪律的问题，工作疏忽，有意无意的在执行制度规范中产生走样变形，导致员工的日常行为失去监控，出现道德风险就在所难免。
三、规范行为：尽职机制的构建
构建履岗尽职机制，引导员工自觉遵循制度规范，用制度去规范日常工作的每一个操作细节，以防范道德风险于未然。
（一）建立“道德立行”的管理机制
加强对广大员工思想、观念、精神引导，增强其责任感、归属感、凝聚力和创造力，抑制失范行为。这里关键是加强“道德立行”的思想教育。教育是培育良好道德的不可或缺的手段。因此，考虑每年对不同层次的员工实施10～15天内容不同的职业精神轮训，塑造商业银行的共同价值观。追求利润最大化并非商业银行经营的唯一目的，它作为社会中的一个金融企业，还要承担一定的社会责任，包括更多地满足员工不断增长的物质和文化生活需要。还需要注意员工社会公德、家庭伦理道德的培育，让员工先做一个品端行正的道德人，做一个真正合格的商业银行员工。
（二）改进、完善履岗尽责机制
以业务流程优化作为流程商业银行改进的出发点、落脚点，按照有利于满足客户需求的要求设计流程，并调整相应的组织、制度和职责。实行业务操作权利牵制，从改进、优化业务流程入手，建立现场经办与现场授权、后台监督的分工合理、业务匹配运作机制，以避免各业务经营岗位出现不必要的磨擦和控制环节中的漏洞。赋予过程程序牵制，对业务流程的不同环节，由不同的岗位人员来完成，通过业务流程设计使不相容的岗位相分离，以防止个人独揽业务的全过程，达到岗位制约的目的。切实落实内部责任追究，追究的原则是根据业务权限履行岗位职责情况，只要出现违规操作，不管是否造成后果，均追究相应责任。
（三）建立对重要岗位的跟踪机制
由于道德风险频发于基层银行机构，所以应建立员工行为失范监督制度，“紧盯”敏感岗位人员八小时以外的活动，对重点岗位、重要人员行为的考察，长期跟踪，对在重点期间的成绩和违纪、违规行为详细记录在册，逐步完善行为排查档案，包括思想动态、性格特点、处事原则、工作生活异常行为，将其作为对其选人用才考核、考评的重要依据。如发现不良倾向应立即采取防范措施，对有异常行为者，进行休假排查，对道德风险的防控对象在没有解除隐患之前，不再拟任重要岗位职务。
（四）丰富、完善激励考核机制
激励方式包括行政激励、经济激励、心理激励等。目前行政激励在商业银行激励制度中占主导地位，随着内部体制改革的不断推进，行政激励要逐步弱化，经济激励、心理激励应强化，建立起科学有效的“正向激励机制”。对员工除了考核其业绩指标外，还要重点考核其职业道德、行為规范等方面的指标。以改变过去单一以规模、数量为指标的考核体系，将员工的业务质量与工作效率作为衡量员工绩效的标准。
（五）培育诚信文化底蕴机制
培育诚信文化要贯穿以人为本的经营理念，我们应采取积极有效的举措，在理论与实践的结合上下功夫。广泛宣传、学习、实践和传递诚信文化，让员工深刻认识和领会，提高员工的认知能力。养成扎实的工作作风，从小处着手，从点点滴滴做起，兢兢业业做好、做细一切工作，使管理不留死角。树立具有职业精神和进取态度的先进典范，使这种敬业精神和专业态度在系统内得到弘扬，以文化软实力来管理和规范员工事前、事中、事后行为全过程，确保对道德风险管控、引导和推进员工交易和营销活动规范，深入人心。
（六）上下联动落实防控责任
要通过层层签订风险防范责任状，使风险防范责任目标与员工个人利益直接挂钩，形成各基层行一把手负总责，分管行长直接负责，有关管理人员具体抓，一线员工积极参与的大防范工作格局。明确各业务经办者、监督者、管理者在防范风险中的权力与责任，并通过各种渠道来评估、反映来自不同方面的情况，对发生违规及案件的，既要及时问责，又要及时整改。对涉及的问题要逐一核实，查明原因，分清责任，按有关规章处理，决不姑息护短；损失较大的，还应逐级追究上级有关领导的责任。
总之，构建尽职长效机制，防范内部道德风险是一个连续的过程，必须常抓不懈、不断改进，确保制度的每一个环节得到有效执行，控制道德风险才能取得实效。
参考文献
[1]张玉平.如何防范基层银行员工道德风险[D].金融经济（学术版），2013年第4期.
[2]俞善文.银行操作风险的管理难点与改进方法[D].上海金融报，2010年6月8日.
[3]刘生荣.国内中小银行操作风险管理存在的问题及建议[D].内蒙古金融研究，2012年第6期.
作者简介：李鑫（1974-），男，汉族，湖北随州人，供职于中国建设银行随州分行，经济师，研究方向：金融学。
【关键词】商业银行 道德风险 防控机制
商业银行规范与失范，是一对行为方式的矛盾集合体，它涉及到其内部的每个机构、每个员工的履职是否落实到位。履职不到位，行为必然失范，内部道德风险就不可避免。
一、失范行为：道德风险的温床
（一）对失范行为的基本界定
通常情况下，失范行为对规范行为而言的，根据自身业务岗位特点，把准确把握其工作权利与责任，应有所为，有所不为，即依据规章，尽职尽责是规范行为。相反失范行为不能遵循规章、依据职责，放松作为，或者乱作为；它是从业人员不为自己的行为承担全部后果时变得不太谨慎的行为倾向。在这里笔者将失范行为界定为商业银行内部从业人员因个人道德修养、职业精神的欠缺，同时又受到各种不良社会思想倾向及个人价值观念的影响和左右，有意或无意在履行自己的工作职责中放弃工作准则，不按工作履职环节、顺序、规范操作，这种有意或无意的职业行为让个人行为偏离制度，无形中使商业银行资产或资源处于风险状态的行为。譬如基层机构负责人和员工与客户发生大额的资金往来问题，可谓是典型的失范行为。
（二）对员工道德风险的释义
道德风险是指商业银行内部员工，特别是担任营销重任与外界客户接触的先行者，在经办业务交易与业务产品营销的过程中，受利益驱动或各种懈怠工作因素的诱导，在社会负面效应的冲击下，人生观、世界观、价值观发生错位，违反员工职业精神、道德规范，无序作为、不作为、乱作为，所形成的风险隐患聚集，我们可称之为失范行为引发的道德风险。个别员工初期的失范行为并不一定在当时对资产形成威胁，其爆发有一个延缓过程。任其发展，风险将逐步聚集。这种风险的发生、发展取决于人的职业道德品质，如思想观念、敬业精神等，它一般的表现形式为打乱正常操作秩序，集中的表现则是为所供职的商业银行带来资产风险和损失。这种损公利己行为，其结果是损公不利己，损害了组织、也害了自己。
（三）商业银行内部道德风险的表现
我们可以将其归纳为三种基本类型。第一类是为满足个人某种物质追求，不遵守职业操守，有意踩越红线，不能为之的变换方式为之，如在办理有关资产交易业务时，故意变造虚假信息，帮助他人骗取商业银行资金，从中收取好处。第二类是为片面寻求个人职业发展，以自己已掌握的客户资源和本行的商业秘密为筹码，与组织讨价还价，在个人欲望得不到满足，携客户资源和本行的商业秘密跳槽，使原供职银行组织受损。第三类是由于对思想麻痹、或者对工作不满情绪，工作马虎、随意，对可控风险不作为等，被别有用心的人利用作案，导致商业银行名誉和资产受损。这是日常最为常见的一种，潜在性很强，防控难度较大。它已成为商业银行重大风险源，必须进一步引起商业银行内部各级管理者的高度关注。
二、失范行为：延续存在的根基
从商业银行大量的道德风险案例分析看，大多都是从其内部员工行为失范开始，而且是延续不断，逐渐诱导出道德风险，最后引发成经济案件。因此，失范行为问题必须引起各级分支机构领导的重点关注。
（一）对员工职业生涯指导不够、共同价值观传导弱化
在商业银行基层组织体系中，没有系统掌握员工的思想状况，也不能很好帮助员工做好人生规划，对员工的职业规划的指导及职业系统培训存在欠缺。本来从事人力资源、思想政治工作人员非常有限，与员工之间沟通方式简单，走形式罢了，难以掌握广大基层员工的真实情况；导致商业银行部分员工对所其职业发展、企业文化缺乏强烈的认同感和归属感。特别是新员工入行接受例行的职业培训后，在就很难得到系统培训和职业发展指导。他们走上工作岗位做事情多是听师傅的，听老员工的，职业精神、风险意识比较淡薄。这往往成为商业银行内部别有用心的人和有意违规操作想达到某种不可告人目的的人所利用，难以形成其共同的价值观和一致发展的目标追求，甚至产生抵触和叛逆情绪。
（二）规章制度不够完善，防控机制缺位
从通常情况看，商业银行在经营交易的各个经营环节都有规章制度，但设计繁琐又不够科学，特别是在便利与制度冲突的时候，往往是牺牲了制度而求其便利。少数基层机构、基层网点领导“重经营、轻管理”，缺乏正确的业绩观，未能将业务经营与风险防范有机结合在一起，例如重要空白凭证管理、印章管理、对账管理、重要岗位人员轮换制度等，講起来重要，但执行过程却走样，不能够严格执行各项规章制度，使得内控管理在许多地方流于形式，从而导致内部违规问题和案件的发生。
（三）片面追求局部效益，内控失去应有功效
对业务发展理解片面，受“只要符合政策，又能创造效益，怎么干都行”的口号误导，以业务发展作“挡箭牌”，搞业务交易程序变通，甚至不顾违反规章，满足客户非正常需求。片面追求不切实际的业务指标，人为放大业务指标效应，甚至有些指标的分量大到足够决定机构和个人命运的程度。事实证明，这种“业绩冲动”必然带来潜在的道德风险，如虚拟业务，利用银行业务便利帮客户套取大额现金，领导发现也是疏于管控。这时，弄虚作假损害商业银行整体利益行为也可能随之发生，甚至发展到相关人员合谋，来应付各种检查、渡过监督关口。
（四）过渡期员工心态不稳，履职守责走样
在当前的改革过渡期，基层行业务转型、岗位整合、考核细化，有些员工心理失衡，担心失去岗位，担心收入减少，思想波动较大；对职业定位缺乏目标感、安全感和归属感。特别是岗位合并，出现一岗多职、一岗多责，员工工作量增加、压力增大；而薪酬分配机制还不完善，员工收入分配不尽合理，导致对岗位的优越感和忠诚度下降。一些员工人在岗，心却想着跳槽、经商。个别员工存在着环境封闭和思维定式的束缚，对改革发展要求的市场开拓没有足够的信心，工作思路和方式单一，办事马虎，工作准则在这里很容易走样变形，失范行为就在所难免。 （五）人员编制设置紧，岗位轮换不到位
现在商业银行市场竞争激烈，员工岗位设置紧，员工轮岗面临较大压力，人员替换受到较大阻力，部分员工长期在同一网点、同一岗位工作，操作程序相近，与固定的客户群体打交道，难免“日久生情”，而长期在同一网点共事的网点负责人和同事也常常会出现以信任代替管理、以习惯代替制度、以情面代替纪律的问题，工作疏忽，有意无意的在执行制度规范中产生走样变形，导致员工的日常行为失去监控，出现道德风险就在所难免。
三、规范行为：尽职机制的构建
构建履岗尽职机制，引导员工自觉遵循制度规范，用制度去规范日常工作的每一个操作细节，以防范道德风险于未然。
（一）建立“道德立行”的管理机制
加强对广大员工思想、观念、精神引导，增强其责任感、归属感、凝聚力和创造力，抑制失范行为。这里关键是加强“道德立行”的思想教育。教育是培育良好道德的不可或缺的手段。因此，考虑每年对不同层次的员工实施10～15天内容不同的职业精神轮训，塑造商业银行的共同价值观。追求利润最大化并非商业银行经营的唯一目的，它作为社会中的一个金融企业，还要承担一定的社会责任，包括更多地满足员工不断增长的物质和文化生活需要。还需要注意员工社会公德、家庭伦理道德的培育，让员工先做一个品端行正的道德人，做一个真正合格的商业银行员工。
（二）改进、完善履岗尽责机制
以业务流程优化作为流程商业银行改进的出发点、落脚点，按照有利于满足客户需求的要求设计流程，并调整相应的组织、制度和职责。实行业务操作权利牵制，从改进、优化业务流程入手，建立现场经办与现场授权、后台监督的分工合理、业务匹配运作机制，以避免各业务经营岗位出现不必要的磨擦和控制环节中的漏洞。赋予过程程序牵制，对业务流程的不同环节，由不同的岗位人员来完成，通过业务流程设计使不相容的岗位相分离，以防止个人独揽业务的全过程，达到岗位制约的目的。切实落实内部责任追究，追究的原则是根据业务权限履行岗位职责情况，只要出现违规操作，不管是否造成后果，均追究相应责任。
（三）建立对重要岗位的跟踪机制
由于道德风险频发于基层银行机构，所以应建立员工行为失范监督制度，“紧盯”敏感岗位人员八小时以外的活动，对重点岗位、重要人员行为的考察，长期跟踪，对在重点期间的成绩和违纪、违规行为详细记录在册，逐步完善行为排查档案，包括思想动态、性格特点、处事原则、工作生活异常行为，将其作为对其选人用才考核、考评的重要依据。如发现不良倾向应立即采取防范措施，对有异常行为者，进行休假排查，对道德风险的防控对象在没有解除隐患之前，不再拟任重要岗位职务。
（四）丰富、完善激励考核机制
激励方式包括行政激励、经济激励、心理激励等。目前行政激励在商业银行激励制度中占主导地位，随着内部体制改革的不断推进，行政激励要逐步弱化，经济激励、心理激励应强化，建立起科学有效的“正向激励机制”。对员工除了考核其业绩指标外，还要重点考核其职业道德、行為规范等方面的指标。以改变过去单一以规模、数量为指标的考核体系，将员工的业务质量与工作效率作为衡量员工绩效的标准。
（五）培育诚信文化底蕴机制
培育诚信文化要贯穿以人为本的经营理念，我们应采取积极有效的举措，在理论与实践的结合上下功夫。广泛宣传、学习、实践和传递诚信文化，让员工深刻认识和领会，提高员工的认知能力。养成扎实的工作作风，从小处着手，从点点滴滴做起，兢兢业业做好、做细一切工作，使管理不留死角。树立具有职业精神和进取态度的先进典范，使这种敬业精神和专业态度在系统内得到弘扬，以文化软实力来管理和规范员工事前、事中、事后行为全过程，确保对道德风险管控、引导和推进员工交易和营销活动规范，深入人心。
（六）上下联动落实防控责任
要通过层层签订风险防范责任状，使风险防范责任目标与员工个人利益直接挂钩，形成各基层行一把手负总责，分管行长直接负责，有关管理人员具体抓，一线员工积极参与的大防范工作格局。明确各业务经办者、监督者、管理者在防范风险中的权力与责任，并通过各种渠道来评估、反映来自不同方面的情况，对发生违规及案件的，既要及时问责，又要及时整改。对涉及的问题要逐一核实，查明原因，分清责任，按有关规章处理，决不姑息护短；损失较大的，还应逐级追究上级有关领导的责任。
总之，构建尽职长效机制，防范内部道德风险是一个连续的过程，必须常抓不懈、不断改进，确保制度的每一个环节得到有效执行，控制道德风险才能取得实效。
参考文献
[1]张玉平.如何防范基层银行员工道德风险[D].金融经济（学术版），2013年第4期.
[2]俞善文.银行操作风险的管理难点与改进方法[D].上海金融报，2010年6月8日.
[3]刘生荣.国内中小银行操作风险管理存在的问题及建议[D].内蒙古金融研究，2012年第6期.
作者简介：李鑫（1974-），男，汉族，湖北随州人，供职于中国建设银行随州分行，经济师，研究方向：金融学。