【摘 要】
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我国《劳动法》规定了30日预告期的辞职权行使限制规则,尽管该规则并非强制性规定,可由用人单位与劳动者约定变更,但基于不同的法理基础和现实需要,约定变更该限制规则的效力应有所不同.变更辞职预告期约定具有为用人单位提供脱密期和岗位准备期的双重功能.约定脱密期是为了更好地保护用人单位的秘密信息,我国相关部门规章和地方性法规的规定并未与上位法冲突,因此在符合相关规范的前提下,在劳动合同中约定脱密期应属有效.约定岗位准备期的正当性因劳动合同有无确定期限而不同:有期限的劳动合同约定岗位准备期具有明确的法理正当性;未定
【机 构】
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上海社会科学院法学研究所,上海200020
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我国《劳动法》规定了30日预告期的辞职权行使限制规则,尽管该规则并非强制性规定,可由用人单位与劳动者约定变更,但基于不同的法理基础和现实需要,约定变更该限制规则的效力应有所不同.变更辞职预告期约定具有为用人单位提供脱密期和岗位准备期的双重功能.约定脱密期是为了更好地保护用人单位的秘密信息,我国相关部门规章和地方性法规的规定并未与上位法冲突,因此在符合相关规范的前提下,在劳动合同中约定脱密期应属有效.约定岗位准备期的正当性因劳动合同有无确定期限而不同:有期限的劳动合同约定岗位准备期具有明确的法理正当性;未定期限的劳动合同约定变更岗位准备期仅具有政策上的合理性.在劳动合同层面,由于用人单位可能利用自身强势地位实质性排除劳动者的辞职权,故不宜在只有劳动合同约定的情况下,承认该约定变更辞职预告期的有效性;在集体合同层面,因我国法允许在集体合同中约定变更辞职预告期,也能克服仅有劳动合同约定变更辞职预告期存在的问题,应当认定其有效性.
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