当前，我国职业教育特别是高等职业教育发展迅速。从经济发展的角度来看，我国就业和经济发展正面临着两大变化，社会劳动力就业需要加强技能培训，产业结构优化升级需要培养更多的高级技工，大力发展职业教育，是推进我国工业化、现代化的必由之路。其次，我国人口压力大，就业问题是发展中面临的一个大问题。如何把人口压力转化为人力资源，提高劳动者的素质和扩大就业方面，职业教育起着非常重要的作用。大力发展职业教育，是促进社会就业和解决“三农”问题的需要。第三，从教育方面来看，党中央、国务院高度重视职业教育工作，将它作为实施科教兴国战略，促进经济和社会可持续发展的一项基础性工作来抓，确定了大力发展职业教育的战略方针。
　　制定高等职业学校教师绩效考核的意义
　　当前高职教师绩效考核中存在的问题：教师工作绩效取决于教师的能力和水平，即教师的积极性和创造性的有效发挥。由于教育教学活动存在着工作结果难测量、影响因素多维、注重创造性等特殊因素，教师可依据自身内在需求和外在约束自行选择努力行为或不努力行为，工作绩效基本上取决于教师的主观选择。随着市场经济等价交换观念在教育领域的渗透，其中要求付出获取等值回报的等价交换型教师占据主流地位。换言之，教师希望其劳动价值能得到学校、社会的认同，并在物质上、精神上得到体现。这就意味着对教师的劳动进行客观、合理、公正的评价是符合教师需要和利益的。20世纪中叶以来，正式的教师评价开始在西方发达国家产生，我国的教师评价开始于60年代，但直到80年代以后才有比较正式的评价。因此，总体上讲教师绩效评价还是一项新的教育管理行为，还存在不少问题。其一是评价结果未能与奖罚、激励有效结合，从而使教师绩效评价流于形式。根据博弈论分析，处于不完全信息环境中的教师，当绩效评价结果与奖罚结合度较低甚至不挂钩，选择不努力工作将是教师的理性行为。将精力投放于副业或兼职便成为多数教师的选择，组织总绩效低下则是必然结果。其二是绩效评价内容、指标的客观性、公正性有待商榷。这种情况指虽然绩效评价结果与薪酬、晋升、奖惩挂钩，但由于教学行为受诸多因素影响，且教学效果难以精确测量，而院校在绩效评价内容、指标设定时过于简单化，如简单地将学生考试成绩作为衡量教师绩效的标准，非但未能起到提升绩效的导向作用，反而走入绩效考核的误区。凡此种种，都不利于组织绩效的发展，不利于高职院校办学。20世纪80年代末、90年代初，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理（考核）逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。高职院校采取绩效管理的最终目标是充分开发和利用每位教职员工的资源来提高组织绩效，即通过提高员工的绩效达到改善组织绩效的目标。绩效考核是绩效管理中的一个主要环节，通过计划、沟通、评价、反馈、指导等一系列绩效管理行为，调动高职教师的工作主动性和积极性，鼓励高职教师学习和发展，在现有基础上不断提升，最终实现组织的远景目标。因此，在绩效考核实施过程中，使教师理解绩效精神，主动接受绩效考核，而非消极被动地应付考核至关重要。可以说，教师（考核者与被考核者对绩效精神的理解与否）关乎绩效考核的成败。在一个信息不完全对称的动态环境中，教师主动接受绩效考核，意味着双方按同一规则运动，绩效考核将发挥其应有作用，否则，绩效考核将再次陷入形式主义、导向偏差等误区中去。推行绩效考核是高职院校应对变化了的教育市场环境的必要手段。
　　进行教师绩效考核，是国家教育改革和高等职业教育发展需要。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提出，高等教育要“实行绩效评估”，建立现代学校制度要“完善学校目标管理和绩效管理制度”，保障经费投入要“建立经费使用绩效评估制度”，这是在我国教育纲领性文件中第一次提出教育绩效的概念。高等职业学校作为性质独特的学校，要建立吸引和稳定高层次人才的激励机制，就应该进一步深化人事制度改革，充分调动和激励广大教师的工作积极性，实现教师管理的科学化、规范化、切实完善岗位聘任、绩效考核、津贴分配制度。在绩效考核实施过程中，应该考虑四个因素，坚持五条原则。
　　在制定绩效考核方案时要充分考虑到影响教师绩效考评效果的四种因素
　　个体激励与团队激励的因素 高等职业学校绩效考核、薪酬分配方案设计应该将个人激励和集体激励结合起来。应考虑每位教师个体工作的特殊性，让擅长搞教学的教师将主要精力用于教学，让擅长搞科研的教师将主要精力用于科研，让擅长搞职业技能训练的教师将主要精力用于职业技能训练。若三种教师在工作时间、工作精力同等投入的情况下，都能得到相同的报酬，则可实现人力资源的最优配置。同时，教师的工作无论是教学还是科研都是在一个团队环境中进行的，学校的价值是全体教师工作业绩的集中体现。一所学校培养的学生质量好坏，能否受到用人单位的广泛好评，不是一个教师或几个教师工作的结果，而是所有教师的共同工作结果。从科研方面看，随着学科交叉融合，高水平的科研、高质量的成果也不是一个人能完成的，需要集体智慧和团队合作。同时，集体激励还能起到相互监督、相互促进、提高工作效益的作用。
　　不同学科之间差异的因素 每一个学科有其自身的特点，因此，不同的学科应该有不同的要求，应该给不同学科、岗位的教师有相应的评价机制和对应的评价标准。这种标准不是全校统一的，而是全校对称的。用这样的业绩评价标准来平衡高校薪酬机制才能保证公平的实现。
　　激励强度对外要具有竞争性的因素 在确保学校发展、学科建设健康、有序进行的前提下，建立健全激励机制，稳步提高教师待遇，也是为了更好地稳定人才和引进人才。许多高等职业学校竞相提高高层次人才待遇，希望以此来稳定教师队伍。好的政策能引进更多的适合在高等职业学校工作的教授、学者、高级技术人才，尤其是与竞争对手相比则应具有相对的竞争优势。
　　考核方案要便于管理和易于操作的因素 一个合理的考核方案首先要尽量简单，易于理解，并能被绝大部分教师所接受；其次，应考虑实施过程的可操作性，降低实施成本。学校的绩效考核是建立在教师业绩管理信息系统平台基础上的，人事管理部门在此信息平台上建立专门的数据库管理系统，对全校的教师业绩点统一进行动态管理。许多高校管理者把精力更多地放在了绩效考核表格的设计上，总是希望能一表解决所有的问题，总是希望表格设计得尽善尽美，无可挑剔。其实这样做是有难度的，甚至是不现实的，这样也偏离了绩效管理的初衷。绩效管理关注的是教师绩效水平的提高，只要教师绩效水平提高了，至于考核表格是否绝对完美、考核结果如何与薪酬挂钩都是水到渠成的事了。