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随着技术经济发展速度的日益加快，企业对专业技术人员的需求日益强烈，对专业技术职务的认同程度不断提高。而企业特别是国有企业，员工的聘任上岗、薪酬收入又均与专业技术职务直接挂钩，所以，职称评审愈来愈成为企业和员工共同关注的焦点。
辽阳石化公司是一家拥有员工2.3万余人的大型国有企业，其中具有专业技术职务任职资格的就有4600多人，占了员工总数的20%。如何建立一套科学公正的专业技术职务评聘机制，加强评聘工作的规范化、制度化建设，通过评聘，既能调动广大专业技术人员的积极性，壮大专业技术人才队伍，又能确保专业技术职务评聘质量，促进公司专业技术人才整体素质的提高，是摆在公司人力资源部面前的一项重大课题。
履行程序体现公开性
多年来，辽阳石化公司职称评审一直实行逐级推荐申报的评审办法。然而，由于整个评审程序缺乏相应的民主监督，造成人为因素干扰较多，有些基层单位在推荐过程中违规操作，只讲亲疏好恶，不看技术人员工作实绩，在上报前不走群众路线，上报时又不经集体研究，个人说了算；有些申报对象还不择手段，弄虚作假，夸大业绩……致使一些推荐上来的预评对象名不副实，实际水平达不到技术要求。而未被推荐的人员则很不服气。这些都给评聘工作增加了难度，也严重挫伤了广大专业技术人员的工作热情。当年，公司下属某单位有一名技术人员，专业水平很高，业务能力也很强，但几次报评都在基层推荐环节给“刷”下去了，一气之下拒绝参加评审，在职工中产生了强烈的负面影响。
为了改变这种状况，公司痛下决心根治这一顽疾。自2000年开始，按照中石油总公司关于职称评聘工作的要求，结合公司专业技术人员结构的实际，重新制定了专业技术职务评审办法。
这个办法从总体上体现了“双公开”原则：
一是申报评审程序公开。申报评审的六个程序，即：个人申请、基层组织推荐、公司主管部门审核把关、专业评审组评审、评审委员会差额推荐、职称改革委员会审批。公司将之向全体员工传达，张榜公布，并承诺严格遵守。
二是申报评审过程公开。由公司抽调基层单位和生产一线的工程技术人员，直接参与评审工作，对评审的每个过程进行监督，包括采取抽样检查的办法，对各项量化分数进行核查。同时，在评审过程中，将评委的打分用投影播放公示，这样就消除了基层员工的疑虑，得到了大家的普遍赞许。
量化评审体现公正性
职称评审作为一种人才评价手段，有了量的追求，才有质的保证，其中最为重要的，则是如何确保人才评价量化的客观公正性。
首先，公司建立了一套评审条件的量化制度，在实现公正性上迈出了第一步。也就是将参评人员的学历、技术论文、获奖成果、学习培训、工作业绩、评审答辩成绩等作为量化指标，全部纳入评审的衡量比较内容，并将各项量化指标赋予明确的权重。其中学历占15%，资历占10%，获奖成果占12%，技术论文占5%，工作业绩占22%，外语和计算机占10%，工作态度和敬业精神占10%，技术水平占6%，评审答辩占10%。指标的量化使人们看到了职称评审“铁律”的存在。
其次，解决人们关心的评委的公正性问题。为此，公司建立健全了职称评审评委库，每次随机抽调评委，从制度上杜绝了拉关系“走后门”现象的发生，既减轻了评委的压力，也保证了评审的客观公正。
第三，强化专业评审的力度。公司按化工、炼油、机械、仪表电器、计算机、政工、会计统计等专业，分组评审，通过强化评审的专业性和权威性，进一步体现评审的公正性。
这样，公司职称评审后，晋上职称的人高兴，晋不上职称的人也服气，还调动了大家学习业务、钻研技术、撰写技术论文的积极性，特别是将专业技术、外语和计算机考试纳入量化指标后，进一步调动了专业人员学技术、学外语、学计算机的积极性，提高了他们在实际工作中的本领。
条件审查体现公平性
为进一步增强职称评审工作的透明度，加大监督力度，确保职称评审的公平性，公司始终坚持对申报人员实行逐级审批、层层把关的办法进行条件审查。
对学历、资历的审查，必须通过查阅员工档案找到原始证据，防止有人制造虚假信息；对外语和计算机考试合格证等硬性条件的审查，必须索取原件，逐一核对；对论著的审查，必须是专业对口，公开出版，刊登在正规媒体上。为此，公司专门召集专家讨论，分别规定了各专业职称评审承认的国家、行业媒体名单。
对成果的审查，主要是清除社会上滥发的“含金量”不足的证书和各种假证书。
做为一项特殊规定，外语、计算机考试不合格不允许参加职称评审；对于在考试中作弊的人员，给予通报批评、停考2年的处罚；对基层单位瞒报、假报有关信息的，取消被申报人员的晋升资格，收回所在单位的相应晋升指标。
公司还分析了多年来专业技术人员和管理人员混评形成的弊端，从有利于公司长远发展考虑，决定将晋升指标向生产一线专业技术人员倾斜，将专业技术人员和管理人员分别排队评审。此方案一出，使一线专业技术人员的晋升比例高于管理人员的晋升比例，广大一线员工非常满意。
择优聘任实现竞争性
以前，公司执行的是“以评代聘”制度，即凡是评上专业技术职务资格的，就视同聘任了专业技术职务。这就给评聘专业技术职务的意义打上了问号，也使任职资格、岗位管理、聘任上岗的工作管理陷于混乱状态。现在，公司制定了专业技术职务评聘及考核管理办法，划清评聘界限，逐步清理、取消了“以评代聘”的不规范作法，使评聘管理走上了正规化管理的轨道。
实行评审和聘任分开的制度以后，将专业技术职务任职资格作为聘任上岗的必要条件，强化了技术岗位管理，保证了公司的安全稳定生产。对于历史遗留问题，即已经聘任到专业技术岗位、但不具有相应专业技术职务的人员，采取学习培训加考核等相应的积极措施，限期其取得资格，否则予以解聘。
专业技术人员富余了，竞争上岗成为必然趋势，从而带动了公司推行另一项新的改革措施，即打破专业技术干部终身制、“铁饭碗”，全面引入和强化竞争机制。也就是所有技术岗位均实行公开竞聘，通过专业考试、演讲答辩、民主推荐、组织考核等一系列程序，竞争上岗。这样，就逐步形成了能者上、庸者下，充满生机和活力的竞争用人机制。一批优秀的专业技术人员得到了聘用，既调动了员工的积极性，又有效地稳定了专业技术队伍。
专业技术职务评聘改革的成功运作，为形成人才成长的良好氛围起到了重要作用，几年来，涌现出一大批优秀的专业技术人才。目前，公司已经拥有总公司级技术专家1人，公司级专家11人，装置专家54人，中青年专业技术骨干256人。这其中有4人是享受政府特殊津贴的专家。
2007年5月27日，国家振兴东北老工业基地的首批项目之一——辽阳石化80万吨/年PTA装置顺利产出合格产品，实现了投料开车一次成功，为辽阳石化加快建设以芳烃为特色的大型石化基地奠定了坚实基础。在这个项目建设过程中，生产、设备、安全、技术、工程管理等专业技术人员发挥了关键性作用。
（作者单位：辽阳石化公司）
辽阳石化公司是一家拥有员工2.3万余人的大型国有企业，其中具有专业技术职务任职资格的就有4600多人，占了员工总数的20%。如何建立一套科学公正的专业技术职务评聘机制，加强评聘工作的规范化、制度化建设，通过评聘，既能调动广大专业技术人员的积极性，壮大专业技术人才队伍，又能确保专业技术职务评聘质量，促进公司专业技术人才整体素质的提高，是摆在公司人力资源部面前的一项重大课题。
履行程序体现公开性
多年来，辽阳石化公司职称评审一直实行逐级推荐申报的评审办法。然而，由于整个评审程序缺乏相应的民主监督，造成人为因素干扰较多，有些基层单位在推荐过程中违规操作，只讲亲疏好恶，不看技术人员工作实绩，在上报前不走群众路线，上报时又不经集体研究，个人说了算；有些申报对象还不择手段，弄虚作假，夸大业绩……致使一些推荐上来的预评对象名不副实，实际水平达不到技术要求。而未被推荐的人员则很不服气。这些都给评聘工作增加了难度，也严重挫伤了广大专业技术人员的工作热情。当年，公司下属某单位有一名技术人员，专业水平很高，业务能力也很强，但几次报评都在基层推荐环节给“刷”下去了，一气之下拒绝参加评审，在职工中产生了强烈的负面影响。
为了改变这种状况，公司痛下决心根治这一顽疾。自2000年开始，按照中石油总公司关于职称评聘工作的要求，结合公司专业技术人员结构的实际，重新制定了专业技术职务评审办法。
这个办法从总体上体现了“双公开”原则：
一是申报评审程序公开。申报评审的六个程序，即：个人申请、基层组织推荐、公司主管部门审核把关、专业评审组评审、评审委员会差额推荐、职称改革委员会审批。公司将之向全体员工传达，张榜公布，并承诺严格遵守。
二是申报评审过程公开。由公司抽调基层单位和生产一线的工程技术人员，直接参与评审工作，对评审的每个过程进行监督，包括采取抽样检查的办法，对各项量化分数进行核查。同时，在评审过程中，将评委的打分用投影播放公示，这样就消除了基层员工的疑虑，得到了大家的普遍赞许。
量化评审体现公正性
职称评审作为一种人才评价手段，有了量的追求，才有质的保证，其中最为重要的，则是如何确保人才评价量化的客观公正性。
首先，公司建立了一套评审条件的量化制度，在实现公正性上迈出了第一步。也就是将参评人员的学历、技术论文、获奖成果、学习培训、工作业绩、评审答辩成绩等作为量化指标，全部纳入评审的衡量比较内容，并将各项量化指标赋予明确的权重。其中学历占15%，资历占10%，获奖成果占12%，技术论文占5%，工作业绩占22%，外语和计算机占10%，工作态度和敬业精神占10%，技术水平占6%，评审答辩占10%。指标的量化使人们看到了职称评审“铁律”的存在。
其次，解决人们关心的评委的公正性问题。为此，公司建立健全了职称评审评委库，每次随机抽调评委，从制度上杜绝了拉关系“走后门”现象的发生，既减轻了评委的压力，也保证了评审的客观公正。
第三，强化专业评审的力度。公司按化工、炼油、机械、仪表电器、计算机、政工、会计统计等专业，分组评审，通过强化评审的专业性和权威性，进一步体现评审的公正性。
这样，公司职称评审后，晋上职称的人高兴，晋不上职称的人也服气，还调动了大家学习业务、钻研技术、撰写技术论文的积极性，特别是将专业技术、外语和计算机考试纳入量化指标后，进一步调动了专业人员学技术、学外语、学计算机的积极性，提高了他们在实际工作中的本领。
条件审查体现公平性
为进一步增强职称评审工作的透明度，加大监督力度，确保职称评审的公平性，公司始终坚持对申报人员实行逐级审批、层层把关的办法进行条件审查。
对学历、资历的审查，必须通过查阅员工档案找到原始证据，防止有人制造虚假信息；对外语和计算机考试合格证等硬性条件的审查，必须索取原件，逐一核对；对论著的审查，必须是专业对口，公开出版，刊登在正规媒体上。为此，公司专门召集专家讨论，分别规定了各专业职称评审承认的国家、行业媒体名单。
对成果的审查，主要是清除社会上滥发的“含金量”不足的证书和各种假证书。
做为一项特殊规定，外语、计算机考试不合格不允许参加职称评审；对于在考试中作弊的人员，给予通报批评、停考2年的处罚；对基层单位瞒报、假报有关信息的，取消被申报人员的晋升资格，收回所在单位的相应晋升指标。
公司还分析了多年来专业技术人员和管理人员混评形成的弊端，从有利于公司长远发展考虑，决定将晋升指标向生产一线专业技术人员倾斜，将专业技术人员和管理人员分别排队评审。此方案一出，使一线专业技术人员的晋升比例高于管理人员的晋升比例，广大一线员工非常满意。
择优聘任实现竞争性
以前，公司执行的是“以评代聘”制度，即凡是评上专业技术职务资格的，就视同聘任了专业技术职务。这就给评聘专业技术职务的意义打上了问号，也使任职资格、岗位管理、聘任上岗的工作管理陷于混乱状态。现在，公司制定了专业技术职务评聘及考核管理办法，划清评聘界限，逐步清理、取消了“以评代聘”的不规范作法，使评聘管理走上了正规化管理的轨道。
实行评审和聘任分开的制度以后，将专业技术职务任职资格作为聘任上岗的必要条件，强化了技术岗位管理，保证了公司的安全稳定生产。对于历史遗留问题，即已经聘任到专业技术岗位、但不具有相应专业技术职务的人员，采取学习培训加考核等相应的积极措施，限期其取得资格，否则予以解聘。
专业技术人员富余了，竞争上岗成为必然趋势，从而带动了公司推行另一项新的改革措施，即打破专业技术干部终身制、“铁饭碗”，全面引入和强化竞争机制。也就是所有技术岗位均实行公开竞聘，通过专业考试、演讲答辩、民主推荐、组织考核等一系列程序，竞争上岗。这样，就逐步形成了能者上、庸者下，充满生机和活力的竞争用人机制。一批优秀的专业技术人员得到了聘用，既调动了员工的积极性，又有效地稳定了专业技术队伍。
专业技术职务评聘改革的成功运作，为形成人才成长的良好氛围起到了重要作用，几年来，涌现出一大批优秀的专业技术人才。目前，公司已经拥有总公司级技术专家1人，公司级专家11人，装置专家54人，中青年专业技术骨干256人。这其中有4人是享受政府特殊津贴的专家。
2007年5月27日，国家振兴东北老工业基地的首批项目之一——辽阳石化80万吨/年PTA装置顺利产出合格产品，实现了投料开车一次成功，为辽阳石化加快建设以芳烃为特色的大型石化基地奠定了坚实基础。在这个项目建设过程中，生产、设备、安全、技术、工程管理等专业技术人员发挥了关键性作用。
（作者单位：辽阳石化公司）