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摘 要：我国由过去的生产大国，一跃成为制造大国，在某种程度上可以说是企业的人才潜力得到了发挥，促进了科学的进步，加快了企业发展的进程，所以，人才的作用是一项重要因素。人力资源管理作为企业管理的一个核心内容，在新形势下其重要性就越发凸显。作为人力资源部门，要在用人上有创新，在理念上要改变，给人才创造一个可以发挥最大作用的空间。本文就企业人力资源管理现状以及如何改善用人现状进行了分析，提出了一些改进措施。
关键词：企业 人力资源管理 建议
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）06（b）-069-02
在当今企业，科技含量的高低决定着发展的未来，而科技含量的高低取决于用什么样的人才做支撑，因此，科技就是生产力，相对来说，科技人才也是一种生产力。科技型人才在各个企业都成为了“香饽饽”，在这一点上通过对一些大中小型企业的调查，就可以证明，一个企业想要得到健康发展，首先要对自身的人力资源深入优化。从调查的情况来看，很多企业已经就人力资源做了改革，但改革的不是那么完美，依然存在着很多这样或者是那样得问题，影响了企业的良性发展。
1 当前我国企业人力资源管理中存在的问题
1.1 人力资源管理观念依然停留在过去的水平上
一些企业，尤其是中小企业，在人力资源管理方面重视不够，岗位分配上，往往是经理或者是管理人掺杂着私人关系成分。在管理上依然是老板说了算，压抑着员工情绪，打击了青年人的积极性，使之真正的水平得不到发挥。在管理上，重视制定条文，美其名曰是规范化管理，“以人为本”的管理理念和市场化管理方式严重缺乏，诚然，没有一个规范化管理的企业，不是一个规范企业，但是这个规范必须建立在人尽其才、物尽其用的前提下，具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。也有的公司对于学历看得很重，而忽视了能力这一重要环节，在人才引进过程中，盲目追求高学历，在这一点上许多企业都有类似的教训和经验。这些高等学历的人才上岗以后却往往不能胜任其职，实际操作能力严重不足，致使其在工作岗位之后不能把学到的知识灵活运用到实际工作中去，给企业生产带来不利影响。
1.2 人才管理机制不健全
大部分企业实行层级式管理，也就是一级管一级，从上到下，格式不变，这种管理模式权力过于集中，缺乏有效的约束机制。在对企业管理时，高层管理者容易依靠自己手中的权力“乱作为、”瞎指挥，最后领导的威信和工作效益大打折扣。再就是一般企业在制定其薪酬机制时只是参考同类型的企业，考虑员工的需求很少，这样的做法对于人才的吸引缺乏力度，因为工资待遇和其他公司基本一样，容易导致员工的流失、跳槽，使企业的人才结构不稳定。这种人才管理机制不健全且占相当大的比例，也是造成员工积极因素难以发挥的主因。
1.3 职业技能得不到培养
人力资源管理并不是单纯理解成为招聘到的是现成人才，从大学进来的新大学生，大都属于“人才毛坯”，缺乏实践经验，需要在企业进行再培训“加工”。个别企业只关注短时经济利益，不愿意对人力资源培训投入，即便是培训也是基本操作培训，很多新来的员工在懵懂之中就走上了岗位，没有一个熟悉、领会、吃透的时间和机会。这就很容易造成在一些希望学到新知识技能的员工无法获得培训机会，这也是企业缺乏吸引力的原因之一。在一小部分中小型企业当中，虽然有培训模式却也只停留在形式上，没有实际效果，这样的培训不仅白白浪费资金，对于员工的工作能力的提高也发挥不到任何作用，因为这种过场员工，即便参加了培训，其效果也是事半功倍，收获极少。
1.4 缺乏人力资源管理的企业特色
独具特色的企业文化是人力资源管理的不竭动力，在这一点上有的企业领并不重视。企业要发展，必须大力弘扬企业文化，要有自己的企业特色、核心价值。企业要通过丰富多彩，富有吸引力且年轻人喜闻乐见的方式培育、灌输，让员工使企业文化春风细雨般渗透到员工的心灵之中，成为员工爱岗敬业、恪尽职守的精神动力。
2 加强人力资源管理的对策
企业的人力管理工作是复杂且又全面的系统工程，要提高企业人力资源管理部门对人才的重视，最关键的就是通过多种方法让员工转变思想，提高思想觉悟和思想境界；提高企业员工素质不是一天就能实现的，需要有一个吸收进而变为动力的过程，在这个过程里员工不断自我更新、自我更正、自我改造。
2.1 人力资源管理观念需要根本性的改变
人才管理，在某种程度上也是效益管理，同时更是事关企业能否逐步升级的管理。因此，作为一个企业来说，不论规模大小，人才管理观念必须与时俱进，彻底改变过去传统的用人方式，听话，老实、守规矩的员工固然可敬，但那些貌似调皮捣蛋，思想活跃的不能认为就是“害群之马”，如果因势利导，加以培养，很可能就是企业的技术骨干或者说技术攻坚主力，所以，人才管理方法好不好，关键一点是看人才能不能发挥自身作用。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性，树立正确的人才观念，打破传统观念的束缚，将人力资源管理提升到战略层次，允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业能不能生存，能不能实现跨越发展的高度。人力管理就是服务，而这种服就就是为企业培育人才、发现人才的一种特殊服务。
2.2 对有贡献的重奖是业绩管理的有效手段
重赏之下必有勇夫，这句话虽然不能输入现代化企业管理模式，但也不能说不是一项有效的管理手段。对于有贡献，有能力的技术尖端，公司要大张旗鼓的给予奖励，这也是对员工工作潜力的一种很好的激发形式。这对于那些过去工作不尽心，得过且过的懒员工是一个很大刺激，会变相的激发他们的积极性。业绩管理不是老板随口一说，而是要落实在制度上，写在纸上，如何运动场上的运动员，为了一张金牌去拼搏一样。因此，构建科学的考评体系很重要。能力考评与贡献考评相结合，领导评价与员工自评与同事评估相结合，攻坚课题与获得的经济效益相结合，这样一来，就容易最大限度的调动起整个员工创业干事的积极性。
2.3 给年轻人提供成长的土壤
人力资源管理不是死板硬套，不是一成不变，而是要根据年轻人的特点，建立起一套让员工欢迎的企业文化。企业文化包括管理理念，为员工提供良好的工作环境和激励机制，充分尊重和信任员工，不断引导和鼓励，使其获得成就的喜悦。完善员工培养体系和职业发展通道，使员工与企业同步成长，挖掘和弘扬企业精神内涵，树立起公司自己独特的文化，扬起企业自己的精神、为员工搭起创业发展的舞台，使员工在这个环境里得到充分的发展和成长，这就是人力资源管理的最终目的。实现企业发展战略与员工愿景有机统一，经营者理念与员工观念和谐，员工内心世界与外部环境同步改善，建设和谐企业。企业总是由小向大发展，这个动力发动起就是员工，而驾驭员工方向的就是人力资源管理机制。科学的人力资源管理机制能够使企业保持竞争优势，能经风雨磨难，能够逐渐向大规模发展。企业文化不仅是企业的灵魂，也是企业不断发展的不竭动力。作为企业人力资源管理者，在企业文化建设方面具有不可推卸的责任。
3 结语
人才和科技的竞争，是企业不得不面对的严峻现实。人力资源管理必须要跟的上形势的发展和企业的需要。企业想要在如今的经济市场中赢得先机，第一解决的问题就是人力资源管理过程中出现的一些问题，在开放性的市场环境下，企业人力资源管理更加具有开放性。人力资源管理在企业管理过程中，占据着关键部位，管理观念要与时俱进，在人才招聘、员工培训、激励制度、文化建设等方面都要有所创新，真正成为企业高速发展的火车头，是人力资源管理的一项重任。
参考文献
[1] 陈贞珍.江西中小民营企业人力资源管理问题及对策研究[D].南昌大学，2014.
[2] 张万春.企业人力资源管理存在的问题及方法创新[J].经营管理者，2013（09）.
[3] 曹穎.我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].管理观察，2013（18）.
关键词：企业 人力资源管理 建议
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）06（b）-069-02
在当今企业，科技含量的高低决定着发展的未来，而科技含量的高低取决于用什么样的人才做支撑，因此，科技就是生产力，相对来说，科技人才也是一种生产力。科技型人才在各个企业都成为了“香饽饽”，在这一点上通过对一些大中小型企业的调查，就可以证明，一个企业想要得到健康发展，首先要对自身的人力资源深入优化。从调查的情况来看，很多企业已经就人力资源做了改革，但改革的不是那么完美，依然存在着很多这样或者是那样得问题，影响了企业的良性发展。
1 当前我国企业人力资源管理中存在的问题
1.1 人力资源管理观念依然停留在过去的水平上
一些企业，尤其是中小企业，在人力资源管理方面重视不够，岗位分配上，往往是经理或者是管理人掺杂着私人关系成分。在管理上依然是老板说了算，压抑着员工情绪，打击了青年人的积极性，使之真正的水平得不到发挥。在管理上，重视制定条文，美其名曰是规范化管理，“以人为本”的管理理念和市场化管理方式严重缺乏，诚然，没有一个规范化管理的企业，不是一个规范企业，但是这个规范必须建立在人尽其才、物尽其用的前提下，具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。也有的公司对于学历看得很重，而忽视了能力这一重要环节，在人才引进过程中，盲目追求高学历，在这一点上许多企业都有类似的教训和经验。这些高等学历的人才上岗以后却往往不能胜任其职，实际操作能力严重不足，致使其在工作岗位之后不能把学到的知识灵活运用到实际工作中去，给企业生产带来不利影响。
1.2 人才管理机制不健全
大部分企业实行层级式管理，也就是一级管一级，从上到下，格式不变，这种管理模式权力过于集中，缺乏有效的约束机制。在对企业管理时，高层管理者容易依靠自己手中的权力“乱作为、”瞎指挥，最后领导的威信和工作效益大打折扣。再就是一般企业在制定其薪酬机制时只是参考同类型的企业，考虑员工的需求很少，这样的做法对于人才的吸引缺乏力度，因为工资待遇和其他公司基本一样，容易导致员工的流失、跳槽，使企业的人才结构不稳定。这种人才管理机制不健全且占相当大的比例，也是造成员工积极因素难以发挥的主因。
1.3 职业技能得不到培养
人力资源管理并不是单纯理解成为招聘到的是现成人才，从大学进来的新大学生，大都属于“人才毛坯”，缺乏实践经验，需要在企业进行再培训“加工”。个别企业只关注短时经济利益，不愿意对人力资源培训投入，即便是培训也是基本操作培训，很多新来的员工在懵懂之中就走上了岗位，没有一个熟悉、领会、吃透的时间和机会。这就很容易造成在一些希望学到新知识技能的员工无法获得培训机会，这也是企业缺乏吸引力的原因之一。在一小部分中小型企业当中，虽然有培训模式却也只停留在形式上，没有实际效果，这样的培训不仅白白浪费资金，对于员工的工作能力的提高也发挥不到任何作用，因为这种过场员工，即便参加了培训，其效果也是事半功倍，收获极少。
1.4 缺乏人力资源管理的企业特色
独具特色的企业文化是人力资源管理的不竭动力，在这一点上有的企业领并不重视。企业要发展，必须大力弘扬企业文化，要有自己的企业特色、核心价值。企业要通过丰富多彩，富有吸引力且年轻人喜闻乐见的方式培育、灌输，让员工使企业文化春风细雨般渗透到员工的心灵之中，成为员工爱岗敬业、恪尽职守的精神动力。
2 加强人力资源管理的对策
企业的人力管理工作是复杂且又全面的系统工程，要提高企业人力资源管理部门对人才的重视，最关键的就是通过多种方法让员工转变思想，提高思想觉悟和思想境界；提高企业员工素质不是一天就能实现的，需要有一个吸收进而变为动力的过程，在这个过程里员工不断自我更新、自我更正、自我改造。
2.1 人力资源管理观念需要根本性的改变
人才管理，在某种程度上也是效益管理，同时更是事关企业能否逐步升级的管理。因此，作为一个企业来说，不论规模大小，人才管理观念必须与时俱进，彻底改变过去传统的用人方式，听话，老实、守规矩的员工固然可敬，但那些貌似调皮捣蛋，思想活跃的不能认为就是“害群之马”，如果因势利导，加以培养，很可能就是企业的技术骨干或者说技术攻坚主力，所以，人才管理方法好不好，关键一点是看人才能不能发挥自身作用。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性，树立正确的人才观念，打破传统观念的束缚，将人力资源管理提升到战略层次，允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业能不能生存，能不能实现跨越发展的高度。人力管理就是服务，而这种服就就是为企业培育人才、发现人才的一种特殊服务。
2.2 对有贡献的重奖是业绩管理的有效手段
重赏之下必有勇夫，这句话虽然不能输入现代化企业管理模式，但也不能说不是一项有效的管理手段。对于有贡献，有能力的技术尖端，公司要大张旗鼓的给予奖励，这也是对员工工作潜力的一种很好的激发形式。这对于那些过去工作不尽心，得过且过的懒员工是一个很大刺激，会变相的激发他们的积极性。业绩管理不是老板随口一说，而是要落实在制度上，写在纸上，如何运动场上的运动员，为了一张金牌去拼搏一样。因此，构建科学的考评体系很重要。能力考评与贡献考评相结合，领导评价与员工自评与同事评估相结合，攻坚课题与获得的经济效益相结合，这样一来，就容易最大限度的调动起整个员工创业干事的积极性。
2.3 给年轻人提供成长的土壤
人力资源管理不是死板硬套，不是一成不变，而是要根据年轻人的特点，建立起一套让员工欢迎的企业文化。企业文化包括管理理念，为员工提供良好的工作环境和激励机制，充分尊重和信任员工，不断引导和鼓励，使其获得成就的喜悦。完善员工培养体系和职业发展通道，使员工与企业同步成长，挖掘和弘扬企业精神内涵，树立起公司自己独特的文化，扬起企业自己的精神、为员工搭起创业发展的舞台，使员工在这个环境里得到充分的发展和成长，这就是人力资源管理的最终目的。实现企业发展战略与员工愿景有机统一，经营者理念与员工观念和谐，员工内心世界与外部环境同步改善，建设和谐企业。企业总是由小向大发展，这个动力发动起就是员工，而驾驭员工方向的就是人力资源管理机制。科学的人力资源管理机制能够使企业保持竞争优势，能经风雨磨难，能够逐渐向大规模发展。企业文化不仅是企业的灵魂，也是企业不断发展的不竭动力。作为企业人力资源管理者，在企业文化建设方面具有不可推卸的责任。
3 结语
人才和科技的竞争，是企业不得不面对的严峻现实。人力资源管理必须要跟的上形势的发展和企业的需要。企业想要在如今的经济市场中赢得先机，第一解决的问题就是人力资源管理过程中出现的一些问题，在开放性的市场环境下，企业人力资源管理更加具有开放性。人力资源管理在企业管理过程中，占据着关键部位，管理观念要与时俱进，在人才招聘、员工培训、激励制度、文化建设等方面都要有所创新，真正成为企业高速发展的火车头，是人力资源管理的一项重任。
参考文献
[1] 陈贞珍.江西中小民营企业人力资源管理问题及对策研究[D].南昌大学，2014.
[2] 张万春.企业人力资源管理存在的问题及方法创新[J].经营管理者，2013（09）.
[3] 曹穎.我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].管理观察，2013（18）.