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摘 要：文章结合企业劳务派遣用工的现实情况，认真分析劳务派遣工队伍存在的问题，提出规范劳务派遣工管理的措施。
关键词：劳务派遣工；管理
劳务派遣工作为企业较灵活的一种用工形式，在很多企业被采用，其优点是可以节约成本、人事管理便捷、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业的发展。但随着国家对劳务用工管理的逐步规范，企业如何规范、合法使用劳务用工，调动劳务派遣工的工作积极性，为企业生产经营出力献策，将成为摆在企业人力资源管理者面前的一个课题。
一、劳务派遣工队伍现状
目前，一般企业劳务用工所占劳动用工比例在20%左右，有些企业劳务派遣工所占比例会更高。因劳务派遣工是较新型的用工形式，企业对劳务派遣工管理并不是很规范，企业在使用劳务派遣工过程中也存在较多问题，如劳务派遣工流失率高、培训成本高、工作积极性低等。总体来看，劳务派遣工已成为有些企业一支重要的生产力量，但由于管理体制等原因，劳务派遣工在工作中不能最大限度的发挥主观能动性，在一定程度上影响了企业的发展。
二、影响劳务派遣工发挥作用的原因分析
（一）身份地位比企业正式用工低
劳务派遣工通常与劳务派遣公司签订劳动合同，企业正式工与企业法人签订劳动合同，有可能工作地点工作内容相差不大，但签订劳动合同的法人不同，适用的企业规章制度不同，有些企业对劳务用工管理要求比企业正式职工严苛，如不允许请事假或请事假扣罚很严厉等。在企业甚至存在歧视劳务派遣工的现象，指派劳务派遣工从事正式职工不愿从事的工作内容，从而造成劳务派遣工心理严重失衡，阻碍了劳务派遣工真正融入到企业中去，缺乏和谐融洽的企业文化，以致劳务派遣工在心理上产生强烈反差，对钢铁企业始终无依赖归属感，游离于企业的组织边缘。
（二）薪酬福利待遇分配不合理
一般企业劳务派遣工与正式工薪酬待遇存在较大的差距，劳务派遣工的薪资水平一般会低于企业正式职工，再加上有些企业劳务派遣工不能和正式职工一样享有公积金、就餐补贴等福利，体制的局限、分配机制的不合理，有些单位劳务派遣工实行日薪制，或者实行岗薪加效薪制，但效薪所占比例很小，缺乏目标考核机制，没有体现效率优先、兼顾公平这一基本原则，抑制、挫伤了劳务派遣工的工作积极性。再加上正式职工的薪酬待遇普遍高于劳务派遣工，从而导致劳务派遣工与正式职工之间的不对称性，薪酬待遇的不对称性诱发劳务派遣工的心理失衡。
（三）缺乏有效的激励机制
绝大部分劳务派遣工只能周而复始的从事簡单粗重的工作，一般企业也未制定较科学的劳务工的长效激励机制，劳务派遣工的工作绩效不能与企业效益和企业发展挂钩，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不甚关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。
三、企业规范使用劳务派遣工的措施
（一）严格控制劳务用工的使用
一方面近年很多企业已将原来由劳务派遣工从事的工作收回，清退劳务工，由企业正式用工来完成，企业应建立相应的激励机制，逐步收回劳务派遣和劳务承包，工作内容转为由企业的正式用工来承担，不应向从前一样，培养了大批“贵族”工人，也不利于企业的发展。另一方面对现有劳务派遣工的工作岗位和工作内容进行彻底清理，若由企业正式用工暂时不能完成的，能实行整体业务外包的，按《合同法》的要求进行招投标等规范的管理。对于使用劳务派遣工，要严格控制使用劳务派遣工岗位和数量，这样可有效降低人力资源管理成本，规避用工风险。
（二）分类管理各类用工
根据劳务岗位临时性、辅助性、可替代性的要求对劳务派遣工进行分类管理，对劳务工岗位分为劳务派遣工和项目承包工。劳务派遣工大部分在生产一线，他们大部分是从相关学校直接招聘进劳务派遣公司的本科生、大专生，他们的特点是年龄小、学历高、接受能力强、工作热情高，对生产操作、生产任务的完成起着重要作用，为此对这类劳务派遣工从招聘、体检、签订劳动合同、日常管理、考核、退回等均进行严格监督，对项目承包工只对承包单位每月将人员花名册报企业备案，人事管理全部由承包单位管理，企业只针对业务完成情况按承包合同约定进行检查和考核。
（三）完善劳务派遣工管理制度
对劳务派遣工岗位名称、岗位编制、岗位职责、工作地点、工作范围等进行严格界定和明确，建立并实行与企业正式职工相同的薪资制度，按国家相关法律法规的要求，完善劳务派遣的相关管理程序和考核、考勤、休息休假、劳动合同等日常管理制度。
（四）建立劳务派遣工激励机制
1.实行从优秀劳务派遣工中招聘为企业正式员工的激励政策。对派遣到企业工作与派遣公司签订劳动合同，有一定工作年限，经企业组织的专业技能考试合格，综合考核优秀者可招聘为企业正式员工，作为企业用工的有效补充。
2.建立优胜劣汰机制。建立、修改、完善劳务派遣工考核制度，加强劳务派遣工的月度、年度等日常考核，考核结果作为薪酬发放、转企业正式职工、评先、续签劳动合同等的依据；不符合企业要求的退回劳务公司。 3.建立劳务派遣工薪酬分配机制。实行按岗位定薪酬，可根据岗位价值、素质要求、工作环境、劳动强度、绩效考核情况等实行浮动薪酬制度，真正使业绩与薪酬挂钩，激发劳务派遣工积极性。
4.逐步建立多层次的奖励措施。通过发放节日物资供应、年终奖、技能培训等福利待遇，让劳务派遣工看得见、摸得着、拿得到，能够同企业正式职工一道享受到企业发展的成果，使他们更关注企业的发展，从而进一步提高自己的工作质量和工作效率，更好地为企业服务。
（五）构建公平的良好氛围
1.充分尊重劳务派遣工。劳务派遣工在实际工作中积累了丰富的实践经验，优秀的企业应能认真倾听劳务派遣工的意见和建议，让劳务派遣工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。
2.开拓劳务派遣工发展空间。让劳务派遣工真正参与进来，使其个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变。
3.营造公平的文化氛围。在企业中努力营造人人平等的文化氛围，使劳务派遣受到尊重，让劳务派遣工与企业正式职工一样享有休息休假权利，参与企业的文体活动，对生活困难的劳务派遣工进行关心关怀慰问等，让劳务派遣工感受到企业的温暖。
四、结语
随着国家《劳务派遣暂行规定》实施以来，对劳务派遣的管理更加严格和规范，企业应遵循 “控制用量、分类管理、科学设岗、明确职责、完善制度、强化激励、营造氛围”等的原则，实行身份管理和岗位管理相结合，构筑和谐的劳动关系，达到企业和劳务派遣工双赢的目的，促进企业的长远健康发展。
关键词：劳务派遣工；管理
劳务派遣工作为企业较灵活的一种用工形式，在很多企业被采用，其优点是可以节约成本、人事管理便捷、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业的发展。但随着国家对劳务用工管理的逐步规范，企业如何规范、合法使用劳务用工，调动劳务派遣工的工作积极性，为企业生产经营出力献策，将成为摆在企业人力资源管理者面前的一个课题。
一、劳务派遣工队伍现状
目前，一般企业劳务用工所占劳动用工比例在20%左右，有些企业劳务派遣工所占比例会更高。因劳务派遣工是较新型的用工形式，企业对劳务派遣工管理并不是很规范，企业在使用劳务派遣工过程中也存在较多问题，如劳务派遣工流失率高、培训成本高、工作积极性低等。总体来看，劳务派遣工已成为有些企业一支重要的生产力量，但由于管理体制等原因，劳务派遣工在工作中不能最大限度的发挥主观能动性，在一定程度上影响了企业的发展。
二、影响劳务派遣工发挥作用的原因分析
（一）身份地位比企业正式用工低
劳务派遣工通常与劳务派遣公司签订劳动合同，企业正式工与企业法人签订劳动合同，有可能工作地点工作内容相差不大，但签订劳动合同的法人不同，适用的企业规章制度不同，有些企业对劳务用工管理要求比企业正式职工严苛，如不允许请事假或请事假扣罚很严厉等。在企业甚至存在歧视劳务派遣工的现象，指派劳务派遣工从事正式职工不愿从事的工作内容，从而造成劳务派遣工心理严重失衡，阻碍了劳务派遣工真正融入到企业中去，缺乏和谐融洽的企业文化，以致劳务派遣工在心理上产生强烈反差，对钢铁企业始终无依赖归属感，游离于企业的组织边缘。
（二）薪酬福利待遇分配不合理
一般企业劳务派遣工与正式工薪酬待遇存在较大的差距，劳务派遣工的薪资水平一般会低于企业正式职工，再加上有些企业劳务派遣工不能和正式职工一样享有公积金、就餐补贴等福利，体制的局限、分配机制的不合理，有些单位劳务派遣工实行日薪制，或者实行岗薪加效薪制，但效薪所占比例很小，缺乏目标考核机制，没有体现效率优先、兼顾公平这一基本原则，抑制、挫伤了劳务派遣工的工作积极性。再加上正式职工的薪酬待遇普遍高于劳务派遣工，从而导致劳务派遣工与正式职工之间的不对称性，薪酬待遇的不对称性诱发劳务派遣工的心理失衡。
（三）缺乏有效的激励机制
绝大部分劳务派遣工只能周而复始的从事簡单粗重的工作，一般企业也未制定较科学的劳务工的长效激励机制，劳务派遣工的工作绩效不能与企业效益和企业发展挂钩，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不甚关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。
三、企业规范使用劳务派遣工的措施
（一）严格控制劳务用工的使用
一方面近年很多企业已将原来由劳务派遣工从事的工作收回，清退劳务工，由企业正式用工来完成，企业应建立相应的激励机制，逐步收回劳务派遣和劳务承包，工作内容转为由企业的正式用工来承担，不应向从前一样，培养了大批“贵族”工人，也不利于企业的发展。另一方面对现有劳务派遣工的工作岗位和工作内容进行彻底清理，若由企业正式用工暂时不能完成的，能实行整体业务外包的，按《合同法》的要求进行招投标等规范的管理。对于使用劳务派遣工，要严格控制使用劳务派遣工岗位和数量，这样可有效降低人力资源管理成本，规避用工风险。
（二）分类管理各类用工
根据劳务岗位临时性、辅助性、可替代性的要求对劳务派遣工进行分类管理，对劳务工岗位分为劳务派遣工和项目承包工。劳务派遣工大部分在生产一线，他们大部分是从相关学校直接招聘进劳务派遣公司的本科生、大专生，他们的特点是年龄小、学历高、接受能力强、工作热情高，对生产操作、生产任务的完成起着重要作用，为此对这类劳务派遣工从招聘、体检、签订劳动合同、日常管理、考核、退回等均进行严格监督，对项目承包工只对承包单位每月将人员花名册报企业备案，人事管理全部由承包单位管理，企业只针对业务完成情况按承包合同约定进行检查和考核。
（三）完善劳务派遣工管理制度
对劳务派遣工岗位名称、岗位编制、岗位职责、工作地点、工作范围等进行严格界定和明确，建立并实行与企业正式职工相同的薪资制度，按国家相关法律法规的要求，完善劳务派遣的相关管理程序和考核、考勤、休息休假、劳动合同等日常管理制度。
（四）建立劳务派遣工激励机制
1.实行从优秀劳务派遣工中招聘为企业正式员工的激励政策。对派遣到企业工作与派遣公司签订劳动合同，有一定工作年限，经企业组织的专业技能考试合格，综合考核优秀者可招聘为企业正式员工，作为企业用工的有效补充。
2.建立优胜劣汰机制。建立、修改、完善劳务派遣工考核制度，加强劳务派遣工的月度、年度等日常考核，考核结果作为薪酬发放、转企业正式职工、评先、续签劳动合同等的依据；不符合企业要求的退回劳务公司。 3.建立劳务派遣工薪酬分配机制。实行按岗位定薪酬，可根据岗位价值、素质要求、工作环境、劳动强度、绩效考核情况等实行浮动薪酬制度，真正使业绩与薪酬挂钩，激发劳务派遣工积极性。
4.逐步建立多层次的奖励措施。通过发放节日物资供应、年终奖、技能培训等福利待遇，让劳务派遣工看得见、摸得着、拿得到，能够同企业正式职工一道享受到企业发展的成果，使他们更关注企业的发展，从而进一步提高自己的工作质量和工作效率，更好地为企业服务。
（五）构建公平的良好氛围
1.充分尊重劳务派遣工。劳务派遣工在实际工作中积累了丰富的实践经验，优秀的企业应能认真倾听劳务派遣工的意见和建议，让劳务派遣工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。
2.开拓劳务派遣工发展空间。让劳务派遣工真正参与进来，使其个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变。
3.营造公平的文化氛围。在企业中努力营造人人平等的文化氛围，使劳务派遣受到尊重，让劳务派遣工与企业正式职工一样享有休息休假权利，参与企业的文体活动，对生活困难的劳务派遣工进行关心关怀慰问等，让劳务派遣工感受到企业的温暖。
四、结语
随着国家《劳务派遣暂行规定》实施以来，对劳务派遣的管理更加严格和规范，企业应遵循 “控制用量、分类管理、科学设岗、明确职责、完善制度、强化激励、营造氛围”等的原则，实行身份管理和岗位管理相结合，构筑和谐的劳动关系，达到企业和劳务派遣工双赢的目的，促进企业的长远健康发展。