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【摘 要】随着高速公路路网的建设，国家“一带一路”的实施，高速公路行业管理从起步到现在面临着新的发展机遇，行业管理对人力资源的规范化管理提出了新的要求。人力资源管理越规范，高速公路行业管理机制的运行就越好，就越能调动广大职工的积极性，发挥潜能，确保高速公路管理各项目标的实现。对高速公路行业的人力资源管理进行开发，在新常态下使其适应社会需求，使行业从管理向服务方式的转变，以满足广大人民群众对快速通行的要求。
【关键词】新常态；高速公路行业；人力资源管理开发
一、前言
人力资源管理是高速公路行业日常管理的重要组成部分。随着市场经济的发展，高速公路行业应充分认识到自身人力资源管理存有的问题，并据此进行创新，以适应社会对行业发展的要求。
二、高速公路行业人力资源管理存在的问题
1.绩效考核体系落后
社会不断前进，市场的组织结构也发生了深刻的变化，对绩效考核内容和管理考核方式也提出了新的要求。高速公路行业在人力资源管理的过程中套用或采用其他企业型的绩效考核体系，那么绩效考核就不能真正发挥其通过服务、管理、通行费征收的来提升效率的作用，职工的积极性没有得到有效激励，人力资源管理的水平就无法得到提升。
2.人力资源管理缺少激励因素
激励因素是人力资源管理的核心要素，缺少激励因素，人力资源管理的效果就会大打折扣。在高速公路行业缺少激励因素主要体现在以下几个方面：①高速公路经济效益的提升没有与职工的薪资挂钩，让职工觉得通行费的征收、路网的快速畅通、交通事故的救援等等与自己无关，对所从事的行业没有归属感。②组织结构不合理，直线型的组织机构不能使政策及指令及时覆盖到全行业，无法做到将整个行业的力量集中起来。③奖惩手段单一，不能做到奖惩公平，有罚无奖或重罚轻奖，导致职工幸福感缺失，既不患寡而患不均，不患贫而患不安。
3.过分讲究行政级别
薪酬管理是人力资源管理的核心，如果薪酬管理过于生搬硬套，根据行政级别实行一刀切，与职工工作能力和工作贡献严重脱钩，无法认识到岗位之间差异，不重视从事高技能、高知识、高能力工作岗位的基层职工应获得薪酬和待遇。长久以往高速公路行业将会出现薪酬分配不合理，工作技能、创新能力、管理能力不受重视，所有的职工都在资历、级别的漩涡中，表现不出自己突出的能力，高速公路行业也将失去应有的活力，运行效率及管理能力也将会下滑。
三、高速公路行业人力资源管理的意义
1.有利于企业发展战略的实现
高速公路行业既是交通行业，更是服务行业，它与一般的生产型企业不同，必须要为消费者提供满意的服务，这就要求高速公路行业的管理必须要充分重视人力资源管理。但是在实际管理中，大多数高速公路管理单位或部门在制定发展战略时往往只是重视行业发展方面的策划，不重视人力资源规划，缺乏储备人才的意识，认为随意招聘人就可以做这种简单的工作，因此只用在需要的时候再临时招聘就可以维持高速公路收费管理运行。这就容易使高速公路运营管理单位由于缺乏对人力资源的科学认识，不重视人力资源现状的考察，最终导致高速公路行业服务社会在实现总体战略时难以获得有力的支撑，与此同时，人力资源需求与供给的矛盾也对高速公路行业的发展战略造成了很大的阻碍作用。由此可见，现阶段我国高速公路行业人力资源管理面临的一个最为重要，同时也是最为关键的问题就是科学地制定与行业发展战略相适应的人力资源规划。
2.有利于职工职业素养的提升
高速公路行业的发展需要大量行政人才以及管理人才等，这就要求高速公路管理部门要加强对人才的培训和管理，但是很多高速公路管理单位只是提出了基层一线人员的培训，却很少将其赋予实践中，加之培训机会少，培训内容缺乏针对性，难以满足高速公路飞速发展的需要，同时也难以促进个人的发展。与此同时，很多高速公路管理部门的培训网络体系也不健全，缺乏完善的培训制度与机制。这主要是因为培训工作只限于单纯的业务，在拓展服务、综合素质培训上，认为培训会提高高速公路运营成本，其次职工参加工作后在学历继续教育方面单位没有搭建与之使用的配套措施和平台，最终导致职工知识更新慢，与快速发展的行业要求不同步，造成广大一线职工的素质普遍偏低，制约了高速公路行业的发展。针对这一问题，高速公路管理部门必须要转变培训理念，要以行业的长远发展为出发点，充分认识个体对高速公路行业服务质量和社会需求的重要性，重视对全员的培训，并可采取交叉培训的方式，例如当职工生病或休假、道路阻塞引起车辆大量聚集或旅游旺季业务量突增等情况下出现工作缺位时，可调动其它岗位的职工进行替岗，从而实现交叉培训；另外，高速公路管理部门还要更加关注职工的个人成长，为其制定科学的职位晋升机制，使他们更好的为高速公路行业发展服务。
四、高速公路行业管理人力资源管理开发与应用
1.建立与行业发展相适应的绩效考核体系
对绩效考核体系进行创新，根据自身的发展速度和盈利水平，借鉴国内外先进的绩效考核办法建立与高速公路行业发展相适应的绩效考核体系，不仅要激发广大职工工作的积极性，还要对高速公路行业的发展方向进行引导。通过绩效和考核明确管理和服务的重点，确保高速公路行业政策与规划的有效实施，确保高速公路管理事业健康快速的发展。高速公路行业的持续发展、效益的提升，也应逐步提升职工尤其是基层职工的工资、待遇，让他们感受和享受到高速公路行业的发展带给他们的红利。
2.提升管理人员的综合素质
管理人员是制定高速公路行业人力资源管理措施和办法的具体执行人，其专业能力、业务水平直接关系到高速公路行业人力资源管理的实施效果，这就要求管理人员具有较高的综合素质。提高管理人员综合素质的举措有：组织管理人员定期进行学习，提升他们的知识水平和理论技巧，为其专业能力、业务水平的提升奠定理论基础；组织管理人员定期进行培训，统一思想和观念，加强对人力资源管理的认识；组织管理人员进行内部学习，提升他们对高速公路行业文化和行业价值观的认同感，做到爱岗敬业，严持操守，严守制度质量、安全、廉洁高压线。同时注重管理人员队伍的建设，外部招聘与内部提升并重，加强职工管理培训，提升管理人员队伍的专业化水平。随着经济的发展，高速公路行业人力资源管理将会变得越来越复杂，对管理人员的要求也越来越高，一支高水平、专业化的管理人员队伍是社会化、市场化、信息化的新经济环境下，高速公路行业人力资源管理的人力基础。 3.完善激励机制
激励可以从多个方面来实现，但是现阶段高速公路管理行业激励机制还存在较多的问题，这主要表现在，管理者们过于看重经济效益，诸如通行费的征收、维护成本的投入，只重视各项硬性指标的完成和对基层职工的管理，却忽视了人才的培养、发展以及开发等。另外，还有一部分管理者只重职工对组织的贡献，却忽略了他们个人的需求。在这种情况下，会导致基层一线人员缺乏归属感和成就感，难以形成有效的激励机制，最终发生人才的流失问题严重。与此同时，基层一线职工的工资待遇与市场经济物价的涨幅不相适应，广大职工远离城市，相应的后续保障不能及时跟进，这就使基层一线职工的未来缺乏保障，再加上高速公路管理运营行业的待遇比较低，因此很多人认为没有发展前途，不愿意从事这一行业，难以调动广大职工的积极性和创造性，严重阻碍了高速公路的正常运营和发展。针对这个问题，高速公路管理部门要从长远发展着眼，将职工的薪酬与个人的能力结合起来，建立规范化的劳动和社会保障制度，进一步完善高速公路管理行业人员的成长晋升机制、行业发展理念、人员的薪酬规划、养老医疗生育保险以及健康医疗保险计划等，这不仅能够激发全体职工的积极性和创造性，同时还能够为高速公路行业储备更多的人才，为高速公路行业的可持续、快速发展奠定良好的基础。
五、结束语
在市场经济环境下，高速公路人力资源管理的开发应立足于高速公路行业文化的建设和职工思想观念的转变，并采取具体的措施加以实施，以提升高速公路行业综合管理水平，适应社会快速发展的需要。
参考文献：
[1]房磊.浅析如何在新经济时代发挥人力资源管理的作用[J].科技信息，2011（15）：123-126.
[2]张艳萍.论企业组织结构及发展趋势[J].经济师，2005（02）
[3]郝斌，任浩.组织结构模块化设计：基本原理与模型构建[J].商业经济与管理，2009（02）
[4]左兴玲.浅析儒家“不患寡而患不均”的经济伦理思想[A].孔学研究（第十六辑）——云南孔子学术研究会第十六次学术研讨会论文集[C]，2009
[5]陈榕，张昌山.论行政人才资源的开发与利用[J].云南档案，1998（03）
[6]刘韬.适合的就是最好的——绩效考核模式方法的有效选择[J].多媒体世界，2003（05）
【关键词】新常态；高速公路行业；人力资源管理开发
一、前言
人力资源管理是高速公路行业日常管理的重要组成部分。随着市场经济的发展，高速公路行业应充分认识到自身人力资源管理存有的问题，并据此进行创新，以适应社会对行业发展的要求。
二、高速公路行业人力资源管理存在的问题
1.绩效考核体系落后
社会不断前进，市场的组织结构也发生了深刻的变化，对绩效考核内容和管理考核方式也提出了新的要求。高速公路行业在人力资源管理的过程中套用或采用其他企业型的绩效考核体系，那么绩效考核就不能真正发挥其通过服务、管理、通行费征收的来提升效率的作用，职工的积极性没有得到有效激励，人力资源管理的水平就无法得到提升。
2.人力资源管理缺少激励因素
激励因素是人力资源管理的核心要素，缺少激励因素，人力资源管理的效果就会大打折扣。在高速公路行业缺少激励因素主要体现在以下几个方面：①高速公路经济效益的提升没有与职工的薪资挂钩，让职工觉得通行费的征收、路网的快速畅通、交通事故的救援等等与自己无关，对所从事的行业没有归属感。②组织结构不合理，直线型的组织机构不能使政策及指令及时覆盖到全行业，无法做到将整个行业的力量集中起来。③奖惩手段单一，不能做到奖惩公平，有罚无奖或重罚轻奖，导致职工幸福感缺失，既不患寡而患不均，不患贫而患不安。
3.过分讲究行政级别
薪酬管理是人力资源管理的核心，如果薪酬管理过于生搬硬套，根据行政级别实行一刀切，与职工工作能力和工作贡献严重脱钩，无法认识到岗位之间差异，不重视从事高技能、高知识、高能力工作岗位的基层职工应获得薪酬和待遇。长久以往高速公路行业将会出现薪酬分配不合理，工作技能、创新能力、管理能力不受重视，所有的职工都在资历、级别的漩涡中，表现不出自己突出的能力，高速公路行业也将失去应有的活力，运行效率及管理能力也将会下滑。
三、高速公路行业人力资源管理的意义
1.有利于企业发展战略的实现
高速公路行业既是交通行业，更是服务行业，它与一般的生产型企业不同，必须要为消费者提供满意的服务，这就要求高速公路行业的管理必须要充分重视人力资源管理。但是在实际管理中，大多数高速公路管理单位或部门在制定发展战略时往往只是重视行业发展方面的策划，不重视人力资源规划，缺乏储备人才的意识，认为随意招聘人就可以做这种简单的工作，因此只用在需要的时候再临时招聘就可以维持高速公路收费管理运行。这就容易使高速公路运营管理单位由于缺乏对人力资源的科学认识，不重视人力资源现状的考察，最终导致高速公路行业服务社会在实现总体战略时难以获得有力的支撑，与此同时，人力资源需求与供给的矛盾也对高速公路行业的发展战略造成了很大的阻碍作用。由此可见，现阶段我国高速公路行业人力资源管理面临的一个最为重要，同时也是最为关键的问题就是科学地制定与行业发展战略相适应的人力资源规划。
2.有利于职工职业素养的提升
高速公路行业的发展需要大量行政人才以及管理人才等，这就要求高速公路管理部门要加强对人才的培训和管理，但是很多高速公路管理单位只是提出了基层一线人员的培训，却很少将其赋予实践中，加之培训机会少，培训内容缺乏针对性，难以满足高速公路飞速发展的需要，同时也难以促进个人的发展。与此同时，很多高速公路管理部门的培训网络体系也不健全，缺乏完善的培训制度与机制。这主要是因为培训工作只限于单纯的业务，在拓展服务、综合素质培训上，认为培训会提高高速公路运营成本，其次职工参加工作后在学历继续教育方面单位没有搭建与之使用的配套措施和平台，最终导致职工知识更新慢，与快速发展的行业要求不同步，造成广大一线职工的素质普遍偏低，制约了高速公路行业的发展。针对这一问题，高速公路管理部门必须要转变培训理念，要以行业的长远发展为出发点，充分认识个体对高速公路行业服务质量和社会需求的重要性，重视对全员的培训，并可采取交叉培训的方式，例如当职工生病或休假、道路阻塞引起车辆大量聚集或旅游旺季业务量突增等情况下出现工作缺位时，可调动其它岗位的职工进行替岗，从而实现交叉培训；另外，高速公路管理部门还要更加关注职工的个人成长，为其制定科学的职位晋升机制，使他们更好的为高速公路行业发展服务。
四、高速公路行业管理人力资源管理开发与应用
1.建立与行业发展相适应的绩效考核体系
对绩效考核体系进行创新，根据自身的发展速度和盈利水平，借鉴国内外先进的绩效考核办法建立与高速公路行业发展相适应的绩效考核体系，不仅要激发广大职工工作的积极性，还要对高速公路行业的发展方向进行引导。通过绩效和考核明确管理和服务的重点，确保高速公路行业政策与规划的有效实施，确保高速公路管理事业健康快速的发展。高速公路行业的持续发展、效益的提升，也应逐步提升职工尤其是基层职工的工资、待遇，让他们感受和享受到高速公路行业的发展带给他们的红利。
2.提升管理人员的综合素质
管理人员是制定高速公路行业人力资源管理措施和办法的具体执行人，其专业能力、业务水平直接关系到高速公路行业人力资源管理的实施效果，这就要求管理人员具有较高的综合素质。提高管理人员综合素质的举措有：组织管理人员定期进行学习，提升他们的知识水平和理论技巧，为其专业能力、业务水平的提升奠定理论基础；组织管理人员定期进行培训，统一思想和观念，加强对人力资源管理的认识；组织管理人员进行内部学习，提升他们对高速公路行业文化和行业价值观的认同感，做到爱岗敬业，严持操守，严守制度质量、安全、廉洁高压线。同时注重管理人员队伍的建设，外部招聘与内部提升并重，加强职工管理培训，提升管理人员队伍的专业化水平。随着经济的发展，高速公路行业人力资源管理将会变得越来越复杂，对管理人员的要求也越来越高，一支高水平、专业化的管理人员队伍是社会化、市场化、信息化的新经济环境下，高速公路行业人力资源管理的人力基础。 3.完善激励机制
激励可以从多个方面来实现，但是现阶段高速公路管理行业激励机制还存在较多的问题，这主要表现在，管理者们过于看重经济效益，诸如通行费的征收、维护成本的投入，只重视各项硬性指标的完成和对基层职工的管理，却忽视了人才的培养、发展以及开发等。另外，还有一部分管理者只重职工对组织的贡献，却忽略了他们个人的需求。在这种情况下，会导致基层一线人员缺乏归属感和成就感，难以形成有效的激励机制，最终发生人才的流失问题严重。与此同时，基层一线职工的工资待遇与市场经济物价的涨幅不相适应，广大职工远离城市，相应的后续保障不能及时跟进，这就使基层一线职工的未来缺乏保障，再加上高速公路管理运营行业的待遇比较低，因此很多人认为没有发展前途，不愿意从事这一行业，难以调动广大职工的积极性和创造性，严重阻碍了高速公路的正常运营和发展。针对这个问题，高速公路管理部门要从长远发展着眼，将职工的薪酬与个人的能力结合起来，建立规范化的劳动和社会保障制度，进一步完善高速公路管理行业人员的成长晋升机制、行业发展理念、人员的薪酬规划、养老医疗生育保险以及健康医疗保险计划等，这不仅能够激发全体职工的积极性和创造性，同时还能够为高速公路行业储备更多的人才，为高速公路行业的可持续、快速发展奠定良好的基础。
五、结束语
在市场经济环境下，高速公路人力资源管理的开发应立足于高速公路行业文化的建设和职工思想观念的转变，并采取具体的措施加以实施，以提升高速公路行业综合管理水平，适应社会快速发展的需要。
参考文献：
[1]房磊.浅析如何在新经济时代发挥人力资源管理的作用[J].科技信息，2011（15）：123-126.
[2]张艳萍.论企业组织结构及发展趋势[J].经济师，2005（02）
[3]郝斌，任浩.组织结构模块化设计：基本原理与模型构建[J].商业经济与管理，2009（02）
[4]左兴玲.浅析儒家“不患寡而患不均”的经济伦理思想[A].孔学研究（第十六辑）——云南孔子学术研究会第十六次学术研讨会论文集[C]，2009
[5]陈榕，张昌山.论行政人才资源的开发与利用[J].云南档案，1998（03）
[6]刘韬.适合的就是最好的——绩效考核模式方法的有效选择[J].多媒体世界，2003（05）