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摘 要：当代中国高校教师聘任制度改革作为高校人事制度改革的重要内容之一，实质上是教育领域对经济体制改革的呼应，是对计划经济体制下的高校人事制度的一次深刻的变革。然而，我国高校聘任制改革从1986年提出至今已有二十多年，直到近些年才有高校逐步真正地开始执行高校教师聘任制，制度变迁中存在着比较强的制度惰性。那么，何谓“制度惰性”？高校教师聘任制改革中的制度惰性问题具体表现有哪些？是本文主要探讨的内容。
关键词：高校教师聘任制 制度变迁 制度惰性
中国分类号：G451.2
一、制度惰性
“惰性”是指因主观上的原因而无法按照既定目标行动的一种心理状态，它是人懒惰的本性；不易改变的落后习性；不想改变老做法、老方式的倾向。 而“制度惰性”就是用以概括制度在变迁过程中出现的一种代表不易改变旧状态的主观状态。在制度变迁理论中，直接提出“惰性”一词的是新制度政治学派的保罗·皮尔逊，他指出：“惰性（inertia），收益递增过程一旦确立，积极反馈将会导致单一均衡，并对变迁产生抵制效应” 。简单而言，皮尔逊所指的政治生活中的“惰性”，实质上是指制度一旦确立，由于其收益递增的作用，使得制度逐渐产生一种均衡，而制度变迁实质上是要打破旧的均衡，建立新均衡，这时，旧制度所产生的均衡就会对制度变迁产生抵制，阻碍制度变迁。在皮尔逊那里，“惰性”是他在描述“路径依赖”过程在政治生活中的特征时提出来的，而皮尔逊的“路径依赖”思想又是继承了诺斯的“路径依赖”思想的。
由上可知，要了解“制度惰性”的理论基础，离不开了解诺斯的制度变迁理论及其中的“路径依赖”思想。“制度惰性”是对制度在变迁中停滞状态的概括，它体现在制度的创新、出台和实施中受旧制度的残余及相关力量的牵制，虽然新制度已经出台并取替了旧制度，但是旧制度的惰性还存在，所以新制度与旧制度的惰性相冲突，从而阻碍制度变迁的顺利实施。因此，在本文中，制度惰性指的是新制度的出台与完善既受到旧制度的残余及其相关力量的牵制，又受到自身完善需要时间和经验积累这些约束，从而阻碍新制度的顺利实施，旧制度在制度变迁中则表现出延续性和顽固性。
二、当代中国高校教师聘任制改革中的制度惰性問题
制度惰性主要表现为初始制度的选择制约着其后制度发展的方向。我国当代高校教师聘任制的改革实质上是对传统计划经济下高校教师的职称制度的改革，从新制度的设计目的看，确立教师与学校的平等的契约关系、通过科学的岗位设置以优化高校资源配置、通过聘期考核和契约管理以调动教师的积极性是当代中国高校教师聘任制度改革的重要体现，更是其区别于计划经济时代的高校教师职务终身制的重要体现。然而，从1986年至今，高校教师聘任制改革已经经历了二十多年之久，根据改革的实际状况来看，高校教师聘任制改革并没有完全摆脱计划经济下的高校教师的职称制度，新制度设计的目的并没有达成，也就是说，高校教师聘任制改革中普遍存在着制度惰性问题。那么，从当代高校教师聘任制度中的实施现状与旧制度安排的对比看，高校教师聘任制改革中的制度惰性问题的主要体现在以下几个方面：
第一，从教师与学校的关系看，高校与教师之间还保留有教师终身制中命令与服从的行政法律关系，它们之间尚未形成真正平等协商的契约关系。从法律上看，教师与学校之间有双重关系：一是行政法律的关系，即学校根据教育行政部门的授权，对教师进行行政管理；二是民事法律的关系，学校是法人单位，在聘任关系中，学校与教师具有平等的法律关系。因此，在教师聘任制度的实施中，双方应该要互相尊重，互相协商的。然而，在当前的改革中，教师与学校之间依然沿袭计划经济时代教师终身制下的那种关系，这主要体现在两个方面：一方面，学校的行政色彩浓厚，学术权力依附于行政权力的问题依然普遍存在。
另一方面，由于高校仍然以行政权力为主导，高校是合同的制定者，高校与教师之间的合约签订不规范，在民事法律关系上没有形成平等协商的契约关系。在当代高校教师聘任制改革中，国家虽然出台了许多政策性的文件，但是这些文件的规定都是原则性的，不易操作。即便是《高等教育法》也只规定了高校教师聘任制的原则和办法，“教师评定具备任职条件的，由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任”；“高等学校教师的聘任，应当遵循双方平等自愿的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同”，缺乏具体的操作规定。
第二，从岗位设置的情况看，国家依然主导着高校教师职务评审，高校缺乏按需设岗和因岗聘任的积极性。科学的岗位设置和按岗位聘任是教师聘任制改革的基础。高校教师聘任制要求高校按需设岗，根据学校学科的发展和任务完成的需要设置相应的教师职务。而高校是否拥有办学自主权直接影响岗位设置的情况。因为如果高校缺乏办学自主权，政府就会运用行政手段分配高等教育资源，这主要体现在我国高校的级别（如“211”、“985”高校）是由政府规定的，高等教育资源又与这些级别挂钩，这就使得高校之间缺乏平等竞争以获得资源的机会，从而影响高校对按需设岗的内在动力和积极性。在计划经济时期，我国大学体制由于一直受苏联的影响，高等管理体制一直是中央高度集权，国家权力很大，市场权力和学术权力对高校办学的作用微弱。为了改革这种状况，我国聘任制改革几乎每一次的深化都与“加强大学办学自主权，减弱国家行政权干预”紧密相关。例如，在1985 年《中共中央关于教育体制改革的决定》中就明确提出要“改革管理机制，在加强宏观管理的同时，坚决实行简政放权，扩大学校的办学自主权” ；1992 年国家教委发布《关于国家教委直属高校深化改革，扩大办学自主权的若干意见》，规定了高等学校扩大办学自主权的“十六条”；1998 年颁布实施的《高等教育法》则以法律的形式明确规定高等学校享有办学自主权。然而，从目前改革的现状看，国家政府依然主导着聘任的最终决定权，高校办学的自主权比较弱。这主要体现在：一方面，我国大学属于国家行政序列，高校的功能、活动范围、管理权限等均由国家规定，公办高校的办学经费依然由政府部门统一划拨。并且，国家对大学划分的级别（如“211工程”和“985工程”大学）并不是高校之间竞争的结果，而是行政干预的结果，而这又与高校获得教育资源的多寡挂钩，使得高校在根本上就没有竞争的压力，既然没有竞争的压力，也就无法从根本上真正做到“因需设岗”、“择优而聘”了。另一方面，政府和相关的教育部门各自出台的政策文件，从编制岗位的设置、聘任的程序、条件、聘后管理、考核等各个方面都做了详细的规定，政府教育管理部门或人事管理部门对聘任的过程实施监管和审批的职责，大学拥有的只是在程序性和操作性决策层面上的一点有限权力。 第三，从合同管理的情况看，高校教师职务终身制的弊端依然存在，使得合同的管理尚未形成能上能下的竞争机制和激励作用。在计划经济时期，教师的工作由学校、院系安排，只要争取到了指标，一些水平较差的教师也能评上教授，有固定编制，做好做坏待遇没多大差别。而实行高校教师聘任制改革，为的就是改变这种状况，从而调动高校教师的积极性。因而，新的高校教师聘任制度希望通过聘任合同对高校和教师的权利和义务的规定，确立以“能上能下、能进能出、能高能低”为原则竞争机制，从而起到激励和约束的作用。以中山大学为例，合同能够起到激励约束作用的主要体现在对讲师这一群体上。在《中山大学教师编制核定、职位设置与职务聘任规程》中的第十六条第二项规定：“讲师职务为有固定期限聘任职务，首次聘期三年，续聘期三年，最多可续聘两次”，另外，在二十条规定：“有固定期限聘任职务任职者续聘期满，未能得到更高职务聘任者，其与学校的人事关系，即按聘任合同处理”，也就是说，讲师如果在9年的聘期之内没有升职为副教授，就会被解聘。这个规定就很好地体现了合同的优胜劣汰的竞争激励和约束作用了。然而，从实施的现实状况看，这种聘期考核和合同管理并没有完全起到很好的优胜劣汰的激励作用，主要是由于教师“只上不下，只进不出”的传统教师任用制度的弊端尚未消除。以中山大学的教师聘任制改革为例，合同的淘汰竞争主要体现在讲师群体，而合同流于形式则直接可以体现对副教授和教授的聘任上：教师一旦评上了副教授或教授，就可以无固定期地一直续签聘任合同。在《中山大学教师编制核定、职位設置与职务聘任规程》中的第十六条第二项和第三项就规定：“副教授职务一般为有固定期限聘任职务，每个聘期三年，可以连续聘任。在受聘满三年以后，若双方商定续聘，可申请签订无固定期限聘任合同”、“教师职务一般为无固定期限聘任职务，但双方协议同意或根据本条第5款规定，与学校签订有固定期限聘任合同者例外”。所谓的无固定期限聘任，也就相当于教师与高校形成终身的职业聘任关系，因为续聘并不是根据聘期考核的结果，而是直接与教师续签合同，聘期考核与合同续签并没有很好的结合落实，除非教师犯了重大错误或者自动辞职，否则高校很少解聘教师，也就是说，合同所规定的聘任期限只是摆设，聘任制在这种情况下就变成了旧的终身制的另一种形式，换汤不换药。也就是只要副教授和教授没有犯重大错误或者自动辞职，就相当于“终身制”，聘任合同也只是流于形式。
概而言之，以政府为主导的高度行政化的传统的终身制依然在当前中国高校教师聘任制度改革中的各方面或多或少地承袭下来，导致旧的任用制度尚未得到根本改变，新的聘任制度无法顺利完全的实施。也就是说，当代高校教师聘任制改革中存在着很强的制度惰性问题。
参考文献：
[1]马克思，恩格斯.马克思恩格斯文集[M].第一卷.人民出版社，2009.
[2]马克思，恩格斯.马克思恩格斯文集[M].第二卷.人民出版社，2009.
[3]马克思，恩格斯.马克思恩格斯文集[M].第三卷.人民出版社，2009.
关键词：高校教师聘任制 制度变迁 制度惰性
中国分类号：G451.2
一、制度惰性
“惰性”是指因主观上的原因而无法按照既定目标行动的一种心理状态，它是人懒惰的本性；不易改变的落后习性；不想改变老做法、老方式的倾向。 而“制度惰性”就是用以概括制度在变迁过程中出现的一种代表不易改变旧状态的主观状态。在制度变迁理论中，直接提出“惰性”一词的是新制度政治学派的保罗·皮尔逊，他指出：“惰性（inertia），收益递增过程一旦确立，积极反馈将会导致单一均衡，并对变迁产生抵制效应” 。简单而言，皮尔逊所指的政治生活中的“惰性”，实质上是指制度一旦确立，由于其收益递增的作用，使得制度逐渐产生一种均衡，而制度变迁实质上是要打破旧的均衡，建立新均衡，这时，旧制度所产生的均衡就会对制度变迁产生抵制，阻碍制度变迁。在皮尔逊那里，“惰性”是他在描述“路径依赖”过程在政治生活中的特征时提出来的，而皮尔逊的“路径依赖”思想又是继承了诺斯的“路径依赖”思想的。
由上可知，要了解“制度惰性”的理论基础，离不开了解诺斯的制度变迁理论及其中的“路径依赖”思想。“制度惰性”是对制度在变迁中停滞状态的概括，它体现在制度的创新、出台和实施中受旧制度的残余及相关力量的牵制，虽然新制度已经出台并取替了旧制度，但是旧制度的惰性还存在，所以新制度与旧制度的惰性相冲突，从而阻碍制度变迁的顺利实施。因此，在本文中，制度惰性指的是新制度的出台与完善既受到旧制度的残余及其相关力量的牵制，又受到自身完善需要时间和经验积累这些约束，从而阻碍新制度的顺利实施，旧制度在制度变迁中则表现出延续性和顽固性。
二、当代中国高校教师聘任制改革中的制度惰性問题
制度惰性主要表现为初始制度的选择制约着其后制度发展的方向。我国当代高校教师聘任制的改革实质上是对传统计划经济下高校教师的职称制度的改革，从新制度的设计目的看，确立教师与学校的平等的契约关系、通过科学的岗位设置以优化高校资源配置、通过聘期考核和契约管理以调动教师的积极性是当代中国高校教师聘任制度改革的重要体现，更是其区别于计划经济时代的高校教师职务终身制的重要体现。然而，从1986年至今，高校教师聘任制改革已经经历了二十多年之久，根据改革的实际状况来看，高校教师聘任制改革并没有完全摆脱计划经济下的高校教师的职称制度，新制度设计的目的并没有达成，也就是说，高校教师聘任制改革中普遍存在着制度惰性问题。那么，从当代高校教师聘任制度中的实施现状与旧制度安排的对比看，高校教师聘任制改革中的制度惰性问题的主要体现在以下几个方面：
第一，从教师与学校的关系看，高校与教师之间还保留有教师终身制中命令与服从的行政法律关系，它们之间尚未形成真正平等协商的契约关系。从法律上看，教师与学校之间有双重关系：一是行政法律的关系，即学校根据教育行政部门的授权，对教师进行行政管理；二是民事法律的关系，学校是法人单位，在聘任关系中，学校与教师具有平等的法律关系。因此，在教师聘任制度的实施中，双方应该要互相尊重，互相协商的。然而，在当前的改革中，教师与学校之间依然沿袭计划经济时代教师终身制下的那种关系，这主要体现在两个方面：一方面，学校的行政色彩浓厚，学术权力依附于行政权力的问题依然普遍存在。
另一方面，由于高校仍然以行政权力为主导，高校是合同的制定者，高校与教师之间的合约签订不规范，在民事法律关系上没有形成平等协商的契约关系。在当代高校教师聘任制改革中，国家虽然出台了许多政策性的文件，但是这些文件的规定都是原则性的，不易操作。即便是《高等教育法》也只规定了高校教师聘任制的原则和办法，“教师评定具备任职条件的，由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任”；“高等学校教师的聘任，应当遵循双方平等自愿的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同”，缺乏具体的操作规定。
第二，从岗位设置的情况看，国家依然主导着高校教师职务评审，高校缺乏按需设岗和因岗聘任的积极性。科学的岗位设置和按岗位聘任是教师聘任制改革的基础。高校教师聘任制要求高校按需设岗，根据学校学科的发展和任务完成的需要设置相应的教师职务。而高校是否拥有办学自主权直接影响岗位设置的情况。因为如果高校缺乏办学自主权，政府就会运用行政手段分配高等教育资源，这主要体现在我国高校的级别（如“211”、“985”高校）是由政府规定的，高等教育资源又与这些级别挂钩，这就使得高校之间缺乏平等竞争以获得资源的机会，从而影响高校对按需设岗的内在动力和积极性。在计划经济时期，我国大学体制由于一直受苏联的影响，高等管理体制一直是中央高度集权，国家权力很大，市场权力和学术权力对高校办学的作用微弱。为了改革这种状况，我国聘任制改革几乎每一次的深化都与“加强大学办学自主权，减弱国家行政权干预”紧密相关。例如，在1985 年《中共中央关于教育体制改革的决定》中就明确提出要“改革管理机制，在加强宏观管理的同时，坚决实行简政放权，扩大学校的办学自主权” ；1992 年国家教委发布《关于国家教委直属高校深化改革，扩大办学自主权的若干意见》，规定了高等学校扩大办学自主权的“十六条”；1998 年颁布实施的《高等教育法》则以法律的形式明确规定高等学校享有办学自主权。然而，从目前改革的现状看，国家政府依然主导着聘任的最终决定权，高校办学的自主权比较弱。这主要体现在：一方面，我国大学属于国家行政序列，高校的功能、活动范围、管理权限等均由国家规定，公办高校的办学经费依然由政府部门统一划拨。并且，国家对大学划分的级别（如“211工程”和“985工程”大学）并不是高校之间竞争的结果，而是行政干预的结果，而这又与高校获得教育资源的多寡挂钩，使得高校在根本上就没有竞争的压力，既然没有竞争的压力，也就无法从根本上真正做到“因需设岗”、“择优而聘”了。另一方面，政府和相关的教育部门各自出台的政策文件，从编制岗位的设置、聘任的程序、条件、聘后管理、考核等各个方面都做了详细的规定，政府教育管理部门或人事管理部门对聘任的过程实施监管和审批的职责，大学拥有的只是在程序性和操作性决策层面上的一点有限权力。 第三，从合同管理的情况看，高校教师职务终身制的弊端依然存在，使得合同的管理尚未形成能上能下的竞争机制和激励作用。在计划经济时期，教师的工作由学校、院系安排，只要争取到了指标，一些水平较差的教师也能评上教授，有固定编制，做好做坏待遇没多大差别。而实行高校教师聘任制改革，为的就是改变这种状况，从而调动高校教师的积极性。因而，新的高校教师聘任制度希望通过聘任合同对高校和教师的权利和义务的规定，确立以“能上能下、能进能出、能高能低”为原则竞争机制，从而起到激励和约束的作用。以中山大学为例，合同能够起到激励约束作用的主要体现在对讲师这一群体上。在《中山大学教师编制核定、职位设置与职务聘任规程》中的第十六条第二项规定：“讲师职务为有固定期限聘任职务，首次聘期三年，续聘期三年，最多可续聘两次”，另外，在二十条规定：“有固定期限聘任职务任职者续聘期满，未能得到更高职务聘任者，其与学校的人事关系，即按聘任合同处理”，也就是说，讲师如果在9年的聘期之内没有升职为副教授，就会被解聘。这个规定就很好地体现了合同的优胜劣汰的竞争激励和约束作用了。然而，从实施的现实状况看，这种聘期考核和合同管理并没有完全起到很好的优胜劣汰的激励作用，主要是由于教师“只上不下，只进不出”的传统教师任用制度的弊端尚未消除。以中山大学的教师聘任制改革为例，合同的淘汰竞争主要体现在讲师群体，而合同流于形式则直接可以体现对副教授和教授的聘任上：教师一旦评上了副教授或教授，就可以无固定期地一直续签聘任合同。在《中山大学教师编制核定、职位設置与职务聘任规程》中的第十六条第二项和第三项就规定：“副教授职务一般为有固定期限聘任职务，每个聘期三年，可以连续聘任。在受聘满三年以后，若双方商定续聘，可申请签订无固定期限聘任合同”、“教师职务一般为无固定期限聘任职务，但双方协议同意或根据本条第5款规定，与学校签订有固定期限聘任合同者例外”。所谓的无固定期限聘任，也就相当于教师与高校形成终身的职业聘任关系，因为续聘并不是根据聘期考核的结果，而是直接与教师续签合同，聘期考核与合同续签并没有很好的结合落实，除非教师犯了重大错误或者自动辞职，否则高校很少解聘教师，也就是说，合同所规定的聘任期限只是摆设，聘任制在这种情况下就变成了旧的终身制的另一种形式，换汤不换药。也就是只要副教授和教授没有犯重大错误或者自动辞职，就相当于“终身制”，聘任合同也只是流于形式。
概而言之，以政府为主导的高度行政化的传统的终身制依然在当前中国高校教师聘任制度改革中的各方面或多或少地承袭下来，导致旧的任用制度尚未得到根本改变，新的聘任制度无法顺利完全的实施。也就是说，当代高校教师聘任制改革中存在着很强的制度惰性问题。
参考文献：
[1]马克思，恩格斯.马克思恩格斯文集[M].第一卷.人民出版社，2009.
[2]马克思，恩格斯.马克思恩格斯文集[M].第二卷.人民出版社，2009.
[3]马克思，恩格斯.马克思恩格斯文集[M].第三卷.人民出版社，2009.