论文部分内容阅读
摘 要：劳动关系是极具人身从属性，是涉及劳动者基本生存权益的社会关系，其产生于劳动者向用人单位提供实际劳动的客观事实。在我国用工形式多元化的时代背景下，裁判者认定劳动关系时在秉承保障处于弱势地位的劳动者合法权益的基本理念时，应当更加注重公平。
关键词：劳动关系认定;劳动权益;权利保障
劳动关系的认定目的在于确定劳动者与用人单位之间的关系，保障劳动者与用人单位的合法权益，对劳动关系如何认定将直接影响着劳动者以及用工单位的基本权益。本文拟就分析劳动关系认定的条件，对如何认定劳动者与用人单位之间的具体关系进行简单评析。
一、劳动关系的概念
对于劳动关系，不同国家有着不同的看法。根据《布莱克法律词典》的定义，劳动关系是劳动者与用人单位之间针对劳动管理、工作条件、工资、津贴以及奖惩作出的约定。我国对于劳动关系的一般定义基本可以概括为：人们之间在运用劳动能力、实现劳动过程时发生的关系，这种社会关系与劳动有着直接的联系，劳动时这种关系的基础，也是它的实质。
二、法定劳动关系的认定
根据《劳动法》第十六条及《劳动合同法》第七条规定，法定的劳动关系自用工之日起即为形成，用工合同的签订则以书面的形式确定了下来。但是在日常生活中仍有很多典型案例雖然符合《劳动法》以及《劳动合同法》的法律规定，但是却并不属于法定的劳动关系，例如：家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。同样，有些虽然并不符合《劳动法》《劳动合同法》的相关规定，但仍属于劳动关系，例如用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员之间的关系仍按照劳动关系处理。
三、事实劳动关系的认定
目前而言我国针对事实劳动关系的认定一般从以下三个方面进行分析：
（一）劳动关系的人格从属性
大陆法系国家一般将从属性界定为人格从属和经济从属两个方面的内容。其中人格从属强调了用人单位对劳动者有指挥、监督、检查的权利，是劳动者从属于用人单位劳动的集中反映。一般情况下，劳动者与用人单位之间具有劳动关系时，劳动者应当接受用人单位的指挥、检查，在具体工作时应当接受用人单位的监督，从而保证劳动者能够完成用人单位的任务，进一步促进整个用人单位的发展。
但是针对一些特殊职业，其本身自由度比较高，执业过程中往往并不会受用人单位的指挥、监督、检查，例如医生、律师、运动员。这些劳动者在职业工程中，往往需要依靠自己的经验知识，判断在不同环境应当做什么举措，并非以满足用人单位的目标而执业。所以，依靠人格的从属性仅仅能够初步判断劳动者与用人单位之间是否属于劳动关系，却无法完全确定所有的劳动争议是否属于劳动关系。也正是由于这样的情况的出现，我国有些学者提出人格从属性并非主要的判定标准。
（二）劳动关系的经济从属性
经济从属性是指劳动者的劳动工具或者劳动条件是否是由用人单位提供，劳动者是否从用人单位获得劳动报酬。经济从属性是劳动关系最为直观的表现形式，用人单位应当向劳动者提供最为基本的劳动环境，从事劳动。其基本表现形式就是劳动者在用人单位提供的物质基础上完成任务、用人单位发放报酬、劳动者获得报酬。劳动者提供劳动的目的在于获得报酬，提供劳动的前提是用人单位向劳动者提供一定的劳动环境，这就构成了最为基本的劳动关系。但是现阶段而言，并非所有用人单位提供劳动条件并向劳动者支付劳动报酬的都属于劳动关系，例如帮工行为。虽然帮工行为也是一方向另一方提供劳动，另一方提供劳动环境，并支付报酬，但是却并非劳动关系，而是单纯的帮工行为，二者之间的行为并不受《劳动法》保护。
（三）劳动关系的业务从属性
关于业务从属性，在《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第8条解释称“如果一个人的工作是单位业务的组成部分时，可以认定双方形成雇佣关系。如果该工作不是用人单位业务组成部分的，则双方不是雇佣关系。”该解释虽然是针对当时的劳动争议案件而做出的解释，但是由于市场经济的发展，公司的业务已经突破了以往的业务限制，即一个公司的业务组成部分并不仅仅局限与工商登记中，所以很难去界定一个劳动者提供的劳动是否是属于用人单位的劳动业务范围，这样看来劳动关系的业务从属性仍具有一定的局限性。
分析劳动关系应当综合上述三个方面而不应当割裂来看，例如北京地区2009年制定的劳动关系界定的认定标准中，主要以劳动者是否受企业规章制度的约束，是否与企业之间存在人身从属性从而进行判断。上海地区提出的领工资报酬，劳动者接受用人单位的管理与约束，用人单位向劳动者颁发“工作证”这种判断性标准。虽然两种模式侧重点不同，但这两种模式均是在对事实劳动关系认定方式的一种肯定。
四、结论
司法实践中，对劳动关系的认定虽然各个地方有着固定的判断模式，但是在理论层次的研究却是百家争鸣。笔者通过对劳动关系的认定分析，参考我国重要城市对劳动关系认定方面的相关规定，结合《劳动法》《劳动合同法》等法律的立法精神，认为对劳动关系认定的应当结合法定劳动关系与事实劳动关系两个标准予以认定，这样既符合《劳动法》和《劳动合同法》的立法宗旨，又能很好维护劳动者的合法权益。
参考文献：
[1]王全兴.劳动法[M].法律出版社，2004年版
[2]郑尚元.劳动法与社会保障法前沿问题[M].清华大学出版社，2011年版
[3]董保华主编.劳动合同研究[M].中国劳动社会保障出版社，2005年版
[4]冯彦君，张颖慧.“劳动关系”判定标准的反思与重构[J].当代法学，2011年第6期
[5]黄越钦.劳动法新论[M].中国政法大学出版社，2003年版
[6]关怀.劳动法学[M].中国人民大学出版社，2007年版
[7]张文显.法理学（第三版）[M].高等教育出版社、北京大学出版社，2007版
[8]史尚宽.债法各论[M].中国政法大学出版社，1960年版
[9]黄俊.劳动关系确认标准研究[J].华东政法大学硕士学位论文，2011年4月
作者简介：
向汝琴（1993.6～ ），女，四川天全人，研究生（在读），研究方向：民商法。
关键词：劳动关系认定;劳动权益;权利保障
劳动关系的认定目的在于确定劳动者与用人单位之间的关系，保障劳动者与用人单位的合法权益，对劳动关系如何认定将直接影响着劳动者以及用工单位的基本权益。本文拟就分析劳动关系认定的条件，对如何认定劳动者与用人单位之间的具体关系进行简单评析。
一、劳动关系的概念
对于劳动关系，不同国家有着不同的看法。根据《布莱克法律词典》的定义，劳动关系是劳动者与用人单位之间针对劳动管理、工作条件、工资、津贴以及奖惩作出的约定。我国对于劳动关系的一般定义基本可以概括为：人们之间在运用劳动能力、实现劳动过程时发生的关系，这种社会关系与劳动有着直接的联系，劳动时这种关系的基础，也是它的实质。
二、法定劳动关系的认定
根据《劳动法》第十六条及《劳动合同法》第七条规定，法定的劳动关系自用工之日起即为形成，用工合同的签订则以书面的形式确定了下来。但是在日常生活中仍有很多典型案例雖然符合《劳动法》以及《劳动合同法》的法律规定，但是却并不属于法定的劳动关系，例如：家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。同样，有些虽然并不符合《劳动法》《劳动合同法》的相关规定，但仍属于劳动关系，例如用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员之间的关系仍按照劳动关系处理。
三、事实劳动关系的认定
目前而言我国针对事实劳动关系的认定一般从以下三个方面进行分析：
（一）劳动关系的人格从属性
大陆法系国家一般将从属性界定为人格从属和经济从属两个方面的内容。其中人格从属强调了用人单位对劳动者有指挥、监督、检查的权利，是劳动者从属于用人单位劳动的集中反映。一般情况下，劳动者与用人单位之间具有劳动关系时，劳动者应当接受用人单位的指挥、检查，在具体工作时应当接受用人单位的监督，从而保证劳动者能够完成用人单位的任务，进一步促进整个用人单位的发展。
但是针对一些特殊职业，其本身自由度比较高，执业过程中往往并不会受用人单位的指挥、监督、检查，例如医生、律师、运动员。这些劳动者在职业工程中，往往需要依靠自己的经验知识，判断在不同环境应当做什么举措，并非以满足用人单位的目标而执业。所以，依靠人格的从属性仅仅能够初步判断劳动者与用人单位之间是否属于劳动关系，却无法完全确定所有的劳动争议是否属于劳动关系。也正是由于这样的情况的出现，我国有些学者提出人格从属性并非主要的判定标准。
（二）劳动关系的经济从属性
经济从属性是指劳动者的劳动工具或者劳动条件是否是由用人单位提供，劳动者是否从用人单位获得劳动报酬。经济从属性是劳动关系最为直观的表现形式，用人单位应当向劳动者提供最为基本的劳动环境，从事劳动。其基本表现形式就是劳动者在用人单位提供的物质基础上完成任务、用人单位发放报酬、劳动者获得报酬。劳动者提供劳动的目的在于获得报酬，提供劳动的前提是用人单位向劳动者提供一定的劳动环境，这就构成了最为基本的劳动关系。但是现阶段而言，并非所有用人单位提供劳动条件并向劳动者支付劳动报酬的都属于劳动关系，例如帮工行为。虽然帮工行为也是一方向另一方提供劳动，另一方提供劳动环境，并支付报酬，但是却并非劳动关系，而是单纯的帮工行为，二者之间的行为并不受《劳动法》保护。
（三）劳动关系的业务从属性
关于业务从属性，在《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第8条解释称“如果一个人的工作是单位业务的组成部分时，可以认定双方形成雇佣关系。如果该工作不是用人单位业务组成部分的，则双方不是雇佣关系。”该解释虽然是针对当时的劳动争议案件而做出的解释，但是由于市场经济的发展，公司的业务已经突破了以往的业务限制，即一个公司的业务组成部分并不仅仅局限与工商登记中，所以很难去界定一个劳动者提供的劳动是否是属于用人单位的劳动业务范围，这样看来劳动关系的业务从属性仍具有一定的局限性。
分析劳动关系应当综合上述三个方面而不应当割裂来看，例如北京地区2009年制定的劳动关系界定的认定标准中，主要以劳动者是否受企业规章制度的约束，是否与企业之间存在人身从属性从而进行判断。上海地区提出的领工资报酬，劳动者接受用人单位的管理与约束，用人单位向劳动者颁发“工作证”这种判断性标准。虽然两种模式侧重点不同，但这两种模式均是在对事实劳动关系认定方式的一种肯定。
四、结论
司法实践中，对劳动关系的认定虽然各个地方有着固定的判断模式，但是在理论层次的研究却是百家争鸣。笔者通过对劳动关系的认定分析，参考我国重要城市对劳动关系认定方面的相关规定，结合《劳动法》《劳动合同法》等法律的立法精神，认为对劳动关系认定的应当结合法定劳动关系与事实劳动关系两个标准予以认定，这样既符合《劳动法》和《劳动合同法》的立法宗旨，又能很好维护劳动者的合法权益。
参考文献：
[1]王全兴.劳动法[M].法律出版社，2004年版
[2]郑尚元.劳动法与社会保障法前沿问题[M].清华大学出版社，2011年版
[3]董保华主编.劳动合同研究[M].中国劳动社会保障出版社，2005年版
[4]冯彦君，张颖慧.“劳动关系”判定标准的反思与重构[J].当代法学，2011年第6期
[5]黄越钦.劳动法新论[M].中国政法大学出版社，2003年版
[6]关怀.劳动法学[M].中国人民大学出版社，2007年版
[7]张文显.法理学（第三版）[M].高等教育出版社、北京大学出版社，2007版
[8]史尚宽.债法各论[M].中国政法大学出版社，1960年版
[9]黄俊.劳动关系确认标准研究[J].华东政法大学硕士学位论文，2011年4月
作者简介：
向汝琴（1993.6～ ），女，四川天全人，研究生（在读），研究方向：民商法。