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【摘 要】目前，人力资源成本控制被社会各界广泛关注，也被企业界广泛运用，从而达到降低成本，提高经济效益的目的。人力资源管理主要是为企业的生产经营提供符合经济利益的人员或者劳动力。人力资源成本管理提供的相关信息有助于企业正确反映其真实的财务状况和经营成果，政府也可以借此了解整个社会人力资源维护和开发情况。本文结合我国人力资源成本控制現状，从强化管理意识和建立预算制度、做好人力资源规划、注重过程管控等方面提出相关建议。并从实际出发，通过分析企业人力资源成本控制存在的具体问题，提出加强企业人力资源成本控制的建议。
【关键词】企业；成本控制；人力资源
在当前经济危机的大背景下，人力资源成本的控制成了企业直面的首要问题，大多数企业采取了简单的“裁员减薪”来降低人力资源成本，虽然“裁员减薪”是最快速最见效的降低绝对人工成本的办法，但它会给组织带来极大的伤害和负面影响。因此我们不能简单地采用“裁员减薪”，而应该实施战略性的人力资源成本控制策略，采取有效的管理手段，降低相对人工成本。
一、企业人力资源成本控制相关理论概述
（一）人力资源成本的定义
人力资源是指人类本身就是对经济和社会发展中具有创造能力的促进作用，与社会的财富有着密切的联系，这是一种能力。随着社会的发展，对企业人力资源工作认识不明确，人力资源成本属于传统观点，是一种消费行为因素，把它作为“资本”投资可创造价值，而且可以给企业带来资源经济效益，而企业在投资于人力资源时，将不可避免的产生企业的人力资源成本。
（二）人力资源成本控制的目标
企业的利益和员工的利益通常是企业人力资源成本涉及到的两个重要方面。人力资源成本控制目的是实现两者利益双赢，要在双方获益的前提下，找到两者最大的利益之间的平衡点。然而企业利益是企业利润，员工利益是员工收入，员工收入的提高，必然影响到企业利润。当企业的人力资源成本得到有效控制，企业的经济效益也得到提高，原因主要包括以下几个方面：
1.对企业劳动效率相关的人力资源成本，实现效率影响劳动的经济效益。
2.对企业规模收益相关的人力资源成本，利润取决于劳动者的多少，劳动力的数量直接决定多少人力资源成本。
3.对企业可持续发展相关的人力资源成本，人力资源投资的回报率适度的成本是保证企业可持续发展的一个重要参考指标。
二、我国企业人力资源成本控制现状及难点
（一）我国企业人力资源成本控制现状
目前我国企业成本管理的主要精力一般放在产品的物耗成本的降低上，对人力资源成本加强管理尚未形成共识。人力资源会计仍局限于记账方式、计量方式的探讨。理论和实践之间存在较大距离，致使企业人力资源成本长期居高不下，严重影响了企业的经济效益。据报道，目前我国国有制造业企业人力资源成本占总成本的20%左右，而中小民营企业尤其是劳动密集型企业达到60%左右甚至更高，而美国BP公司l996年就达到了人力资源成本只占总成本的3.2%的目标，差距之大令人惊讶。究其原因主要有：
1.缺少人力资源成本的投入产出和控制的风险意识。
首先由于受到计划经济体制下粗放经济投入的影响，公司投入产出的观念不强，对各项经营能否实际推广出去、能否收回成本、能否有利润等估计不够，企业人力资源成本与企业的经营状况呈孤立状态，没有建立起人力资源成本与利润之间的关系。
2.对于企业员工的招聘、培训、离职的管理缺乏经验和有效措施。
由于中国企业发展的历史原因和传统的文化背景及目前的就业观念，仍然造成许多企业在招聘人才上存在着严重的危机。我国企业一方面大量缺乏人才，另一方面又存在对人才使用不当。对原来的旧人不用或不合理的重用；对引进的新人不慎重吸纳，初期盲目重用.造成人力资源的浪费。
（二）人力资源成本控制难点
1.人力资源成本比较难量化。
成本是可以量化的，而人力资源管理中有许多的因素是难以量化的，或者量化起来比较难。比如人力资源管理中涉及的社会文化、个人身体及心理等非经济因素，虽然很重要，但在成本管理中只能将其列为次要的因素，甚至有些因素会被回避，这势必会影响成本管理的最终效果。
2.人力资源货币计量有难度。
货币作为计量单位，在人力资源的计量中存在很大的困难，其中包括对人力资源的无形的耗费，人力资源的有形、无形的贡献，人力资源的未来价值等都有货币计量的难度。
三、对企业人力资源成本控制的措施和建议
（一）强化管理意识，建立预算制度
针对目前人力资源成本观念淡薄。有些部门和领导不了解为什么人力资源要讲成本，不去考虑人力资源成本的投入产出比例，造成人力、物力、财力资源的浪费。因此要强化人力资源成本管理的意识，加大宣传人力资源成本管理的重大意义，让广大员工充分认识对人力资源成本问题进行研究积极作用。在强化管理意识的同时，通过建立预算管理制度能减少人力资源成本支出的随意性和盲目性。
（二）做好人力资源规划
企业根据经营方针，编制好人员供需预测和进出计划：人员使用、提升和培训计划；薪酬福利计划；人力资源维护保障计划。企业根据这些在人力资源方面的规划来控制人员结构、人员职务结构，从而使企业中的人工成本得到很好的控制。同时可以及时增减和纠正人力资源的供求平衡，预测企业未来人员需求调整企业人员结构，使企业人员结构尽可能合理把企业人工成本控制在合理的水平上。
（三）做到人尽其才
许多企业对于人才的认识不够深入，所以更正一些对人才的理解误区是企业做到人尽其才的关键。首先，企业的人力资源的配置存在着严重的高消费现象，如一些企业不分岗位，对聘用人员的学历要求较高，如职高、中专水平就可以胜任的工作非要聘用大专科生或本科生。而高学历者必然希望高工资，这势必造成人力资源的浪费和人力成本的无谓增加。甚至有些企业在聘用人才上，对“入口”把握不当，用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。其次，在需要高素质、高能力才完成的工作岗位，如工程、财务、人事培训等部门的一些对知识、能力要求较高的岗位，采取凑合的办法，从社会随意招聘和或员工一人多职，这必然会影响到工作的质量，对企业长远的发展及高级管理人员的培养是非常不利的，并且最终会影响到企业目标的实现。
（四）健全人力资源成本指标体系
企业销售收入是总成本，人力资源成本最高支付限额为人事费用的总成本的额度，人力资源成本的支付金额增加的同时，企业的总成本上升，比销售收入要多，企业将蒙受损失，甚至破产。因此，只要企业人事费用总成本和劳动分配率控制在最高支付限额以内，企业将在一个安全区。
参考文献：
[1]李学伟.论企业人力资源成本管理.企业决策.2003（3）：247.
[2]化青报.人力资源成本管理及其控制策略探析.人才资源开发.2007（4）：105-106.
【关键词】企业；成本控制；人力资源
在当前经济危机的大背景下，人力资源成本的控制成了企业直面的首要问题，大多数企业采取了简单的“裁员减薪”来降低人力资源成本，虽然“裁员减薪”是最快速最见效的降低绝对人工成本的办法，但它会给组织带来极大的伤害和负面影响。因此我们不能简单地采用“裁员减薪”，而应该实施战略性的人力资源成本控制策略，采取有效的管理手段，降低相对人工成本。
一、企业人力资源成本控制相关理论概述
（一）人力资源成本的定义
人力资源是指人类本身就是对经济和社会发展中具有创造能力的促进作用，与社会的财富有着密切的联系，这是一种能力。随着社会的发展，对企业人力资源工作认识不明确，人力资源成本属于传统观点，是一种消费行为因素，把它作为“资本”投资可创造价值，而且可以给企业带来资源经济效益，而企业在投资于人力资源时，将不可避免的产生企业的人力资源成本。
（二）人力资源成本控制的目标
企业的利益和员工的利益通常是企业人力资源成本涉及到的两个重要方面。人力资源成本控制目的是实现两者利益双赢，要在双方获益的前提下，找到两者最大的利益之间的平衡点。然而企业利益是企业利润，员工利益是员工收入，员工收入的提高，必然影响到企业利润。当企业的人力资源成本得到有效控制，企业的经济效益也得到提高，原因主要包括以下几个方面：
1.对企业劳动效率相关的人力资源成本，实现效率影响劳动的经济效益。
2.对企业规模收益相关的人力资源成本，利润取决于劳动者的多少，劳动力的数量直接决定多少人力资源成本。
3.对企业可持续发展相关的人力资源成本，人力资源投资的回报率适度的成本是保证企业可持续发展的一个重要参考指标。
二、我国企业人力资源成本控制现状及难点
（一）我国企业人力资源成本控制现状
目前我国企业成本管理的主要精力一般放在产品的物耗成本的降低上，对人力资源成本加强管理尚未形成共识。人力资源会计仍局限于记账方式、计量方式的探讨。理论和实践之间存在较大距离，致使企业人力资源成本长期居高不下，严重影响了企业的经济效益。据报道，目前我国国有制造业企业人力资源成本占总成本的20%左右，而中小民营企业尤其是劳动密集型企业达到60%左右甚至更高，而美国BP公司l996年就达到了人力资源成本只占总成本的3.2%的目标，差距之大令人惊讶。究其原因主要有：
1.缺少人力资源成本的投入产出和控制的风险意识。
首先由于受到计划经济体制下粗放经济投入的影响，公司投入产出的观念不强，对各项经营能否实际推广出去、能否收回成本、能否有利润等估计不够，企业人力资源成本与企业的经营状况呈孤立状态，没有建立起人力资源成本与利润之间的关系。
2.对于企业员工的招聘、培训、离职的管理缺乏经验和有效措施。
由于中国企业发展的历史原因和传统的文化背景及目前的就业观念，仍然造成许多企业在招聘人才上存在着严重的危机。我国企业一方面大量缺乏人才，另一方面又存在对人才使用不当。对原来的旧人不用或不合理的重用；对引进的新人不慎重吸纳，初期盲目重用.造成人力资源的浪费。
（二）人力资源成本控制难点
1.人力资源成本比较难量化。
成本是可以量化的，而人力资源管理中有许多的因素是难以量化的，或者量化起来比较难。比如人力资源管理中涉及的社会文化、个人身体及心理等非经济因素，虽然很重要，但在成本管理中只能将其列为次要的因素，甚至有些因素会被回避，这势必会影响成本管理的最终效果。
2.人力资源货币计量有难度。
货币作为计量单位，在人力资源的计量中存在很大的困难，其中包括对人力资源的无形的耗费，人力资源的有形、无形的贡献，人力资源的未来价值等都有货币计量的难度。
三、对企业人力资源成本控制的措施和建议
（一）强化管理意识，建立预算制度
针对目前人力资源成本观念淡薄。有些部门和领导不了解为什么人力资源要讲成本，不去考虑人力资源成本的投入产出比例，造成人力、物力、财力资源的浪费。因此要强化人力资源成本管理的意识，加大宣传人力资源成本管理的重大意义，让广大员工充分认识对人力资源成本问题进行研究积极作用。在强化管理意识的同时，通过建立预算管理制度能减少人力资源成本支出的随意性和盲目性。
（二）做好人力资源规划
企业根据经营方针，编制好人员供需预测和进出计划：人员使用、提升和培训计划；薪酬福利计划；人力资源维护保障计划。企业根据这些在人力资源方面的规划来控制人员结构、人员职务结构，从而使企业中的人工成本得到很好的控制。同时可以及时增减和纠正人力资源的供求平衡，预测企业未来人员需求调整企业人员结构，使企业人员结构尽可能合理把企业人工成本控制在合理的水平上。
（三）做到人尽其才
许多企业对于人才的认识不够深入，所以更正一些对人才的理解误区是企业做到人尽其才的关键。首先，企业的人力资源的配置存在着严重的高消费现象，如一些企业不分岗位，对聘用人员的学历要求较高，如职高、中专水平就可以胜任的工作非要聘用大专科生或本科生。而高学历者必然希望高工资，这势必造成人力资源的浪费和人力成本的无谓增加。甚至有些企业在聘用人才上，对“入口”把握不当，用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。其次，在需要高素质、高能力才完成的工作岗位，如工程、财务、人事培训等部门的一些对知识、能力要求较高的岗位，采取凑合的办法，从社会随意招聘和或员工一人多职，这必然会影响到工作的质量，对企业长远的发展及高级管理人员的培养是非常不利的，并且最终会影响到企业目标的实现。
（四）健全人力资源成本指标体系
企业销售收入是总成本，人力资源成本最高支付限额为人事费用的总成本的额度，人力资源成本的支付金额增加的同时，企业的总成本上升，比销售收入要多，企业将蒙受损失，甚至破产。因此，只要企业人事费用总成本和劳动分配率控制在最高支付限额以内，企业将在一个安全区。
参考文献：
[1]李学伟.论企业人力资源成本管理.企业决策.2003（3）：247.
[2]化青报.人力资源成本管理及其控制策略探析.人才资源开发.2007（4）：105-106.