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所谓将帅之才，就是能独挡一面，甚至于能独树一帜另起炉灶的人。曾经的下属成为竞争对手这在我国改革开放以来可是屡见不鲜的事了，然而最近经常冒出曾经的合作伙伴成了竞争对手的事，有人说是个人发展的必然规律，有人说是细胞成长的自然分体，但我个人认为有大部分是老板用人策略的失误。
公司做大了以后，曾经的下属另起炉灶成为竞争对手的例子可能比较多，如华为、伊利这在中国响当当的两大企业，就是曾经的伙伴成为了竞争对手，类似这方面的例子不胜枚举。如中山小霸王在业内被称为电子行业的黄埔军校，它不知成就了多少电子行业的精英人物和企业，如步步高的段永平等这些在业界响当当的企业家们都曾在小霸王工作过，而小霸王的发展只算差强人意。
如何能让曾经的下属不成为竞争对手，这是一个引人思考的话题。大家一定记得 “养虎遗患”和“一山不容二虎”这两个常用来劝人狠下决心的口头语，这两个成语从某种程度上对国人的影响比较深远，很多人在担心养虎为患的心态上，将合伙人变成了竞争对手。作为企业老板如何用好这只猛虎，决定于老板的心态，老板不要用猎人和山民的心态去对待老虎，而是把自己定位于驯虎员，站在驯虎员的角度来看老虎，其心态和立场就完全不同了，把捕杀老虎变为饲养老虎为已所用，这就是一个变换了思维角度而取得成功的例子。
人的反抗精神往往是受环境逼迫造成的，自古以来中国的各种农民起义军就可说明这个道理。人如果在一个不满意的工作环境中生存，其需要改变大环境的心态就会很强烈，如果改变不了，他们会选择另觅适合自己的环境。特别是有将帅之才的人你没法挡住他的成长需求。大家可以回顾一下我国历史就会发现，历史的车轮阻止不了人才的成长，西汉时期的韩信，三国时期的刘备，他们当初只是一介平民，后来分别做了将军和皇帝。
有一个朋友给我讲述了他的成长历程，他刚来南方的时候是在一个杂志社做采编，当时的采编主任就有点挤压他，但无论如何都没法得逞，因为他的业绩三个月后就超过了采编主任，弄得他无地自容。随着职位升高后，老板又想法打压他，他就跳到另一家公司做业务经理，随着业绩不断上升后，老板又时刻担心他，并时时压榨他，他又跳到一家更大一点的企业做高级管理人员。由于自己的一些管理思路和建议得不到实现，老板还屡次打击他，最后他自己出来做了老板。他说回过头来看这段日子，曾经要打压他的人其实在某种程度上还促进了他的成功。没有他们的挤压，他也不会通过不同的方式、不同的途径来逐步达到自己的目标。他说他曾经一年换了5个老板，当时没有一个老板能看出他会有今天超过他们的成就。我问他如果当初你的老板完全按照你的思路来，比如给你另外搭建一个发展平台，老板本着完全满足你的心理需求及你个人发展需求的形式与你合作，如把你变成分公司的大股东，你会选择跳槽或另开企业吗？他说如果有这样的好事，他绝对不会跳槽或者去创办自己的企业，他强调创办企业是一件非常有压力的大事，如果老板一下把我变成了大股东，并且分公司经营策略完全由我决定，我有发挥自己才能的平台，你想我会另外创办公司吗？
大家试想一下，这个朋友经历了那么多公司，那么多人想阻碍他的发展，但最终能阻止得了吗？如果当初他的第一个老板发现他有将帅之才时，给他一个发展空间，他会走吗？其实很多老板过不了自己心里的坎，总喜欢用贬低别人的眼光来看人，曾经有一个老板对他说过这样一句话，你既然那么有能耐为什么还要给我打工。说这句话的老板是何等的看不起下属，有如当初小泼皮对韩信说的话一样。这样的老板就如项羽一样放着有统兵之才的韩信不用，而是将他推向了自己的对手，只落得自刎于乌江的下场。
假设最后一家大型公司老板发现此人时，能给他创造非常广阔的发展平台，他会走人吗？其实人在某些时候都是被逼上梁山的，独立创业要承担多方面的风险压力，是不太愿意另树旗帜的，这时老板如果能静下心来思考一下，满足他们的心理需求就不会有后面的悔恨与压力。所以很多老板主要是自己过不了自己心里的坎。笔者针对另树旗帜创业的人做了一项调查，问他们为什么想到要另树旗帜，主要原因在哪？他们的回答有着共同之处，主要原因还是觉得在原单位没有发展空间了。笔者分析了一下，最主要的原因是老板没有满足他们的心理需求。有将帅之才的人有下面几个心理需求：
1、 追求个人价值观，在事业渴望有所建树；
2、追求个人思想理论实践发挥，个人表现欲非常强；
3、渴望有自己独立施展才能的舞台，当他们不认可老板的价值观时，希望自己能够建立属于自己的舞台。
以上三点都可以满足的老板可能没有多少个，完全满足别人心理需求的同时，其实老板是拥有更多的资产，至少不会让下属变成竞争对手。可以有一个解决方法，让有将帅之才的人给他创造更大的舞台，另成立分公司任其为大股东，给他更大的发展空间，采用风险与利益对等的模式操作，这样做的好处有几方面。第一可以规范市场秩序，减少公司在市场上的竞争压力，至少不会因不良竞争让公司倍受损失；第二即使良性竞争失败，老板还有部分股份收益，总比由于竞争失败而一点收益都没有好。第三实现了公司集团化的策略，分公司越来越多的同时，其受利机会就越大；第四公司的人才集聚能力也会越来越强，大家看到你这里给人才一个发展舞台，当然愿意前来投奔。当别人有能力时，鼓励他们另开分公司，并且鼓励他们做大股东，做大股东的比例随他们自己定，强调风险与利益均等的条件下，并且鼓励他们另树品牌，甚至可以注册有競争性的品牌，他们谁还会想到另起炉灶，另树旗帜呢？因为在你这里他们就可实现自己的追求，并且比自己独立再开公司要快捷得多。
当你明白你阻止不了人才的成长过程时，你就要从人才发展的自然规律来设计自己在这个规律中能否获益，人要懂得在规律中找到适合自己或企业都有利的发展方向，这就是在规律中寻找生存和发展的法则，将吃人的老虎变成了供人观赏的可以营利的老虎，同理将人才收归自己旗下，可以实现资本的再生利用。所以老板一定要将眼光放在长远发展的角度来思考问题，舍去小利甚至于是眼前的利益，可实现资本的大扩张。其实企业管理的问题就是老板的思维问题，只要老板的经营思维偏向于大方向，大气魄，就不会在小问题上决策失误，因为你拢络过来的精英会帮你去思考小问题。
公司做大了以后，曾经的下属另起炉灶成为竞争对手的例子可能比较多，如华为、伊利这在中国响当当的两大企业，就是曾经的伙伴成为了竞争对手，类似这方面的例子不胜枚举。如中山小霸王在业内被称为电子行业的黄埔军校，它不知成就了多少电子行业的精英人物和企业，如步步高的段永平等这些在业界响当当的企业家们都曾在小霸王工作过，而小霸王的发展只算差强人意。
如何能让曾经的下属不成为竞争对手，这是一个引人思考的话题。大家一定记得 “养虎遗患”和“一山不容二虎”这两个常用来劝人狠下决心的口头语，这两个成语从某种程度上对国人的影响比较深远，很多人在担心养虎为患的心态上，将合伙人变成了竞争对手。作为企业老板如何用好这只猛虎，决定于老板的心态，老板不要用猎人和山民的心态去对待老虎，而是把自己定位于驯虎员，站在驯虎员的角度来看老虎，其心态和立场就完全不同了，把捕杀老虎变为饲养老虎为已所用，这就是一个变换了思维角度而取得成功的例子。
人的反抗精神往往是受环境逼迫造成的，自古以来中国的各种农民起义军就可说明这个道理。人如果在一个不满意的工作环境中生存，其需要改变大环境的心态就会很强烈，如果改变不了，他们会选择另觅适合自己的环境。特别是有将帅之才的人你没法挡住他的成长需求。大家可以回顾一下我国历史就会发现，历史的车轮阻止不了人才的成长，西汉时期的韩信，三国时期的刘备，他们当初只是一介平民，后来分别做了将军和皇帝。
有一个朋友给我讲述了他的成长历程，他刚来南方的时候是在一个杂志社做采编，当时的采编主任就有点挤压他，但无论如何都没法得逞，因为他的业绩三个月后就超过了采编主任，弄得他无地自容。随着职位升高后，老板又想法打压他，他就跳到另一家公司做业务经理，随着业绩不断上升后，老板又时刻担心他，并时时压榨他，他又跳到一家更大一点的企业做高级管理人员。由于自己的一些管理思路和建议得不到实现，老板还屡次打击他，最后他自己出来做了老板。他说回过头来看这段日子，曾经要打压他的人其实在某种程度上还促进了他的成功。没有他们的挤压，他也不会通过不同的方式、不同的途径来逐步达到自己的目标。他说他曾经一年换了5个老板，当时没有一个老板能看出他会有今天超过他们的成就。我问他如果当初你的老板完全按照你的思路来，比如给你另外搭建一个发展平台，老板本着完全满足你的心理需求及你个人发展需求的形式与你合作，如把你变成分公司的大股东，你会选择跳槽或另开企业吗？他说如果有这样的好事，他绝对不会跳槽或者去创办自己的企业，他强调创办企业是一件非常有压力的大事，如果老板一下把我变成了大股东，并且分公司经营策略完全由我决定，我有发挥自己才能的平台，你想我会另外创办公司吗？
大家试想一下，这个朋友经历了那么多公司，那么多人想阻碍他的发展，但最终能阻止得了吗？如果当初他的第一个老板发现他有将帅之才时，给他一个发展空间，他会走吗？其实很多老板过不了自己心里的坎，总喜欢用贬低别人的眼光来看人，曾经有一个老板对他说过这样一句话，你既然那么有能耐为什么还要给我打工。说这句话的老板是何等的看不起下属，有如当初小泼皮对韩信说的话一样。这样的老板就如项羽一样放着有统兵之才的韩信不用，而是将他推向了自己的对手，只落得自刎于乌江的下场。
假设最后一家大型公司老板发现此人时，能给他创造非常广阔的发展平台，他会走人吗？其实人在某些时候都是被逼上梁山的，独立创业要承担多方面的风险压力，是不太愿意另树旗帜的，这时老板如果能静下心来思考一下，满足他们的心理需求就不会有后面的悔恨与压力。所以很多老板主要是自己过不了自己心里的坎。笔者针对另树旗帜创业的人做了一项调查，问他们为什么想到要另树旗帜，主要原因在哪？他们的回答有着共同之处，主要原因还是觉得在原单位没有发展空间了。笔者分析了一下，最主要的原因是老板没有满足他们的心理需求。有将帅之才的人有下面几个心理需求：
1、 追求个人价值观，在事业渴望有所建树；
2、追求个人思想理论实践发挥，个人表现欲非常强；
3、渴望有自己独立施展才能的舞台，当他们不认可老板的价值观时，希望自己能够建立属于自己的舞台。
以上三点都可以满足的老板可能没有多少个，完全满足别人心理需求的同时，其实老板是拥有更多的资产，至少不会让下属变成竞争对手。可以有一个解决方法，让有将帅之才的人给他创造更大的舞台，另成立分公司任其为大股东，给他更大的发展空间，采用风险与利益对等的模式操作，这样做的好处有几方面。第一可以规范市场秩序，减少公司在市场上的竞争压力，至少不会因不良竞争让公司倍受损失；第二即使良性竞争失败，老板还有部分股份收益，总比由于竞争失败而一点收益都没有好。第三实现了公司集团化的策略，分公司越来越多的同时，其受利机会就越大；第四公司的人才集聚能力也会越来越强，大家看到你这里给人才一个发展舞台，当然愿意前来投奔。当别人有能力时，鼓励他们另开分公司，并且鼓励他们做大股东，做大股东的比例随他们自己定，强调风险与利益均等的条件下，并且鼓励他们另树品牌，甚至可以注册有競争性的品牌，他们谁还会想到另起炉灶，另树旗帜呢？因为在你这里他们就可实现自己的追求，并且比自己独立再开公司要快捷得多。
当你明白你阻止不了人才的成长过程时，你就要从人才发展的自然规律来设计自己在这个规律中能否获益，人要懂得在规律中找到适合自己或企业都有利的发展方向，这就是在规律中寻找生存和发展的法则，将吃人的老虎变成了供人观赏的可以营利的老虎，同理将人才收归自己旗下，可以实现资本的再生利用。所以老板一定要将眼光放在长远发展的角度来思考问题，舍去小利甚至于是眼前的利益，可实现资本的大扩张。其实企业管理的问题就是老板的思维问题，只要老板的经营思维偏向于大方向，大气魄，就不会在小问题上决策失误，因为你拢络过来的精英会帮你去思考小问题。