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摘要：随着知识经济的到来，人力资源已经是企业的核心竞争力之一，作为企业重要组成部分之一的人力资源部的职能也已经不再限于人员招聘、培训、工资发放之类琐碎的工作，而是需要扮演更多涉及企业战略层面的角色，因此传统的人力资源部期待着改革。
关键词：现代企业；人力资源；系统改革
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-0-01
一、现代企业人力资源职能管理存在的问题分析
1.人力资源系统复杂多余
实践表明，国内多数企业员工一直认为企业当前人力资源系统复杂多余，大大削弱了企业员工的满意度，不利于充分调动员工工作主观能动性。总结而言，企业人力资源系统复杂多余主要体现在：（1）企业人力资源电子系统存在多个操作界面，如考勤系统由供应商提供、主数据系统由企业自主开发等，这样以来需要企业员工置于多个操作界面之中，极易发生操作失误事件，从而难以保证相关数据信息的完整性、真实性、决策有用性；（2）以考勤业务活动为例，截止当前国内部分企业未针对于考勤业务活动制定健全的规章机制或有效的规则机制落实不到位，以致考勤业务活动无章可循、无据可依，进而感觉人力资源系统复杂多余。调查研究报告显示，我国企业内部近一半以上的员工认为人力资源系统设置不合理。
2.人力资源部各职能职位描述的缺失
一直以来，企业内相当一部分员工开展业务活动时呈现“重效率、轻价值”的状态。与此同时企业没有对人力资源部各职能职位做出全面准确描述，以致企业员工大都凭经验实施业务活动，如此以来极易引发一系列风险事件，不利于企业持续稳定发展。
3.标准化流程的缺失
近年来，受多方面原因的影响，以致企业责任推诿现象日益突出，究其原因在于企业未能够明确各级职工的职责权限，或企业未落实好对各级员工的监管职责。为解决这一问题，部分积极推行标准化操作流程，即SOP，实质上是以统一的格式对各项业务活动要求、操作步骤予以详细描述，并依据描述结果规范员工工作行为，从而达到明确界定各级员工职责的目的。特别注意的是在描述各项业务活动要求、操作时尽可能做到细化、优化。
企业不应依赖于员工个人而应依靠制度完成各项管理工作，只有这样才能够保证员工调离时不会影响到企业各项业务活动正常运行。当企业形成标准化流程后，便能够从根本上规避责任推诿现象，防范各项风险事件的发生。
二、现代企业人力资源系统职能管理存在问题的相关策略
1.依据员工的不同职能进行绩效评估
笔者认为，对人力资源部各职能职位进行全面准确描述至关重要，具体体现在：（1）职位描述作为企业录入员工的重要依据。招聘是企业选拔人才的有效途径，该环节有助于壮大企业人力资源队伍。而职位描述是企业保证招聘合理性、高效性，完成员工录入的重要保证。实际上，通过职位描述为应聘者提出了多点要求，如要求应聘者熟练掌握哪方面知识技能、要求应聘者熟知哪方面业务活动等。若企业招聘时危机未进行人力资源部各职能职位描述或职位描述不全面、不清晰将直接影响到招聘工作的高效率性、高质量性；（2）职位描述可作为目标管理的重要依据。员工目标管理是现代企业管理的核心内容，其中企业常依据员工承担哪些职责、完成这些职责需依赖于那些技能等指标开展员工目标管理活动，而上述指标即是职位描述的重要内容，所以要求将职位描述确认为目标管理的重要依据；（3）职位描述可作为薪资政策制定的重要依据。薪资政策是企业开展人力资源管理，调动员工工作积极性，增强员工工作责任感的保障。一般而言，职级与薪资范围准确映射出职位职能范围及技能水平状况，而这一过程的完成必须借助职位描述予以实现，可见职位描述为制定薪资政策提供了重要依据；（4）职位描述可作为绩效考核的重要依据。通过职位描述能够明确各职位的职责权限，如此企业便可依据各职位的职责权限准确判断企业员工是否尽职尽责完成各项业务活动。因此依据职位描述对员工进行绩效考核，之后结合绩效考核结果对各员工或奖励或惩处，以激发员工主观能动性。
2.在绩效管理的实施中，全注重打造绩效管理的生态链
绩效管理是一个封闭的系统，因此可以将绩效管理作为一个项目来看待，采取项目管理的方式来推动它的实施。各部门负责人是绩效管理实施的主体和中坚力量，上对单位的绩效管理体系负责，下对自己所主管部门员工的绩效负责，各部门负责人确立了绩效管理的目标任务就可以开发员工潜能，提高员工的工作能力，提升企业绩效。
管理者要承担起在绩效管理中的责任，应该承担起对员工做出客观公正的、定性与定量相结合的评价；绩效管理重在管理者和员工的积极参与，要使员工清楚地认识到，工作就是要按标准执行，要把任务具体化，并在工作中做好记录，做到科学规范，有据可查，要使管理者充分地认识到，对员工的期望要求不能只停留在脑海中，要经常不断地与员工沟通，使得员工之间相互支持，相互鼓励，达到通过共同的参与和承诺的方式，实现企业战略目标。
参考文献：
[1]姜萍，焦方義.人力资源管理与企业绩效关系研究[J].黑龙江教育学院学报.，2009（09）.
[2]赵曙明，高素英，耿春杰.战略国际人力资源管理与企业绩效关系研究——基于在华跨国企业的经验证据[J].南开管理评论，2011（01）.
[3]刘善仕，刘辉健.投资型人力资源管理系统与企业绩效的关系研究[J].管理工程学报，2008（04）.
[4]殷圣仪，姚春序.人力资源管理效能对企业绩效影响的实证研究[J].浙江理工大学学报，2011（04）.
关键词：现代企业；人力资源；系统改革
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-0-01
一、现代企业人力资源职能管理存在的问题分析
1.人力资源系统复杂多余
实践表明，国内多数企业员工一直认为企业当前人力资源系统复杂多余，大大削弱了企业员工的满意度，不利于充分调动员工工作主观能动性。总结而言，企业人力资源系统复杂多余主要体现在：（1）企业人力资源电子系统存在多个操作界面，如考勤系统由供应商提供、主数据系统由企业自主开发等，这样以来需要企业员工置于多个操作界面之中，极易发生操作失误事件，从而难以保证相关数据信息的完整性、真实性、决策有用性；（2）以考勤业务活动为例，截止当前国内部分企业未针对于考勤业务活动制定健全的规章机制或有效的规则机制落实不到位，以致考勤业务活动无章可循、无据可依，进而感觉人力资源系统复杂多余。调查研究报告显示，我国企业内部近一半以上的员工认为人力资源系统设置不合理。
2.人力资源部各职能职位描述的缺失
一直以来，企业内相当一部分员工开展业务活动时呈现“重效率、轻价值”的状态。与此同时企业没有对人力资源部各职能职位做出全面准确描述，以致企业员工大都凭经验实施业务活动，如此以来极易引发一系列风险事件，不利于企业持续稳定发展。
3.标准化流程的缺失
近年来，受多方面原因的影响，以致企业责任推诿现象日益突出，究其原因在于企业未能够明确各级职工的职责权限，或企业未落实好对各级员工的监管职责。为解决这一问题，部分积极推行标准化操作流程，即SOP，实质上是以统一的格式对各项业务活动要求、操作步骤予以详细描述，并依据描述结果规范员工工作行为，从而达到明确界定各级员工职责的目的。特别注意的是在描述各项业务活动要求、操作时尽可能做到细化、优化。
企业不应依赖于员工个人而应依靠制度完成各项管理工作，只有这样才能够保证员工调离时不会影响到企业各项业务活动正常运行。当企业形成标准化流程后，便能够从根本上规避责任推诿现象，防范各项风险事件的发生。
二、现代企业人力资源系统职能管理存在问题的相关策略
1.依据员工的不同职能进行绩效评估
笔者认为，对人力资源部各职能职位进行全面准确描述至关重要，具体体现在：（1）职位描述作为企业录入员工的重要依据。招聘是企业选拔人才的有效途径，该环节有助于壮大企业人力资源队伍。而职位描述是企业保证招聘合理性、高效性，完成员工录入的重要保证。实际上，通过职位描述为应聘者提出了多点要求，如要求应聘者熟练掌握哪方面知识技能、要求应聘者熟知哪方面业务活动等。若企业招聘时危机未进行人力资源部各职能职位描述或职位描述不全面、不清晰将直接影响到招聘工作的高效率性、高质量性；（2）职位描述可作为目标管理的重要依据。员工目标管理是现代企业管理的核心内容，其中企业常依据员工承担哪些职责、完成这些职责需依赖于那些技能等指标开展员工目标管理活动，而上述指标即是职位描述的重要内容，所以要求将职位描述确认为目标管理的重要依据；（3）职位描述可作为薪资政策制定的重要依据。薪资政策是企业开展人力资源管理，调动员工工作积极性，增强员工工作责任感的保障。一般而言，职级与薪资范围准确映射出职位职能范围及技能水平状况，而这一过程的完成必须借助职位描述予以实现，可见职位描述为制定薪资政策提供了重要依据；（4）职位描述可作为绩效考核的重要依据。通过职位描述能够明确各职位的职责权限，如此企业便可依据各职位的职责权限准确判断企业员工是否尽职尽责完成各项业务活动。因此依据职位描述对员工进行绩效考核，之后结合绩效考核结果对各员工或奖励或惩处，以激发员工主观能动性。
2.在绩效管理的实施中，全注重打造绩效管理的生态链
绩效管理是一个封闭的系统，因此可以将绩效管理作为一个项目来看待，采取项目管理的方式来推动它的实施。各部门负责人是绩效管理实施的主体和中坚力量，上对单位的绩效管理体系负责，下对自己所主管部门员工的绩效负责，各部门负责人确立了绩效管理的目标任务就可以开发员工潜能，提高员工的工作能力，提升企业绩效。
管理者要承担起在绩效管理中的责任，应该承担起对员工做出客观公正的、定性与定量相结合的评价；绩效管理重在管理者和员工的积极参与，要使员工清楚地认识到，工作就是要按标准执行，要把任务具体化，并在工作中做好记录，做到科学规范，有据可查，要使管理者充分地认识到，对员工的期望要求不能只停留在脑海中，要经常不断地与员工沟通，使得员工之间相互支持，相互鼓励，达到通过共同的参与和承诺的方式，实现企业战略目标。
参考文献：
[1]姜萍，焦方義.人力资源管理与企业绩效关系研究[J].黑龙江教育学院学报.，2009（09）.
[2]赵曙明，高素英，耿春杰.战略国际人力资源管理与企业绩效关系研究——基于在华跨国企业的经验证据[J].南开管理评论，2011（01）.
[3]刘善仕，刘辉健.投资型人力资源管理系统与企业绩效的关系研究[J].管理工程学报，2008（04）.
[4]殷圣仪，姚春序.人力资源管理效能对企业绩效影响的实证研究[J].浙江理工大学学报，2011（04）.