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［摘要］南洋理工学院的师资队伍建设，在教师招聘与考核、发展平台搭建、培训与开发等方面，形成了独具特色、可供我们借鉴的宝贵经验。我国要建立符合高职教育特色的师资队伍，必须准确定位高职教师，加强“双师”结构教师队伍建设，搭建“以师为本”的终身学习发展平台，探索师资培训的有效方式。
［关键词］新加坡南洋理工学院 师资队伍建设 启示
［作者简介］兰成琼（1965- ），女，四川达县人，重庆工业职业技术学院副教授，主要从事高职教育和人力资源管理研究。（重庆 400050）
［中图分类号］G715［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）11-0061-02
南洋理工学院是新加坡一所卓越的国际学府，是新加坡乃至发达国家高等职业教育办学水平的突出代表，由于其灵活的培训系统和应用与开发型培训而久负盛名。同时，因为具有被亚洲人接受的语言、思维习惯优势，南洋理工学院成为东南亚国家首选的师资培训基地，也成为我国浙江、广东、辽宁、重庆等职业教育海外师资培训基地。重庆工业职业技术学院在示范院校建设中，已派出四期共一百多名骨干教师和管理人员参与培训。前不久，笔者率领学院26名骨干教师，到新加坡南洋理工学院进行了为期半个月的培训，接触到了该校高素质的教师队伍，感受到了其独具特色、可供我们借鉴的师资队伍建设经验。
一、南洋理工学院师资队伍建设经验
（一）根据高职教育发展的实际需要招聘与考核教师
南洋理工学院招聘教师，考虑学历、工作经验、人格和形象、沟通与表达能力、健康状况，并不盲目追求名牌大学毕业和高学历，只要求具有本科以上学历、专业对口、五年以上的企业工作经验，有从事项目开发的能力，具备“双师”素质。由于新加坡非常重视教育，理工学院待遇整体高于企业，因此能吸引到高学历，具有企业经验，并取得一定成功的优秀人才加入。南洋理工学院80%的教师，都曾是企业的经理或业务骨干，他们不仅带来了他们的学识、工作经验，还带来了企业的人事关系、企业的项目。正是有了这些既有较高的理论水平、又有企业实际工作经验的教师，才保证了“教学工厂”“综合科技教学”的成功实施。
对已招聘的教师实行合同制管理，首聘期限为2年，第二个合同期限为3年，一般要签3次合同、且表现特别优秀的教师才能被长期雇用。教师实行坐班制，一份工资多份工作，包括教学（理论与实习）、学术事务、校企联系、项目与技术开发、项目导师、在职培训以及其他协调工作（学生竞赛、学院宣传等）。对教职工的评估包括工作态度和表现：献身精神、工作态度、团队精神、可靠性及进取精神、领导潜能；教学工作表现：教学能力、教学准备及工作、沟通能力、学生管理、专业及课程开发；非教学工作表现：企业联系及非教学任务、应变能力、资源计划与应用、工作质量。
（二）营造优良工作环境，搭建教职工发展平台
南洋理工学院非常重视教职员，认为他们是学院前进的主要动力，尽力营造优良的工作环境，鼓励和开发教职员的主动性、团队精神及不断自我完善的专业精神。
1.倡导“无界化”的教育思想，组建“无界化”团队，搭建“无界化”合作平台。学院处处体现建校之时林靖东院长提出的“无界化”教育思想，主张个人在团队中成长，在协作中受益。学院将校园南区的教学楼群发展为“无界化”校园，搭建了连接7个学系的“科技园”平台，将各系的优质资源整合起来，允许不同学系间学生与教职员，通过联合工程项目及学系间教学活动进行交流，通力合作，共同研究，联合公关，形成最佳合力，开展多元化科技教学和项目开发，打造学院品牌。“无界化”教育思想的落实，促进了不同学系间的项目和教学合作与交流，促进了教学资源的充分利用；促进了学院教职员间的团队精神和跨系级工程项目的发展；并进一步强化了师生们的专业能力及提供更多综合科技创新与应用机会；促进了学院的灵活度与反应能力。
2.倡导职业无年龄界限理念，搭建学习型组织平台。南洋理工学院主张员工不断学习，对职工年龄的评价不以生理年龄为依据，而是以事业心、进取心、思想观念为评价标准，即使年龄超过50岁，仍然有事业发展、学习、培训愿望，称之为年轻人，反之为老年人。这就是南洋理工学院倡导的职业无年龄界限理念，学院尽量为年轻人提供培训、升职机会。
搭建学习型组织平台：一是搭建SOLID（分享、组织学习、交流和对话）平台。SOLID是南洋理工学院教职员间分享知识的一个主要框架。在南洋理工学院，教职员间在SOLID日分享商业信息、管理思想、日常运作改善心得及先进管理法等。星期六被定为SOLID日。二是搭建AES（经验积累与分享）资源平台。AES是南洋理工学院开发的经验知识库，学院把工业项目开发所积累的经验系统化的搜集和组织，以便大家分享相关的经验与知识，同时将自己的教学心得、教案、论文、课件、外界信息等放在网上与他人共享，构建“经验积累与分享”资源平台，师生从中得益。三是搭建AAR（事后检讨）平台。在重要事件过后，针对有关事件的执行进行分析和检讨，并从中学习有用经验，以便努力把未来的事件办得更好。四是搭建RRS（阅读、反映和分享）平台。作为分享学习心得的一部分，南洋理工学院鼓励管理人员，在阅读最新书籍后，与同事分享阅读心得和观点，并帮助他们增加个人阅读量。
（三）多管齐下，进行教职员培训与开发
一是通过工作学习，包括项目开发、技术开发、应用科技、工作调动、工作深广化；二是实施技能转型计划；三是到企业实习与考察；四是培训（包括学历与短期培训）。其中在工作中培训独具特色，且效果显著。
1.通过教学工厂教学模式，提升师资解决企业实际问题的能力。教学工厂是南洋理工学院建立的体现学院特色、优势的教学模式，即一种将先进的教学设备、真实的企业环境引入学校并与学校教学有效融合，形成学校、实训中心、企业三位一体的综合性教学模式。它的目的在于解决困扰一般高等学府的办学难题，即在一个典型学府里，如何塑造一个企业环境与学院教学紧密结合的办学模式。教学工厂的一个重要环节就是工业项目。在项目过程中，不同专业背景的师生和跨学科与多元科技知识的互相配合，携手解决企业所常面对的成本、质量及产品性能等难题。有利于建立起一个重视团队精神、创新、与企业保持紧密联系和专业能力开发工作环境，也是实施无界化的先决条件。
2.通过专能开发，提升师资项目开发水平。专能开发是南洋理工学院六项办学策略之一，指把不同专业背景与才能的教职员组成多元技能专业小组，让他们更有效地各展所长及互相配合，开发教职员的潜能和学院的专业能力，寻求整体综合成果。南洋理工学院特别鼓励教师做项目，采取一套系统化做法，来开发教职员个人与学院整体的专业能力，不断自我更新，与科技及工业发展同步并进。从个人→小组→部门→特别组合→跨系组合，项目从小型项目（课程开发、教材开发等）→部门项目→系统项目→特大型项目，体现协作和技能提升两个方面。同时还与企业领袖携手合作研发项目。专能开发使教师能从生产实践中汲取营养，更新自我，与科技与工业发展同步并进，提高了教师的专业能力，另一方面保证了企业项目开发的连续性及与企业合作的延续性，使教师能力多元化，以适应新领域及多岗位的工作需求，实现了教师能力的可持续发展。
3.通过综合科技教学，提高教师解决复杂问题的能力。通过实验室一系列作业，将不同的科技综合应用，解决现实生活中的工业难题，充分发挥多元化科技教学效果，引导学生进行探索性和重复性的学习经验。综合科技教学的实施，提高了教师综合应用科技知识解决复杂问题的能力。
4.建立多渠道的师资培训体系。灵活的培训系统和应用与开发型培训，是南洋理工学院的办学策略。该校注重教师的发展，为留住好的师资，坚持“六超越”培训原则，即超越现有工作经验，超越现今的职位，超越现在所处的部门，超越现今状况，超越理工学院之外，超越国土。除根据学院的发展提供教师的培训外，还可根据教师个人的需要提供教师培训，被称为“双向职员培训哲学”。同时，将新专业开设需教师转型，看做是个人必须具备的基本能力，学院坚持实施教职员技能转型计划，派教师到国内外知名学府进修学习，参与企业项目研发。
5.鼓励师资国际化。重视教师接轨国际，鼓励并帮助教师创造机会到海外讲课，在海外企业学习或兼职，培养师资的区域化和国际化教学水平。
二、新加坡职业教育人力资源开发经验对我国的启示
（一）准确定位高职教师，建立符合我国高职教育特色的师资队伍
高素质、高水平、高质量的教师队伍，是提高办学水平的关键，这也是南洋理工学院获得成功的关键。职业教育的师资，应同时具备教育家、工程师和高级熟练工人三种职业所需要的素质与能力。我国在师资队伍建设上，其总体思路应为：按照“双师”素质要求培养专业教师，按照“双师型”结构进行专兼职教师队伍建设，按照高职教育的类型要求培养教师职业教育教学能力。在观念上要实现三个转变：一是从盲目追求高学历教师，向追求“双师型”教师转变；二是追求从高校引进毕业生，向主要从行业引进师资转变；三是从重视引进教师，向重视培训教师转化。
（二）加强“双师”结构教师队伍建设
一是制定相关政策，多渠道引进“双师型”教师。在住房、科研经费、薪酬、业绩奖励等方面出台相关政策，吸引优秀人才，以保证新增教师的数量和质量满足职业院校特色教学的需要。二是实行产学研结合，培养“双师型”教师。加强校企合作，大力推行科技服务与开发，参与或承接企业的科研项目，每个系可设自己的业务发展部，为企业或学校开发项目，不仅要满足企业现实的需要，而且要走在企业的前面，超前研究，超前培训。三是全面实施教师到企业实践的制度。学校应创造条件，有计划、有目的、有步骤、分期、分批地安排教师到基层一线挂职锻炼或实践。四是加大从企事业单位和社会聘请教师和兼职教师力度。
（三）搭建“以师为本”的终身学习发展平台
一是要保证教师培训工作有序、有效开展，制定和完善规章制度，搭建制度平台，用制度保证培训管理和培训结果的应用。继续教育工程，是一个系统工程，需要根据学院的实际情况和发展目标，建立一套具有鲜明特色、行之有效、规范科学合理的培训机制和质量保证体系。二是要统筹规划，全面安排，落实责任，搭建继续教育的管理平台。根据学院实际情况，统筹规划，全面安排，制定教师培训长远规划和近期计划，对培训机构进行调研、筛选、衔接，需要组织实施，进行经费、人员管理、考核等。三是要构建“学习型组织”，搭建教师终身学习发展沟通平台。依据不同的培训内容，形成教师学习型组织团队，通过团队中每个人想法的自由交流与碰撞，发现和借鉴，共同克服困难，发挥团体的智慧，使集体思维超越每个人的个人想法，教师也会从关心局部到关心整体，提升组织整体运用的群体智力，对教师群体的团队建设产生不可低估的影响。
（四）探索师资培训有效方式
加强调研，进行教师需求分析，根据培训内容的个性化与共性化需求，做好培训的安排和服务工作；不断总结和改进培训方式和内容，既要从整体素质的提高方面做好常规性培训，又要考虑“近利”需求，使师资培养培训工作主动适应专业建设、课程建设的实际需求，发挥师资培训工作的最大效益；根据不同的教师群体，有针对性地抓好在职教师岗位培训、骨干教师研修，新教师培训、班主任培训等，加大教师在国内、国际的交流力度。
［参考文献］
［1］王波，车信超.国家示范性高等职业院校师资队伍建设项目的管理实践——以威海职业学院为例［J］.职业技术教育，2008（2）.
［2］李新，彭鹏.试论高职院校兼职教师“师范素质”的培养［J］.教育与职业，2008（2）.
［关键词］新加坡南洋理工学院 师资队伍建设 启示
［作者简介］兰成琼（1965- ），女，四川达县人，重庆工业职业技术学院副教授，主要从事高职教育和人力资源管理研究。（重庆 400050）
［中图分类号］G715［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）11-0061-02
南洋理工学院是新加坡一所卓越的国际学府，是新加坡乃至发达国家高等职业教育办学水平的突出代表，由于其灵活的培训系统和应用与开发型培训而久负盛名。同时，因为具有被亚洲人接受的语言、思维习惯优势，南洋理工学院成为东南亚国家首选的师资培训基地，也成为我国浙江、广东、辽宁、重庆等职业教育海外师资培训基地。重庆工业职业技术学院在示范院校建设中，已派出四期共一百多名骨干教师和管理人员参与培训。前不久，笔者率领学院26名骨干教师，到新加坡南洋理工学院进行了为期半个月的培训，接触到了该校高素质的教师队伍，感受到了其独具特色、可供我们借鉴的师资队伍建设经验。
一、南洋理工学院师资队伍建设经验
（一）根据高职教育发展的实际需要招聘与考核教师
南洋理工学院招聘教师，考虑学历、工作经验、人格和形象、沟通与表达能力、健康状况，并不盲目追求名牌大学毕业和高学历，只要求具有本科以上学历、专业对口、五年以上的企业工作经验，有从事项目开发的能力，具备“双师”素质。由于新加坡非常重视教育，理工学院待遇整体高于企业，因此能吸引到高学历，具有企业经验，并取得一定成功的优秀人才加入。南洋理工学院80%的教师，都曾是企业的经理或业务骨干，他们不仅带来了他们的学识、工作经验，还带来了企业的人事关系、企业的项目。正是有了这些既有较高的理论水平、又有企业实际工作经验的教师，才保证了“教学工厂”“综合科技教学”的成功实施。
对已招聘的教师实行合同制管理，首聘期限为2年，第二个合同期限为3年，一般要签3次合同、且表现特别优秀的教师才能被长期雇用。教师实行坐班制，一份工资多份工作，包括教学（理论与实习）、学术事务、校企联系、项目与技术开发、项目导师、在职培训以及其他协调工作（学生竞赛、学院宣传等）。对教职工的评估包括工作态度和表现：献身精神、工作态度、团队精神、可靠性及进取精神、领导潜能；教学工作表现：教学能力、教学准备及工作、沟通能力、学生管理、专业及课程开发；非教学工作表现：企业联系及非教学任务、应变能力、资源计划与应用、工作质量。
（二）营造优良工作环境，搭建教职工发展平台
南洋理工学院非常重视教职员，认为他们是学院前进的主要动力，尽力营造优良的工作环境，鼓励和开发教职员的主动性、团队精神及不断自我完善的专业精神。
1.倡导“无界化”的教育思想，组建“无界化”团队，搭建“无界化”合作平台。学院处处体现建校之时林靖东院长提出的“无界化”教育思想，主张个人在团队中成长，在协作中受益。学院将校园南区的教学楼群发展为“无界化”校园，搭建了连接7个学系的“科技园”平台，将各系的优质资源整合起来，允许不同学系间学生与教职员，通过联合工程项目及学系间教学活动进行交流，通力合作，共同研究，联合公关，形成最佳合力，开展多元化科技教学和项目开发，打造学院品牌。“无界化”教育思想的落实，促进了不同学系间的项目和教学合作与交流，促进了教学资源的充分利用；促进了学院教职员间的团队精神和跨系级工程项目的发展；并进一步强化了师生们的专业能力及提供更多综合科技创新与应用机会；促进了学院的灵活度与反应能力。
2.倡导职业无年龄界限理念，搭建学习型组织平台。南洋理工学院主张员工不断学习，对职工年龄的评价不以生理年龄为依据，而是以事业心、进取心、思想观念为评价标准，即使年龄超过50岁，仍然有事业发展、学习、培训愿望，称之为年轻人，反之为老年人。这就是南洋理工学院倡导的职业无年龄界限理念，学院尽量为年轻人提供培训、升职机会。
搭建学习型组织平台：一是搭建SOLID（分享、组织学习、交流和对话）平台。SOLID是南洋理工学院教职员间分享知识的一个主要框架。在南洋理工学院，教职员间在SOLID日分享商业信息、管理思想、日常运作改善心得及先进管理法等。星期六被定为SOLID日。二是搭建AES（经验积累与分享）资源平台。AES是南洋理工学院开发的经验知识库，学院把工业项目开发所积累的经验系统化的搜集和组织，以便大家分享相关的经验与知识，同时将自己的教学心得、教案、论文、课件、外界信息等放在网上与他人共享，构建“经验积累与分享”资源平台，师生从中得益。三是搭建AAR（事后检讨）平台。在重要事件过后，针对有关事件的执行进行分析和检讨，并从中学习有用经验，以便努力把未来的事件办得更好。四是搭建RRS（阅读、反映和分享）平台。作为分享学习心得的一部分，南洋理工学院鼓励管理人员，在阅读最新书籍后，与同事分享阅读心得和观点，并帮助他们增加个人阅读量。
（三）多管齐下，进行教职员培训与开发
一是通过工作学习，包括项目开发、技术开发、应用科技、工作调动、工作深广化；二是实施技能转型计划；三是到企业实习与考察；四是培训（包括学历与短期培训）。其中在工作中培训独具特色，且效果显著。
1.通过教学工厂教学模式，提升师资解决企业实际问题的能力。教学工厂是南洋理工学院建立的体现学院特色、优势的教学模式，即一种将先进的教学设备、真实的企业环境引入学校并与学校教学有效融合，形成学校、实训中心、企业三位一体的综合性教学模式。它的目的在于解决困扰一般高等学府的办学难题，即在一个典型学府里，如何塑造一个企业环境与学院教学紧密结合的办学模式。教学工厂的一个重要环节就是工业项目。在项目过程中，不同专业背景的师生和跨学科与多元科技知识的互相配合，携手解决企业所常面对的成本、质量及产品性能等难题。有利于建立起一个重视团队精神、创新、与企业保持紧密联系和专业能力开发工作环境，也是实施无界化的先决条件。
2.通过专能开发，提升师资项目开发水平。专能开发是南洋理工学院六项办学策略之一，指把不同专业背景与才能的教职员组成多元技能专业小组，让他们更有效地各展所长及互相配合，开发教职员的潜能和学院的专业能力，寻求整体综合成果。南洋理工学院特别鼓励教师做项目，采取一套系统化做法，来开发教职员个人与学院整体的专业能力，不断自我更新，与科技及工业发展同步并进。从个人→小组→部门→特别组合→跨系组合，项目从小型项目（课程开发、教材开发等）→部门项目→系统项目→特大型项目，体现协作和技能提升两个方面。同时还与企业领袖携手合作研发项目。专能开发使教师能从生产实践中汲取营养，更新自我，与科技与工业发展同步并进，提高了教师的专业能力，另一方面保证了企业项目开发的连续性及与企业合作的延续性，使教师能力多元化，以适应新领域及多岗位的工作需求，实现了教师能力的可持续发展。
3.通过综合科技教学，提高教师解决复杂问题的能力。通过实验室一系列作业，将不同的科技综合应用，解决现实生活中的工业难题，充分发挥多元化科技教学效果，引导学生进行探索性和重复性的学习经验。综合科技教学的实施，提高了教师综合应用科技知识解决复杂问题的能力。
4.建立多渠道的师资培训体系。灵活的培训系统和应用与开发型培训，是南洋理工学院的办学策略。该校注重教师的发展，为留住好的师资，坚持“六超越”培训原则，即超越现有工作经验，超越现今的职位，超越现在所处的部门，超越现今状况，超越理工学院之外，超越国土。除根据学院的发展提供教师的培训外，还可根据教师个人的需要提供教师培训，被称为“双向职员培训哲学”。同时，将新专业开设需教师转型，看做是个人必须具备的基本能力，学院坚持实施教职员技能转型计划，派教师到国内外知名学府进修学习，参与企业项目研发。
5.鼓励师资国际化。重视教师接轨国际，鼓励并帮助教师创造机会到海外讲课，在海外企业学习或兼职，培养师资的区域化和国际化教学水平。
二、新加坡职业教育人力资源开发经验对我国的启示
（一）准确定位高职教师，建立符合我国高职教育特色的师资队伍
高素质、高水平、高质量的教师队伍，是提高办学水平的关键，这也是南洋理工学院获得成功的关键。职业教育的师资，应同时具备教育家、工程师和高级熟练工人三种职业所需要的素质与能力。我国在师资队伍建设上，其总体思路应为：按照“双师”素质要求培养专业教师，按照“双师型”结构进行专兼职教师队伍建设，按照高职教育的类型要求培养教师职业教育教学能力。在观念上要实现三个转变：一是从盲目追求高学历教师，向追求“双师型”教师转变；二是追求从高校引进毕业生，向主要从行业引进师资转变；三是从重视引进教师，向重视培训教师转化。
（二）加强“双师”结构教师队伍建设
一是制定相关政策，多渠道引进“双师型”教师。在住房、科研经费、薪酬、业绩奖励等方面出台相关政策，吸引优秀人才，以保证新增教师的数量和质量满足职业院校特色教学的需要。二是实行产学研结合，培养“双师型”教师。加强校企合作，大力推行科技服务与开发，参与或承接企业的科研项目，每个系可设自己的业务发展部，为企业或学校开发项目，不仅要满足企业现实的需要，而且要走在企业的前面，超前研究，超前培训。三是全面实施教师到企业实践的制度。学校应创造条件，有计划、有目的、有步骤、分期、分批地安排教师到基层一线挂职锻炼或实践。四是加大从企事业单位和社会聘请教师和兼职教师力度。
（三）搭建“以师为本”的终身学习发展平台
一是要保证教师培训工作有序、有效开展，制定和完善规章制度，搭建制度平台，用制度保证培训管理和培训结果的应用。继续教育工程，是一个系统工程，需要根据学院的实际情况和发展目标，建立一套具有鲜明特色、行之有效、规范科学合理的培训机制和质量保证体系。二是要统筹规划，全面安排，落实责任，搭建继续教育的管理平台。根据学院实际情况，统筹规划，全面安排，制定教师培训长远规划和近期计划，对培训机构进行调研、筛选、衔接，需要组织实施，进行经费、人员管理、考核等。三是要构建“学习型组织”，搭建教师终身学习发展沟通平台。依据不同的培训内容，形成教师学习型组织团队，通过团队中每个人想法的自由交流与碰撞，发现和借鉴，共同克服困难，发挥团体的智慧，使集体思维超越每个人的个人想法，教师也会从关心局部到关心整体，提升组织整体运用的群体智力，对教师群体的团队建设产生不可低估的影响。
（四）探索师资培训有效方式
加强调研，进行教师需求分析，根据培训内容的个性化与共性化需求，做好培训的安排和服务工作；不断总结和改进培训方式和内容，既要从整体素质的提高方面做好常规性培训，又要考虑“近利”需求，使师资培养培训工作主动适应专业建设、课程建设的实际需求，发挥师资培训工作的最大效益；根据不同的教师群体，有针对性地抓好在职教师岗位培训、骨干教师研修，新教师培训、班主任培训等，加大教师在国内、国际的交流力度。
［参考文献］
［1］王波，车信超.国家示范性高等职业院校师资队伍建设项目的管理实践——以威海职业学院为例［J］.职业技术教育，2008（2）.
［2］李新，彭鹏.试论高职院校兼职教师“师范素质”的培养［J］.教育与职业，2008（2）.