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摘 要：绩效工资就是把劳动与绩效挂钩，多劳多得，优绩优酬。高校实现绩效工资的目的是要充分调动广大教师的工作积极性，提高工作质量，推进高等教育事业发展。实施绩效工资制度能够提高高校的目标意识、管理水平，也能调动教师的积极性，但在实施过程中也存在重科研轻教学、不利于提高教师的教学热情等问题。因此，绩效工资制度的制定应遵循以教师为根本、以教学中心、以规律为遵循等原则。
关键词：绩效管理;工资制度;高校
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2021）26-0142-04
绩效工资是高校现在普遍采用的一种工资制度。绩效工资是一种量化管理制度，它把教师的工作用一系列指标予以量化，并把这些指标与教师的薪酬挂钩，期望使教师的工作围绕着学校的需要开展，最终形成合力，推动学校事业的发展。如今绩效工资制度已实施十年有余，取得了显著的成果，但也存在一些问题。
一、高校实施绩效工资制度的重要意义
制度最重要的功能在于规范和调整人们的行为[1]。绩效工资制度就是把劳动与绩效挂钩，多劳多得，优绩优酬，以引导教师把自己的行为统一到高校的发展目标上来。自2010年推行以来，这一制度的实施成效得到了实践的检验，虽然在实施过程中也发现了一些问题，但总的来说得到了高校以及广大高校教师的认可。笔者认为，高校绩效工资制度在以下几个方面发挥了重要的作用。
（一）能够提升高校的目标意识
组织作为社会的重要组成部分，是根据社会的需要而建立的，社会的需要就是其生存与发展的目标。国外管理学家德鲁克说：“任何商业企业都必须建立起真正的团队，并且把每个人的努力融合为一股共同的力量，充分发挥团队精神。企业的每一个成员都有不同的贡献，但是所有贡献都必须是为了实现企业共同的目标。”[2]同样，高校作为重要的社会组织，也要用组织目标把广大教师团结起来，并努力使个人的贡献与组织目标的实现统一起来。高校作为重要的社会组织，其目标就是承担好其应承担的社会职能。组织的目标随着组织的发展而不断演变，高校在其发展过程中也不断被赋予新的职能。现在高校的职能已不限于人才培养和科学研究，还包括社会服务、文化传承创新和国际交流合作等。高校管理就是要调动各方面的积极性，促进五大职能更好实现。怎么促进五大职能的实现这个问题，以前并没有被充分意识到，实施绩效工资制度促使高校对这一重大问题开始思考。实施绩效工资制度，就是把教师的工作成效与薪酬挂钩。这里的关键问题是怎么衡量教师的工作成效，教师的哪些工作应该纳入到绩效考核中来。这是一个复杂而重要的问题。这一制度的推行，让高校领导者开始思考高校的工作目标，即高校应该围绕哪些内容开展工作，又如何推动这些工作的开展。可以说，绩效工资制度从整体上提升了高校的目标意识。工作目标不清晰，力量就会因得不到凝聚而显得松散;而一旦有了清晰的目标，人力、物力、财力就会向推动目标实现的方向集聚过来，形成集聚效应，推动学校的事业向前发展。
（二）能够提升高校的管理水平
传统的高校管理把资历放在重要的位置上，资历比能力重要，薪酬待遇主要与资历挂钩。资历主要包括工作年限、职称等内容，工作年限长、职称高，就会有更高的薪酬待遇。论资排辈有其合理性的一面，资历能在一定程度上代表其人对学校的历史贡献度，那些为组织服务时间长的人的贡献理应在薪酬上予以体现，这样有利于增强员工对组织的忠诚度。但论资排辈的缺点也是很明显的。资历深的教师容易安于现状、坐享其成;而年轻教师的工作积极性也会受到影响，他们再怎么努力，其工作成绩也不会在薪酬中得到反映。这种重资历不重实绩的工资导向显然不利于调动广大教师的工作积极性。现在高校之间的竞争日趋激烈，如果高校不能有效地把学校各方面的力量凝聚起来，共同为学校的事业发展贡献力量，那么必将在激烈的竞争中处于劣势。绩效工资制度不是要否定资历在工资结构中的地位，实际上不要说高校，就是在商业企业中资历也是重要的考量因素，资历表示组织成员对组织的历史贡献，必须予以尊重，而且这也是维护组织稳定和社会和谐的需要。绩效工资制度的一个重要贡献就是把能力作为重要的考量因素纳入到工资结构中，即一个人的薪酬待遇不仅要看其表现为资历的历史贡献，还要看其当下的贡献。历史为组织发展积淀了基础，而组织的发展要靠当下的努力，没有当下的努力就没有组织的未来。高校要实现其组织目标，就要充分调动广大教师的工作积极性，让其为学校的发展不断作出新的贡献。绩效工资制度把教师的新贡献纳入工资结构，多劳多得、优绩优酬，能够让教师的创造性劳动得到及时肯定，不仅有利于学校事业的发展，也有利于教师整体素质的提升。
（三）能够调动教师的工作积极性
管理就是把人团结起来，共同推动组织目标的实现，而组织目标能否得以实现的关键在人。可以说，没有高素质的人才，就不会有高质量的發展。现在高校对人才之于学校发展的重要性有了深刻认识，高质量成果的数量与引进的高素质人才的数量呈正相关。也就是说，引进的高素质人才越多，产生的高质量科研成果的数量也越多，因此，现在的高校特别重视人才引进工作。但仅靠引进人才来提高成果数量并不可持续，高校要获得持续不断的发展，关键还是要调动现有人才的教科研积极性，如果每个教师都能各尽其能，那么学校的事业发展就会获得源源不断的力量。人是需要激励的，好的政策能够促使人勤奋工作。同样是地方高校，师资队伍就学历而言也不相上下，但整个学校的学术风气、科研产出等方面却会有很大的不同，这种差距就是管理造成的。绩效工资制度的核心内容就是多劳多得，优绩优酬，把劳动成果与薪酬待遇直接挂钩，让能干事、肯干事，干成事的教师有更高的收入，这必然会对广大教师产生积极的激励作用。目前绩效作为一种重要内容被纳入到工资结构中，工资的多少不仅要看资历，还要看绩效，低岗位的完成高岗位任务可以享受高岗位的待遇;反过来，高岗位的没有完成本岗位的任务，薪酬待遇上就会降低岗级。因此，绩效工资制度能够从总体上激励教师积极工作。 二、高校绩效工资制度中存在的不足
任何一项管理制度都不可能是完美无缺的，它解决不了所有的问题，而且在解决一些问题的同时，还可能导致新问题的产生。绩效工资制度的实施在很大程度上调动了高校教师的工作积极性，推动了我国高等教育事业的发展，但在实施过程中也确实直接或间接导致了一些问题的发生。
（一）教师把更多的精力投入到科研中，在教学上的投入明显不足
绩效工资制度是根据教师的工作绩效来确定薪酬的，绩效主要包括三个部分，即教学、科研和社会服务。从形式上看，考核的内容比较全面，但在实际的操作过程中，科研成果在考核中的比重最大，对教师的薪酬影响也最大。高校在绩效工资考核方案中对科研有非常明确具体的要求，比如在什么层次的刊物上发表论文、申报什么等级的课题等，不同的科研成果的层次对应着不同的薪酬等级，科研成果导向十分明显;而对教学一般只有课时要求，即必须完成多少课时的工作量。学校重视科研是应该的，因为科研也是高校的基本职能，但如果过于强调科研而轻忽教学就有失偏颇了，对教学型高校来说，那就是本末倒置了。高校之所以重视科研，是因为科研工作相比于其他工作有较高的显示度，而科研又在高等教育评估中占有重要的位置，对高校来说，重视科研能取得“事半功倍”的效果。没有哪所高校不在文件中强调教学工作的重要性，明确其中心地位，但在实际的执行过程中，教学工作显然没有像各个高校在会议或文件中说的那样重要。对于普通高校来说，人才培养是第一位的工作，而教学事关人才的培养质量。绩效工资制度向科研倾斜，对科研有质量上的要求，而对教学只有数量上的要求，这必然导致教师把更多的精力投入到科研上，相对的，对教学上投入的精力就必然不足，这势必会影响人才的培养质量。
（二）教师面临科研压力
教师群体面临科研压力与绩效工资制度的科研导向，一方面把教师的精力吸引到科研上，另一方面也让教师承受了较大的心理压力。现在很多高校的绩效工资制度都采用一年一考核的模式，即当年的工资水平取决于当年的科研产出。高校对科研成果的考核有具体的规定，论文必须发表在规定层次的期刊上，课题的层级也有明确的规定，只有符合学校的相关规定才能得到认可。而科研工作有其自身的规律，需要长期的积累，论文的发表、课题的申报也是有周期的，硬性考核打破了科研工作的规律，以至于不但出现了一些急功近利、粗制滥造、弄虚作假等现象，还有一部分教师干脆就放弃了努力。这显然是我们不愿意看到的。高校之间相互攀比之风日盛，有些高校提出的科研任务不切实际，损害了广大教师的利益，挫伤了广大教师教书育人的工作积极性。在此背景下，论文是为发表而发表，课题是为申报而申报，只关心这些东西与考核有没有关系，而不关心这些东西能否促进人才培养、社会进步，造成了资源的浪费。一年一考核制度，不要说对科研能力一般的人造成了心理压力，就是对科研能力强的人这种压力也是较大的。一篇高质量的论文从酝酿、写成到投稿、录用需要一个很长的周期，课题从申报、获批到完成则需要一个更长的周期，因此，科研能力再强，也不一定能每年都申请到课题。总之，一年一考核的科研导向型績效工资考核制度，让整个教师群体都感到了压力。
（三）抑制了教师的教学热情
学校毫无疑问应当以教学为中心，这是每个领导、教师甚至学生都清楚的。而教学的关键在教师，说得更明确一点，就是教师的教学投入，没有投入就不会有产出，没有高质量的投入就不会有高质量的产出。实事求是地说，现在的大学生对高校的教学工作并不是十分满意，因为“水课”现象比较严重。教师以课时为单位计算工作量，完成额定课时就算是完成了教学工作量。殊不知，要把每一节课上好，上成学生满意的课，教师要投入大量的精力，这是一节“水课”所无法比拟的。“金课”让学生收获满满，而“水课”让学生得益甚少，甚至就是在浪费学生的宝贵时间。但高校在对教师的教学质量考核方面多年来考虑不够，现在依然变化不大，在一定程度上挫伤了一部分热心教学的教师的积极性。高校之所以在教学质量考核方面表现不佳，有这样几个原因：一是教学工作面广量大，要对每个教师的教学工作进行全面评价，这个成本难以担负得起;二是教学工作主观性强，难以量化;三是教学工作的显示度低。这三个方面让高校弱化了教学工作在绩效考核中的地位。学校对教学工作的态度直接影响了教师在教学上的精力投入，于是教学工作就成了一项良心工作，靠教师的职业道德来支撑。道德“依靠控制个体行为的内在动力和自觉力量”[3]，而这种力量会随着环境的改变而发生变化。因此，高校在重视加强道德建设、鼓励教师安心从教的同时，也要在制度建设中激励教师热心教学工作，让他们在教学上的投入可以在物质上得到认可，否则将会制造新的不公平，而最终影响学校人才培养的质量。
三、制定绩效工资管理制度应遵循的几个原则
发挥绩效工资制度对高等教育的引导和推动作用须要坚持以下几个原则。
（一）以教师为根本的原则
高校的管理对象是知识分子，知识分子的成果产出有其自身的规律，不是靠硬性的制度规定就能取得成效的。一个科研能力一般的教师，给他再大的压力也不会产出高层次的成果。而有些工作又难以衡量，如教学投入就很难确定一个教师是否把主要精力投入到教学中了。而偏离实际的硬性指标考核制度让一些达不到要求的教师丧失了尊严，因此也降低了教师的职业幸福感。“科学的教师发展性评价机制有助于调动教师工作积极性，助推教师专业成长。”[4]绩效工资制度的制定与实施，要做全面而深刻的调研，使之既能促进教师在工作中取得成绩，也能促进教师的专业成长。一方面，要以制度来促进学校事业发展;另一方面，也要维护教师的尊严和职业自信，多为他们创造发展的条件。教师是学校事业发展的根本，这个根本观点不能动摇。
（二）以教学为中心的原则
这个问题我们在前面的讨论中已反复提及。无论什么层次的高校，只要其名之为“高校”，其员工被称为“教师”，人才培养就是其第一职能，教学就是其中心工作。研究型大学，虽然承担着更多更重的科研任务，但教学工作依然应该是其首要工作。至于教学型大学，更是应当以教学为其根本任务。我国的高等教育现在有一个趋向，就是教学的中心地位没有在实践中真正得到落实，科研型大学如此，教学型大学也是如此。关于原因，笔者在前面也已提及，其中一个原因就是教学工作的显示度不高。综观我国高校，还没有哪个高校以教学工作出色而声名远扬。教学是高校的立身之本，立德树人的主阵地是课堂，不抓课堂教学，不抓人才培养质量，就失去了根本。《大学》曰：“其所厚者薄，而其所薄者厚，未之有也！”该放在重要位置来抓的工作不去抓好，那么其他工作想要做好也是不可能的。一个教师不在教学上下工夫，不把上好课放在心上，这样的人师德已有问题，其学术也不值得信任。绩效工资制度要发挥对教学工作的推动作用，教学研究型大学应更侧重于教育质量的改进[5]。对一些在教学上勤于耕耘的教师，要设立教学投入与科研成果之间的置换机制，用教学工作量来抵换科研工作量，鼓励引导教师把精力投入到教学工作中。 （三）以遵循规律为原则
做任何事情都不能违反规律。违反规律做事情，在一些情况下确实能取得一时之效，但长远来看弊大于利。拔苗助长的故事，虽然是个寓言，但在现实生活中类似的事时有发生。教育要遵循規律，教学要遵循规律，科研也要遵循规律，对于高校来说，任何制度都不能违反规律。绩效工资制度与教师切身利益密切相关，因此也是最受教师关注的重要管理制度，该制度的实施不仅关系到每位教师的切身利益，也关涉学校的事业发展。绩效工资制度如果制定得科学、合理，就能发挥凝聚人心、推动学校事业发展的重大作用;反之，则会导致人心涣散，不利于发挥教师的主观能动性，影响学校事业发展。因此，绩效工资制度的制定必须慎之又慎。绩效工资制度的制定最关键的在于要遵循人才培养规律和科研工作规律。关于科研工作的规律性，我们在前面已有所讨论，这里就不再赘述了。以下只探讨教学工作的规律性。教学工作的成效较难在短期内看出，正因为在较短时间内看不出明显的成效，在绩效考核中这一块就被弱化了。实际上，一个教师的教育教学工作做得扎实不扎实、成效如何，是可以在教育教学的过程中体现出来的，关于教育教学的考核不仅简单地看多少课时工作量，看发表了几篇教改论文，或申报了多高层次的教改课题，教学考核的重心还是应该放在对教师的教学过程的考核上来，比如教学设计、课件质量、教学效果、作业批改、以及学生的反映等，这一系列的过程是可以判断一个教师在教学方面的精力投入的。只要高校教师都把教学工作放到第一位，我国的高等教育事业一定就会得到较快发展。
参考文献：
[1] 蔡宝刚.论制度功能与制度反腐[J].扬州大学学报：人文社会科学版，2020，（3）：92-102.
[2] 彼得·德鲁克.德鲁克管理思想精要[M].北京：机械工业出版社，2010：93.
[3] 梁海峰.新时代公民道德建设与提升社会文明程度会通之径[J].扬州大学学报：人文社会科学版，2020，（3）：5-14.
[4] 徐聪，李怡.教师发展性评价体系构建及实施路径探索[J].教育评论，2020，（12）：63-67.
[5] 汪雯，曾湘泉.美国公立高校薪酬治理体系的研究与启示[J].黑龙江高教研究，2020，（10）：80-85.
[责任编辑 柯 黎]
收稿日期：2021-08-08
基金项目：江苏省高校哲学社会科学基金项目“新时代省属本科高校奖励性绩效工资制度研究”（2020SJA1797）研究成果
作者简介：管永刚（1984-），男，江苏沭阳人，助理研究员，从事高校人力资源管理研究。
关键词：绩效管理;工资制度;高校
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2021）26-0142-04
绩效工资是高校现在普遍采用的一种工资制度。绩效工资是一种量化管理制度，它把教师的工作用一系列指标予以量化，并把这些指标与教师的薪酬挂钩，期望使教师的工作围绕着学校的需要开展，最终形成合力，推动学校事业的发展。如今绩效工资制度已实施十年有余，取得了显著的成果，但也存在一些问题。
一、高校实施绩效工资制度的重要意义
制度最重要的功能在于规范和调整人们的行为[1]。绩效工资制度就是把劳动与绩效挂钩，多劳多得，优绩优酬，以引导教师把自己的行为统一到高校的发展目标上来。自2010年推行以来，这一制度的实施成效得到了实践的检验，虽然在实施过程中也发现了一些问题，但总的来说得到了高校以及广大高校教师的认可。笔者认为，高校绩效工资制度在以下几个方面发挥了重要的作用。
（一）能够提升高校的目标意识
组织作为社会的重要组成部分，是根据社会的需要而建立的，社会的需要就是其生存与发展的目标。国外管理学家德鲁克说：“任何商业企业都必须建立起真正的团队，并且把每个人的努力融合为一股共同的力量，充分发挥团队精神。企业的每一个成员都有不同的贡献，但是所有贡献都必须是为了实现企业共同的目标。”[2]同样，高校作为重要的社会组织，也要用组织目标把广大教师团结起来，并努力使个人的贡献与组织目标的实现统一起来。高校作为重要的社会组织，其目标就是承担好其应承担的社会职能。组织的目标随着组织的发展而不断演变，高校在其发展过程中也不断被赋予新的职能。现在高校的职能已不限于人才培养和科学研究，还包括社会服务、文化传承创新和国际交流合作等。高校管理就是要调动各方面的积极性，促进五大职能更好实现。怎么促进五大职能的实现这个问题，以前并没有被充分意识到，实施绩效工资制度促使高校对这一重大问题开始思考。实施绩效工资制度，就是把教师的工作成效与薪酬挂钩。这里的关键问题是怎么衡量教师的工作成效，教师的哪些工作应该纳入到绩效考核中来。这是一个复杂而重要的问题。这一制度的推行，让高校领导者开始思考高校的工作目标，即高校应该围绕哪些内容开展工作，又如何推动这些工作的开展。可以说，绩效工资制度从整体上提升了高校的目标意识。工作目标不清晰，力量就会因得不到凝聚而显得松散;而一旦有了清晰的目标，人力、物力、财力就会向推动目标实现的方向集聚过来，形成集聚效应，推动学校的事业向前发展。
（二）能够提升高校的管理水平
传统的高校管理把资历放在重要的位置上，资历比能力重要，薪酬待遇主要与资历挂钩。资历主要包括工作年限、职称等内容，工作年限长、职称高，就会有更高的薪酬待遇。论资排辈有其合理性的一面，资历能在一定程度上代表其人对学校的历史贡献度，那些为组织服务时间长的人的贡献理应在薪酬上予以体现，这样有利于增强员工对组织的忠诚度。但论资排辈的缺点也是很明显的。资历深的教师容易安于现状、坐享其成;而年轻教师的工作积极性也会受到影响，他们再怎么努力，其工作成绩也不会在薪酬中得到反映。这种重资历不重实绩的工资导向显然不利于调动广大教师的工作积极性。现在高校之间的竞争日趋激烈，如果高校不能有效地把学校各方面的力量凝聚起来，共同为学校的事业发展贡献力量，那么必将在激烈的竞争中处于劣势。绩效工资制度不是要否定资历在工资结构中的地位，实际上不要说高校，就是在商业企业中资历也是重要的考量因素，资历表示组织成员对组织的历史贡献，必须予以尊重，而且这也是维护组织稳定和社会和谐的需要。绩效工资制度的一个重要贡献就是把能力作为重要的考量因素纳入到工资结构中，即一个人的薪酬待遇不仅要看其表现为资历的历史贡献，还要看其当下的贡献。历史为组织发展积淀了基础，而组织的发展要靠当下的努力，没有当下的努力就没有组织的未来。高校要实现其组织目标，就要充分调动广大教师的工作积极性，让其为学校的发展不断作出新的贡献。绩效工资制度把教师的新贡献纳入工资结构，多劳多得、优绩优酬，能够让教师的创造性劳动得到及时肯定，不仅有利于学校事业的发展，也有利于教师整体素质的提升。
（三）能够调动教师的工作积极性
管理就是把人团结起来，共同推动组织目标的实现，而组织目标能否得以实现的关键在人。可以说，没有高素质的人才，就不会有高质量的發展。现在高校对人才之于学校发展的重要性有了深刻认识，高质量成果的数量与引进的高素质人才的数量呈正相关。也就是说，引进的高素质人才越多，产生的高质量科研成果的数量也越多，因此，现在的高校特别重视人才引进工作。但仅靠引进人才来提高成果数量并不可持续，高校要获得持续不断的发展，关键还是要调动现有人才的教科研积极性，如果每个教师都能各尽其能，那么学校的事业发展就会获得源源不断的力量。人是需要激励的，好的政策能够促使人勤奋工作。同样是地方高校，师资队伍就学历而言也不相上下，但整个学校的学术风气、科研产出等方面却会有很大的不同，这种差距就是管理造成的。绩效工资制度的核心内容就是多劳多得，优绩优酬，把劳动成果与薪酬待遇直接挂钩，让能干事、肯干事，干成事的教师有更高的收入，这必然会对广大教师产生积极的激励作用。目前绩效作为一种重要内容被纳入到工资结构中，工资的多少不仅要看资历，还要看绩效，低岗位的完成高岗位任务可以享受高岗位的待遇;反过来，高岗位的没有完成本岗位的任务，薪酬待遇上就会降低岗级。因此，绩效工资制度能够从总体上激励教师积极工作。 二、高校绩效工资制度中存在的不足
任何一项管理制度都不可能是完美无缺的，它解决不了所有的问题，而且在解决一些问题的同时，还可能导致新问题的产生。绩效工资制度的实施在很大程度上调动了高校教师的工作积极性，推动了我国高等教育事业的发展，但在实施过程中也确实直接或间接导致了一些问题的发生。
（一）教师把更多的精力投入到科研中，在教学上的投入明显不足
绩效工资制度是根据教师的工作绩效来确定薪酬的，绩效主要包括三个部分，即教学、科研和社会服务。从形式上看，考核的内容比较全面，但在实际的操作过程中，科研成果在考核中的比重最大，对教师的薪酬影响也最大。高校在绩效工资考核方案中对科研有非常明确具体的要求，比如在什么层次的刊物上发表论文、申报什么等级的课题等，不同的科研成果的层次对应着不同的薪酬等级，科研成果导向十分明显;而对教学一般只有课时要求，即必须完成多少课时的工作量。学校重视科研是应该的，因为科研也是高校的基本职能，但如果过于强调科研而轻忽教学就有失偏颇了，对教学型高校来说，那就是本末倒置了。高校之所以重视科研，是因为科研工作相比于其他工作有较高的显示度，而科研又在高等教育评估中占有重要的位置，对高校来说，重视科研能取得“事半功倍”的效果。没有哪所高校不在文件中强调教学工作的重要性，明确其中心地位，但在实际的执行过程中，教学工作显然没有像各个高校在会议或文件中说的那样重要。对于普通高校来说，人才培养是第一位的工作，而教学事关人才的培养质量。绩效工资制度向科研倾斜，对科研有质量上的要求，而对教学只有数量上的要求，这必然导致教师把更多的精力投入到科研上，相对的，对教学上投入的精力就必然不足，这势必会影响人才的培养质量。
（二）教师面临科研压力
教师群体面临科研压力与绩效工资制度的科研导向，一方面把教师的精力吸引到科研上，另一方面也让教师承受了较大的心理压力。现在很多高校的绩效工资制度都采用一年一考核的模式，即当年的工资水平取决于当年的科研产出。高校对科研成果的考核有具体的规定，论文必须发表在规定层次的期刊上，课题的层级也有明确的规定，只有符合学校的相关规定才能得到认可。而科研工作有其自身的规律，需要长期的积累，论文的发表、课题的申报也是有周期的，硬性考核打破了科研工作的规律，以至于不但出现了一些急功近利、粗制滥造、弄虚作假等现象，还有一部分教师干脆就放弃了努力。这显然是我们不愿意看到的。高校之间相互攀比之风日盛，有些高校提出的科研任务不切实际，损害了广大教师的利益，挫伤了广大教师教书育人的工作积极性。在此背景下，论文是为发表而发表，课题是为申报而申报，只关心这些东西与考核有没有关系，而不关心这些东西能否促进人才培养、社会进步，造成了资源的浪费。一年一考核制度，不要说对科研能力一般的人造成了心理压力，就是对科研能力强的人这种压力也是较大的。一篇高质量的论文从酝酿、写成到投稿、录用需要一个很长的周期，课题从申报、获批到完成则需要一个更长的周期，因此，科研能力再强，也不一定能每年都申请到课题。总之，一年一考核的科研导向型績效工资考核制度，让整个教师群体都感到了压力。
（三）抑制了教师的教学热情
学校毫无疑问应当以教学为中心，这是每个领导、教师甚至学生都清楚的。而教学的关键在教师，说得更明确一点，就是教师的教学投入，没有投入就不会有产出，没有高质量的投入就不会有高质量的产出。实事求是地说，现在的大学生对高校的教学工作并不是十分满意，因为“水课”现象比较严重。教师以课时为单位计算工作量，完成额定课时就算是完成了教学工作量。殊不知，要把每一节课上好，上成学生满意的课，教师要投入大量的精力，这是一节“水课”所无法比拟的。“金课”让学生收获满满，而“水课”让学生得益甚少，甚至就是在浪费学生的宝贵时间。但高校在对教师的教学质量考核方面多年来考虑不够，现在依然变化不大，在一定程度上挫伤了一部分热心教学的教师的积极性。高校之所以在教学质量考核方面表现不佳，有这样几个原因：一是教学工作面广量大，要对每个教师的教学工作进行全面评价，这个成本难以担负得起;二是教学工作主观性强，难以量化;三是教学工作的显示度低。这三个方面让高校弱化了教学工作在绩效考核中的地位。学校对教学工作的态度直接影响了教师在教学上的精力投入，于是教学工作就成了一项良心工作，靠教师的职业道德来支撑。道德“依靠控制个体行为的内在动力和自觉力量”[3]，而这种力量会随着环境的改变而发生变化。因此，高校在重视加强道德建设、鼓励教师安心从教的同时，也要在制度建设中激励教师热心教学工作，让他们在教学上的投入可以在物质上得到认可，否则将会制造新的不公平，而最终影响学校人才培养的质量。
三、制定绩效工资管理制度应遵循的几个原则
发挥绩效工资制度对高等教育的引导和推动作用须要坚持以下几个原则。
（一）以教师为根本的原则
高校的管理对象是知识分子，知识分子的成果产出有其自身的规律，不是靠硬性的制度规定就能取得成效的。一个科研能力一般的教师，给他再大的压力也不会产出高层次的成果。而有些工作又难以衡量，如教学投入就很难确定一个教师是否把主要精力投入到教学中了。而偏离实际的硬性指标考核制度让一些达不到要求的教师丧失了尊严，因此也降低了教师的职业幸福感。“科学的教师发展性评价机制有助于调动教师工作积极性，助推教师专业成长。”[4]绩效工资制度的制定与实施，要做全面而深刻的调研，使之既能促进教师在工作中取得成绩，也能促进教师的专业成长。一方面，要以制度来促进学校事业发展;另一方面，也要维护教师的尊严和职业自信，多为他们创造发展的条件。教师是学校事业发展的根本，这个根本观点不能动摇。
（二）以教学为中心的原则
这个问题我们在前面的讨论中已反复提及。无论什么层次的高校，只要其名之为“高校”，其员工被称为“教师”，人才培养就是其第一职能，教学就是其中心工作。研究型大学，虽然承担着更多更重的科研任务，但教学工作依然应该是其首要工作。至于教学型大学，更是应当以教学为其根本任务。我国的高等教育现在有一个趋向，就是教学的中心地位没有在实践中真正得到落实，科研型大学如此，教学型大学也是如此。关于原因，笔者在前面也已提及，其中一个原因就是教学工作的显示度不高。综观我国高校，还没有哪个高校以教学工作出色而声名远扬。教学是高校的立身之本，立德树人的主阵地是课堂，不抓课堂教学，不抓人才培养质量，就失去了根本。《大学》曰：“其所厚者薄，而其所薄者厚，未之有也！”该放在重要位置来抓的工作不去抓好，那么其他工作想要做好也是不可能的。一个教师不在教学上下工夫，不把上好课放在心上，这样的人师德已有问题，其学术也不值得信任。绩效工资制度要发挥对教学工作的推动作用，教学研究型大学应更侧重于教育质量的改进[5]。对一些在教学上勤于耕耘的教师，要设立教学投入与科研成果之间的置换机制，用教学工作量来抵换科研工作量，鼓励引导教师把精力投入到教学工作中。 （三）以遵循规律为原则
做任何事情都不能违反规律。违反规律做事情，在一些情况下确实能取得一时之效，但长远来看弊大于利。拔苗助长的故事，虽然是个寓言，但在现实生活中类似的事时有发生。教育要遵循規律，教学要遵循规律，科研也要遵循规律，对于高校来说，任何制度都不能违反规律。绩效工资制度与教师切身利益密切相关，因此也是最受教师关注的重要管理制度，该制度的实施不仅关系到每位教师的切身利益，也关涉学校的事业发展。绩效工资制度如果制定得科学、合理，就能发挥凝聚人心、推动学校事业发展的重大作用;反之，则会导致人心涣散，不利于发挥教师的主观能动性，影响学校事业发展。因此，绩效工资制度的制定必须慎之又慎。绩效工资制度的制定最关键的在于要遵循人才培养规律和科研工作规律。关于科研工作的规律性，我们在前面已有所讨论，这里就不再赘述了。以下只探讨教学工作的规律性。教学工作的成效较难在短期内看出，正因为在较短时间内看不出明显的成效，在绩效考核中这一块就被弱化了。实际上，一个教师的教育教学工作做得扎实不扎实、成效如何，是可以在教育教学的过程中体现出来的，关于教育教学的考核不仅简单地看多少课时工作量，看发表了几篇教改论文，或申报了多高层次的教改课题，教学考核的重心还是应该放在对教师的教学过程的考核上来，比如教学设计、课件质量、教学效果、作业批改、以及学生的反映等，这一系列的过程是可以判断一个教师在教学方面的精力投入的。只要高校教师都把教学工作放到第一位，我国的高等教育事业一定就会得到较快发展。
参考文献：
[1] 蔡宝刚.论制度功能与制度反腐[J].扬州大学学报：人文社会科学版，2020，（3）：92-102.
[2] 彼得·德鲁克.德鲁克管理思想精要[M].北京：机械工业出版社，2010：93.
[3] 梁海峰.新时代公民道德建设与提升社会文明程度会通之径[J].扬州大学学报：人文社会科学版，2020，（3）：5-14.
[4] 徐聪，李怡.教师发展性评价体系构建及实施路径探索[J].教育评论，2020，（12）：63-67.
[5] 汪雯，曾湘泉.美国公立高校薪酬治理体系的研究与启示[J].黑龙江高教研究，2020，（10）：80-85.
[责任编辑 柯 黎]
收稿日期：2021-08-08
基金项目：江苏省高校哲学社会科学基金项目“新时代省属本科高校奖励性绩效工资制度研究”（2020SJA1797）研究成果
作者简介：管永刚（1984-），男，江苏沭阳人，助理研究员，从事高校人力资源管理研究。