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【中图分类号】 F234 【文献标识码】 A 【文章编号】 1671-1297（2013）01-0014-01
企事業由管理内容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具体人、事、物、组织等构成了单位文化，形成了一种单位精神，是区别其他单位的特征，而这一切都是由人去组织和落实，所以人力资源管理在各单位管理活动中具有举足轻重的作用。
随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成，人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首，因为人具有主观能动性，具有利用别的资源的能力，是可以创造财富的资源，而所谓的管理是根据人的意志去完成事的艺术，可以说现代管理理念中人力资源的管理，是各单位文化的核心。
我个人认为人力资源的管理有三大内容，招聘录用、员工培训、绩效考核，其它工作都是为这三大内容服务的。人力资源管理是一门艺术更是一门科学。
一 招聘录用，完善人才配置机制
一个单位的启动首先是人力资源的启动，为确保生产活动，当单位内部人力资源缺乏时就需要从外部招聘人才，为单位的发展及时补充合格的人力资源，实现单位内部人力资源合理有效的配置。从另一个角度来讲，是确保人员的个人素质和群体素质的保障。众所周知现在的企业竞争不是过去那种视低价销售为主要手段附之以高额扣率的那种低层次竞争，而目前在现代管理理念的指导下企业间的竞争是全方位的，主要突出在人才的竞争，人员素质的竞争。 因为现代企事业的营销策划、管理手段、市场意识等先进的竞争方式是靠高素质的人才去完成的，如国际知名企业“通用汽车公司”在上海每年从各名牌大学选拔优秀的大学毕业生不断地充实到企业中，并不断地培训其工作能力和业务知识，使得企业整体素质不至于出现竞争力的断层，招聘录用工作是企业间竞争的前哨站。
健康的人才配置机制是实行的前提。长期以来，我国企事业单位并没有完全投入到社会主义市场经济改革中，用人制度中旧体制色彩非常浓厚，监督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在现实中，管理艺术难以施展，依靠行政指令发布和编制限定取代管理现象非常常见。因此在企事业单位中建立健康的人才配置机制，确保人才配置机制的健康发展，必须从人事代理制度方面入手。
人事代理制度是指代理机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，代理有关的人事业务。人事代理制度的实行可以打破员工与单位之间一成不变的联系，使得人事关系管理与人员管理分离，给单位和员工充分的自主选择权。一方面，企事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工，引进单位所需的优秀人才，通过岗位、职务、职称的调整变即使给予员工激励，促进单位业务的健康开展。另一方面，员工可以摆脱过往一旦“进入”就高枕无忧的心态，具备忧患意识，在工作岗位上发愤图强，在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。这种做法对员工和单位都是双赢的好事，对于绩效激励的顺利展开具重要意义。
二 进行员工培训 ，保证单位发展势头
培训活动是单位活动的重要组成部分，主要包括单位文化的培训，企事业方针的培训，行为规范的培训，专业技能的培训，对工作责任感的培训。培训目的是使单位保持旺盛的发展势头，为单位的发展输送合格的人力资源，现在的培训工作已成为一系统，强化了目标性，制度性。如仲裁员培训，是以仲裁实务、仲裁理论、仲裁员职业操守、仲裁法和其他相关法律、仲裁文化等为主要内容进行的讲座、交流会、研讨会等学习和交流的活动。主要包括本仲裁委员会组织的仲裁员培训活动，同时也包括本仲裁委员会与其他机构合作开展的培训活动，以及本仲裁委员会认可或者授权的有关机构组织的培训活动。
三 进行绩效考核，使单位机制更完善
绩效考核是激励机制的需要，是人力资源的核心，是通过对员工的工作能力，岗位适应性，工作责任性，完成工作的质与量和效率等目标的考核，来科学的评估每个员工对岗位的胜任性，考核是对员工的褒奖，惩罚，培训，调岗，升迁，薪资，福利等执行的依据，通过考核可以建立健全单位规章制度，科学的管理员工，铸就员工目标感和责任感。考核制度中的褒奖和惩罚都是激励措施，是使单位管理制度趋于更完善的一种途径。
完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。企事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想，从员工和工作内容现实出发，制定相应的激励措施。首先，人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念，不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称在国际上通常的定义是“区别专业技术或学术水平的等级称号”，是授予专业技术人员的“衔”或“称号”，反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”；职务则是指“职位规定应该担任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所担任的职位，属于行政序列，不同职务只是代表职位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在进行绩效激励的时候，过分倾向职称容易忽略员工在岗位上所做的实际工作业绩和工作强度难度，造成激励与实际工作情况相背离的反向局面。
在绩效激励中，反馈机制的建立也尤其重要。通过反馈机制的运用，可以促使人事管理工作及时调整绩效考核维度与激励形式，促使企事业单位人事管理工作顺利开展。从当前的形势来看，企事业单位绩效激励主要是以物质激励与精神激励为主，通过两者配合使用促使工作人员对岗位和单位产生强大的归属感与热情。在具体实践中，两者配合出现偏差的情况时有发生。企事业单位人事管理中首先应当根据岗位的实际情况预设激励方式的比例与权重，通过口头反馈与书面反馈结合，员工反馈与领导反馈结合，公开反馈与匿名反馈相结合的立体反馈机制构建，达到有效准确的反馈目的。
四 树立单位文化，让员工具有归属感
让员工了解员工个人生涯与发展之间的关系，在兼顾单位利益与员工个人利益的前提下设定个人目标，做到员工个人与单位间目标一致，行为一致，共同创业，共享成功。同时，要建立单位政工文化，强化员工的“认同感”，一个单位想要持续发展，就必须不断完善单位的管理体系和单位文化，单位管理体系是硬件，文化则是软件，也是单位的灵魂。塑造自身的文化形象，提炼单位员工“认同的文化”它可以帮助单位员工树立起共同的理想，信念，从而全力以赴地为共同的目标努力奋斗，让单位得到健康稳定的发展。
以上所说的四大内容，是一个有机的整体相辅相成，缺一不可，是通过他人来完成自己任务的艺术。总之，人力资源管理是人与事的最佳结合，是开发人的潜力，创造财富的原动力。
企事業由管理内容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具体人、事、物、组织等构成了单位文化，形成了一种单位精神，是区别其他单位的特征，而这一切都是由人去组织和落实，所以人力资源管理在各单位管理活动中具有举足轻重的作用。
随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成，人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首，因为人具有主观能动性，具有利用别的资源的能力，是可以创造财富的资源，而所谓的管理是根据人的意志去完成事的艺术，可以说现代管理理念中人力资源的管理，是各单位文化的核心。
我个人认为人力资源的管理有三大内容，招聘录用、员工培训、绩效考核，其它工作都是为这三大内容服务的。人力资源管理是一门艺术更是一门科学。
一 招聘录用，完善人才配置机制
一个单位的启动首先是人力资源的启动，为确保生产活动，当单位内部人力资源缺乏时就需要从外部招聘人才，为单位的发展及时补充合格的人力资源，实现单位内部人力资源合理有效的配置。从另一个角度来讲，是确保人员的个人素质和群体素质的保障。众所周知现在的企业竞争不是过去那种视低价销售为主要手段附之以高额扣率的那种低层次竞争，而目前在现代管理理念的指导下企业间的竞争是全方位的，主要突出在人才的竞争，人员素质的竞争。 因为现代企事业的营销策划、管理手段、市场意识等先进的竞争方式是靠高素质的人才去完成的，如国际知名企业“通用汽车公司”在上海每年从各名牌大学选拔优秀的大学毕业生不断地充实到企业中，并不断地培训其工作能力和业务知识，使得企业整体素质不至于出现竞争力的断层，招聘录用工作是企业间竞争的前哨站。
健康的人才配置机制是实行的前提。长期以来，我国企事业单位并没有完全投入到社会主义市场经济改革中，用人制度中旧体制色彩非常浓厚，监督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在现实中，管理艺术难以施展，依靠行政指令发布和编制限定取代管理现象非常常见。因此在企事业单位中建立健康的人才配置机制，确保人才配置机制的健康发展，必须从人事代理制度方面入手。
人事代理制度是指代理机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，代理有关的人事业务。人事代理制度的实行可以打破员工与单位之间一成不变的联系，使得人事关系管理与人员管理分离，给单位和员工充分的自主选择权。一方面，企事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工，引进单位所需的优秀人才，通过岗位、职务、职称的调整变即使给予员工激励，促进单位业务的健康开展。另一方面，员工可以摆脱过往一旦“进入”就高枕无忧的心态，具备忧患意识，在工作岗位上发愤图强，在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。这种做法对员工和单位都是双赢的好事，对于绩效激励的顺利展开具重要意义。
二 进行员工培训 ，保证单位发展势头
培训活动是单位活动的重要组成部分，主要包括单位文化的培训，企事业方针的培训，行为规范的培训，专业技能的培训，对工作责任感的培训。培训目的是使单位保持旺盛的发展势头，为单位的发展输送合格的人力资源，现在的培训工作已成为一系统，强化了目标性，制度性。如仲裁员培训，是以仲裁实务、仲裁理论、仲裁员职业操守、仲裁法和其他相关法律、仲裁文化等为主要内容进行的讲座、交流会、研讨会等学习和交流的活动。主要包括本仲裁委员会组织的仲裁员培训活动，同时也包括本仲裁委员会与其他机构合作开展的培训活动，以及本仲裁委员会认可或者授权的有关机构组织的培训活动。
三 进行绩效考核，使单位机制更完善
绩效考核是激励机制的需要，是人力资源的核心，是通过对员工的工作能力，岗位适应性，工作责任性，完成工作的质与量和效率等目标的考核，来科学的评估每个员工对岗位的胜任性，考核是对员工的褒奖，惩罚，培训，调岗，升迁，薪资，福利等执行的依据，通过考核可以建立健全单位规章制度，科学的管理员工，铸就员工目标感和责任感。考核制度中的褒奖和惩罚都是激励措施，是使单位管理制度趋于更完善的一种途径。
完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。企事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想，从员工和工作内容现实出发，制定相应的激励措施。首先，人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念，不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称在国际上通常的定义是“区别专业技术或学术水平的等级称号”，是授予专业技术人员的“衔”或“称号”，反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”；职务则是指“职位规定应该担任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所担任的职位，属于行政序列，不同职务只是代表职位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在进行绩效激励的时候，过分倾向职称容易忽略员工在岗位上所做的实际工作业绩和工作强度难度，造成激励与实际工作情况相背离的反向局面。
在绩效激励中，反馈机制的建立也尤其重要。通过反馈机制的运用，可以促使人事管理工作及时调整绩效考核维度与激励形式，促使企事业单位人事管理工作顺利开展。从当前的形势来看，企事业单位绩效激励主要是以物质激励与精神激励为主，通过两者配合使用促使工作人员对岗位和单位产生强大的归属感与热情。在具体实践中，两者配合出现偏差的情况时有发生。企事业单位人事管理中首先应当根据岗位的实际情况预设激励方式的比例与权重，通过口头反馈与书面反馈结合，员工反馈与领导反馈结合，公开反馈与匿名反馈相结合的立体反馈机制构建，达到有效准确的反馈目的。
四 树立单位文化，让员工具有归属感
让员工了解员工个人生涯与发展之间的关系，在兼顾单位利益与员工个人利益的前提下设定个人目标，做到员工个人与单位间目标一致，行为一致，共同创业，共享成功。同时，要建立单位政工文化，强化员工的“认同感”，一个单位想要持续发展，就必须不断完善单位的管理体系和单位文化，单位管理体系是硬件，文化则是软件，也是单位的灵魂。塑造自身的文化形象，提炼单位员工“认同的文化”它可以帮助单位员工树立起共同的理想，信念，从而全力以赴地为共同的目标努力奋斗，让单位得到健康稳定的发展。
以上所说的四大内容，是一个有机的整体相辅相成，缺一不可，是通过他人来完成自己任务的艺术。总之，人力资源管理是人与事的最佳结合，是开发人的潜力，创造财富的原动力。