学校管理的核心是调动教师的积极性，使其形成合力，释放最大的能量来推动学校的健康发展。如何在实施绩效工资机制下培养一个积极向上的教师群体，使每个教师在不同岗位上最大程度地发挥自己的聪明才智，是学校管理者面临的新问题。笔者认为，绩效工资下调动教师积极性除了靠建立、健全各项制度外，还要注重激励管理和情感管理，采取以下方法与途径。
　　一、调动教师积极性的方法
　　1.待遇留人。绩效工资已实施一年，我们欣喜地看到了教师收入在大幅度的提高，教师的地位也逐渐提升。为此学校必须建立一套科学、合理的绩效考核方案，客观、公正评价教师工作的绩效。
　　常言说得好：情感管理是暂时的，只有实施制度管理才是永恒的。可见，一套科学、合理而又行之有效的制度在管理中的巨大作用。因此，在实施绩效工资后，首先应结合学校实际，积极思考并拟定科学的绩效工资考核制度。我认为，绩效工资考核制度的拟定不光考虑教师职称和工作年限两个方面，应适当兼顾工作量、工作强度和工作绩效等多个方面，要集中体现“多劳多得、优绩优酬、少劳少得、不劳不得、奖勤罚懒并重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”的原则，并且在广泛征求建议，全体教师分组讨论，教师代表票决的基础上产生的绩效考核方案才合理合法，才更能够调动教师的积极性。
　　2.感情留心。“感人心者，莫过于情”。教师教书育人，要用真挚的感情去感染教育学生。校长管理学校，也同样需要用真挚而丰富的感情去感化激励教师，在学校管理中形成积极的“情感效应”。校长要重视与教师的情感交流。人们的情感是丰富多彩的，有成功的欢乐，有挫折的失意，有获得友谊的喜悦，也有遭受非议的苦恼，这些情绪直接影响着他们的工作。校长要善于创造条件，帮助他们理顺情绪，当教师在工作上受到挫折时，校长要帮助他们找出原因，使他们重新振作精神；当教师在生活方面遇到困难时，校长要给予尽可能的帮助；当教师心情苦闷、精神不振时，校长要从分析心理入手，做心理医生，帮助他们解开思想扣子。只有这样，教师才会把校长当作“知心人”，才能提高工作积极性。
　　3.事业铸魂。教师的职业特点决定了教师的积极性有其特殊的属性，教师的积极性并不是单纯通过物质刺激所激发出的具有雇佣性质的简单劳动动机，而是经过升华的高层次动机。为教师搭建一展风采的事业平台，让教师具有良好的成就感和归属感，是调动教师积极性的需要，也是学校科学管理的升华。首先，校长要信任教师，鼓励教师大胆创新，成功与否不重要，只要能从中悟出经验或教训就好，只要大家勤于思考，敢于实践必然会带来好的效果。所有这些都是为了让大家摆脱各种思想顾虑，大胆干工作；其次，采取各种有效措施不断培养教师队伍，使教师们逐渐都成为能够干成事的人。学校要给教师提供各种学习的机会，如研究课、专题研究、论文撰写，外出学访等等，同时要不断给予必要的指导，目的只有一个，学校、教师、学生各方均赢，各方均得到提高。
　　二、调动教师积极性的途径
　　1.对教师的目标激励。教师的行为特点是有目的性的行为。有无目的性的行为其结果是大不一样的。合适的目标能够诱发人的动机，规定行为的方向。心理学上把目标称为诱因。由诱因诱发动机，再由动机到达成目标的过程称为激励过程。校长要注重教师发展的“目标激励”，帮助教师建立不断超越自己的个人发展目标，积极为教师成长搭建平台。
　　对教师的目标激励要遵循“整体管理、过程管理、层次管理”等原则，在整体目标确定的前提下，再进一步细化学校内部各科层组织的职责，力求达到学校管理的系统化。各科层直至每一个教职工都围绕学校的整体目标制定各自的奋斗目标，从而将目标管理的客观要求变成教职工个人的努力方向。
　　2.运用绩效评价，提高管理有效性。古人云：“人各有所宜，用得其宜则才著，用非其宜则才晦。”对于教师来说，都有其特点和才能上的优势，学校工作是一个整体，只有发挥所有人的特点，并相互配合，相互补充，学校工作才能有条不紊。这就要求在管理中，重视教师工作能力、效率和结果，给予教师正确、全面、客观的评价，以满足教师的自尊心、荣誉感、成就感的需要。
　　评价教师，是提高管理有效性的重要环节。根据绩效考核方案对教师全面评价主要从德、能、勤、绩四方面评价：评德，就是看教师平常在教育、教学中的事业心、责任感；考能，主要是看教师的学识水平和教学业务能力；考勤，即对教师工作勤奋状况的评价，包括教师的出勤情况和工作态度两个方面；评绩，主要看教师对教育、教学的绩效，如所教班级的工作成绩，教改教研所取得的成绩。
　　以上四方面要结合运用，联系进行。如考勤要与其他三方面结合进行，这样可防止出勤不出力或体勤脑不勤的倾向。
　　总之，现代的管理理念正在从以物为中心转向以人为中心，越来越突出人的作用和力量。所以，在众多管理方法中，我们可以尝试以激励管理和情感管理为基础，以制度管理为条件，多头并举，有机结合，形成强大合力，取得最佳的管理绩效，以求更好地完成学校的发展目标。