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所谓薪酬满意度,是指员工从企业获得的经济性和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。尽管我国企业在薪酬管理方面积累了丰富的经验取得了重大进展,但是在实际的企业薪酬管理以提高员工满意度过程中,很多问题仍然存在。本文主要研究我国企业在薪酬管理方面存在的问题,探讨企业薪酬管理策略,为我国企业在薪酬管理以提高员工满意度方面的进一步发展提供借鉴。
一、国有企业薪酬满意度现状及原因分析
國有企业是我国企业的重要组成部分,国有企业薪酬管理要比其他私营企业更加的复杂。但是,在实际的国有企业薪酬管理过程中,很多问题仍然存在。首先,薪酬管理外部不公平。薪酬管理外部不公平主要指的是员工往往同同行业的岗位进行比较,如果同行业岗位薪酬低于自己的岗位,员工则比较满意,相反则不满意。其次,薪酬内部不公平性。国有企业薪酬内部不公平,是导致员工薪酬满意度较低的重要原因。如果员工对于同岗位甚至不同岗位进行比较,薪酬低于同岗位或者不同岗位,员工薪酬满意度也会变低。再次,薪酬个人的不公平性。薪酬个人的不公平性的主要原因在于员工个人资历、能力、自身对企业的贡献以及企业对于自己的评价。不同资历、能力、自身对企业的贡献的员工,企业对于员工的薪酬也是不同的。当员工业绩以及企业薪酬不相符合,则会导致员工薪酬满意度变低。对以上国有企业薪酬满意度现状以及原因进行了相应的研究后,可以进一步解决国有企业薪酬满意度较低的问题。
二、提高国有企业员工薪酬满意度策略探析
1、根据企业岗位的合理工作职责的要求,设计企业岗位工资。对企业中的岗位职责进行相应的调研分析,评估现有岗位权责的划分,并提出岗位职责分配的新策略和制定相应的岗位工资。构建科学合理的薪酬制度必须要合理的划分企业各个岗位的权责,实现企业内岗位职责的划分,不存在浪费和不合理的现象,保证企业岗位职责和岗位需求的权责具有统一性,并在岗位职责的基础上更具岗位工作的重要性、技术难度和工作强度等指标合理制定公司岗位工资,在确保给予员工相匹配的工作报酬,提高企业员工的满意度。
2、建立公平合理的薪酬制度体系。建立健全科学的薪酬制度体系是做好企业薪酬管理的重要环节,为此,企业应该加大对于薪酬制度体系建设投资力度,根据企业发展的实际情况进行薪酬制度体系建设。在实际的薪酬制度体系建设时,企业应该注意薪酬制度体系建设的目标是为了雇用优秀的员工、挽留住优秀的员工以及激励所有的员工。因此,薪酬制度体系建设应该体现出公平公正以及竞争性,这样才可以充分的调动员工工作的积极性以及主动性。
3、建立完善的绩效考核管理体系。保证薪酬内部公平好的绩效考核制度可以体现出企业人员的价值,也是衡量企业人员贡献和能力的重要标准。为此,企业应该建立健全完善的绩效考核制度体系。首先,企业应该对所有岗位进行细致准确的分析,明确不同的岗位需求所需要的知识技能以及责任和职责,从而根据不同岗位的实际情况进行科学的考核体系。其次,规范绩效考核程序。为此,企业应该组成专门的规范绩效考核专家小组,提高规范绩效考核专家素质与水平,保证规范绩效考核过程的公开与公平。另外,企业绩效考核制度还应该保证考试形式的多样化,根据绩效定量进行评分,从而得出企业人员的实际绩效考核成绩。
4、建立有效的企业文化,提高企业薪酬政策的透明度。文化是一种潜在的生产力,从一定程度上讲,文化决定着企业管理工作的科学性以及有效性,也是衡量企业管理工作的重要指标。企业必须通过宣传诚信公平的企业文化,明确企业的公平标准,告诉员工企业薪酬会向哪些重点岗位倾斜,并且把最重要的信息传达给员工:薪酬是通过自己的努力工作争取的,薪酬的高低取决于自己为企业创造价值的多少,从而减弱员工主观上不公平的感觉。薪酬政策导向和激励取向可以让员工感受到薪酬体系的倾向性。因此,企业必须通过适当的途径和手段向员工宣传薪酬的基本精神。
5、加强企业薪酬管理信息化建设。企业应用计算机技术对薪酬管理进行监督管理,成立薪酬管理情报监督管理、多方合作的信息系统平台,提高薪酬管理质量控制的水平与能力。企业还应该加强对于薪酬管理信息化监督管理系统定期检查工作,同时对于检查结果进行考核。再次,企业薪酬管理要实现科学化和规范化,企业必须要建立薪酬管理激励以及约束机制,充分发挥企业薪酬管理的作用。
总结:
加强企业的薪酬管理和提高员工对企业的满意度,是企业文化建设中对人的工作的重要方面,是企业形成吸引力、凝聚力的强有力的支柱,实现企业战略发展所需要的核心竞争力。我国企业在薪酬管理方面积累了丰富的经验,但是在实际的企业薪酬管理以提高员工满意度过程中,很多问题的存在严重影响着企业薪酬管理以及企业各项工作的顺利开展。企业应该深入研究薪酬管理现状,创新企业薪酬管理策略,为我国企业在薪酬管理以提高员工满意度方面的进一步发展提供借鉴与参考。
一、国有企业薪酬满意度现状及原因分析
國有企业是我国企业的重要组成部分,国有企业薪酬管理要比其他私营企业更加的复杂。但是,在实际的国有企业薪酬管理过程中,很多问题仍然存在。首先,薪酬管理外部不公平。薪酬管理外部不公平主要指的是员工往往同同行业的岗位进行比较,如果同行业岗位薪酬低于自己的岗位,员工则比较满意,相反则不满意。其次,薪酬内部不公平性。国有企业薪酬内部不公平,是导致员工薪酬满意度较低的重要原因。如果员工对于同岗位甚至不同岗位进行比较,薪酬低于同岗位或者不同岗位,员工薪酬满意度也会变低。再次,薪酬个人的不公平性。薪酬个人的不公平性的主要原因在于员工个人资历、能力、自身对企业的贡献以及企业对于自己的评价。不同资历、能力、自身对企业的贡献的员工,企业对于员工的薪酬也是不同的。当员工业绩以及企业薪酬不相符合,则会导致员工薪酬满意度变低。对以上国有企业薪酬满意度现状以及原因进行了相应的研究后,可以进一步解决国有企业薪酬满意度较低的问题。
二、提高国有企业员工薪酬满意度策略探析
1、根据企业岗位的合理工作职责的要求,设计企业岗位工资。对企业中的岗位职责进行相应的调研分析,评估现有岗位权责的划分,并提出岗位职责分配的新策略和制定相应的岗位工资。构建科学合理的薪酬制度必须要合理的划分企业各个岗位的权责,实现企业内岗位职责的划分,不存在浪费和不合理的现象,保证企业岗位职责和岗位需求的权责具有统一性,并在岗位职责的基础上更具岗位工作的重要性、技术难度和工作强度等指标合理制定公司岗位工资,在确保给予员工相匹配的工作报酬,提高企业员工的满意度。
2、建立公平合理的薪酬制度体系。建立健全科学的薪酬制度体系是做好企业薪酬管理的重要环节,为此,企业应该加大对于薪酬制度体系建设投资力度,根据企业发展的实际情况进行薪酬制度体系建设。在实际的薪酬制度体系建设时,企业应该注意薪酬制度体系建设的目标是为了雇用优秀的员工、挽留住优秀的员工以及激励所有的员工。因此,薪酬制度体系建设应该体现出公平公正以及竞争性,这样才可以充分的调动员工工作的积极性以及主动性。
3、建立完善的绩效考核管理体系。保证薪酬内部公平好的绩效考核制度可以体现出企业人员的价值,也是衡量企业人员贡献和能力的重要标准。为此,企业应该建立健全完善的绩效考核制度体系。首先,企业应该对所有岗位进行细致准确的分析,明确不同的岗位需求所需要的知识技能以及责任和职责,从而根据不同岗位的实际情况进行科学的考核体系。其次,规范绩效考核程序。为此,企业应该组成专门的规范绩效考核专家小组,提高规范绩效考核专家素质与水平,保证规范绩效考核过程的公开与公平。另外,企业绩效考核制度还应该保证考试形式的多样化,根据绩效定量进行评分,从而得出企业人员的实际绩效考核成绩。
4、建立有效的企业文化,提高企业薪酬政策的透明度。文化是一种潜在的生产力,从一定程度上讲,文化决定着企业管理工作的科学性以及有效性,也是衡量企业管理工作的重要指标。企业必须通过宣传诚信公平的企业文化,明确企业的公平标准,告诉员工企业薪酬会向哪些重点岗位倾斜,并且把最重要的信息传达给员工:薪酬是通过自己的努力工作争取的,薪酬的高低取决于自己为企业创造价值的多少,从而减弱员工主观上不公平的感觉。薪酬政策导向和激励取向可以让员工感受到薪酬体系的倾向性。因此,企业必须通过适当的途径和手段向员工宣传薪酬的基本精神。
5、加强企业薪酬管理信息化建设。企业应用计算机技术对薪酬管理进行监督管理,成立薪酬管理情报监督管理、多方合作的信息系统平台,提高薪酬管理质量控制的水平与能力。企业还应该加强对于薪酬管理信息化监督管理系统定期检查工作,同时对于检查结果进行考核。再次,企业薪酬管理要实现科学化和规范化,企业必须要建立薪酬管理激励以及约束机制,充分发挥企业薪酬管理的作用。
总结:
加强企业的薪酬管理和提高员工对企业的满意度,是企业文化建设中对人的工作的重要方面,是企业形成吸引力、凝聚力的强有力的支柱,实现企业战略发展所需要的核心竞争力。我国企业在薪酬管理方面积累了丰富的经验,但是在实际的企业薪酬管理以提高员工满意度过程中,很多问题的存在严重影响着企业薪酬管理以及企业各项工作的顺利开展。企业应该深入研究薪酬管理现状,创新企业薪酬管理策略,为我国企业在薪酬管理以提高员工满意度方面的进一步发展提供借鉴与参考。