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摘要：伴随着应用型人才培养的呼声越来越高，各高校纷纷针对自身的办学特色，依托自身资源把教学与实际、理论与实践、教材与案例相结合，试图开创一条符合当代教育教学特色并且能够适应社会发展的教学道路，而体验式教学无疑是一个开创性的尝试。目前高校专业繁多，各专业的课程更是不胜枚举，本文主要从人力资源管理专业学生学习薪酬管理这门课程时可以应用的体验式教学方式进行了专门的阐述。
关键词：体验式教学 薪酬管理 案例教学
一、传统教学方式与体验式教学方式的比较分析
众所周知，体验式教学方式是近几年相较于传统教学方式提出的一种新型的教学方式。所谓体验式教学，就是教师调动资源，使学生摆脱传统教学模式的束缚，通过亲自动手或亲身参与的方式来学习知识和掌握教学内容的一种教学方法。由于社会科学类学科性质的限制，绝大部分课程的设置偏重于纯粹的理论学习，在人力资源管理专业的人才培养方面，同样也是如此。在薪酬管理这门课程的讲授过程中，我们发现，相较于传统的教学方式，体验式教学方式有如下一些特点：
（一）注重学生的参与。传统的教学方式往往是以教师讲授为课堂的核心，无论采用什么样的形式，却脱离不了一个“讲”字。教师如能在授课的过程中辅以新鲜的案例，学生倒也能听得津津有味；而教师如只是照本宣科，学生也只能是兴致缺缺。这样的教学方式不难看出，学生总是处在十分被动的境地，只能按照教师的逻辑来思考问题，看到的、听到的、想到的都是课本上死板的知识，与现实相距甚远。而一旦离开的教师，学生就变的不能思考，不会学习。而体验式教学恰恰是把学生的参与放在了首位，企业的薪酬体系存在什么问题，可以采用什么样的方法来解决，类似这样的问题，全部留给学生自己去寻找答案，由学生来讲，由学生来制定合理的方案，从而发挥学生的主观能动性，真正做到学以致用。
（二）注重教师的指导。在传统的教学方式下，教师的主要功能局限在“讲课”上，只要把书本上的知识讲出来就可以了，至于学生能学会多少，又或者学会之后能用多少就超出了教师“讲课”的范围。而体验式教学虽然并不能忽视教师在教学中的地位和作用，但是，相比而言，教师的角色内容已经发生了变化。教师由原来的“满堂灌”，转变为了规划、指导和监督。教师为学生制定学习的目标，限定体验式教学方式，由学生自己逐步完成目标要求。在这个过程中，教师辅之以指导，并监督学生目标完成的情况。从而促进学生自主思考，自主创新，摆脱对于教师的依赖。
（三）注重实践的学习。传统的教学方式，依托于教材，而教材最大的特点就是理论性强、实时性差。理论性强即是不容易操作和理解，枯燥无味；而实时性差即是不能满足现代社会快节奏的要求，学生在大学学习的知识，毕业时到工作单位一看，全部都过时了，不适用了。而体验式教学却可以通过与企业对接，实现学生学习的即是企业正在使用的，有效的避免理论与实践无法对应的情况，而在实践中出现的问题，又可以去书本中找答案。在不断的往复过程中，提高学生的思考能力，判断能力以及解决问题的能力。
二、案例教学在薪酬管理教学中的应用
体验式教学模式是相对于传统教学模式而提出的，旨在提高学生的实践能力。在日常的教学过程中，体验式教学方式也是多种多样，最为常见的有情景模拟法、课外实训法、项目参与法以及案例教学法等，都可根据学校自身的资源条件以及教学目标来进行选择。其中当属案例教学法最能贴近薪酬管理的教学。
所谓案例教学法，是指让学生通过阅读案例、观察实际情况，结合小组讨论的方式进行学习，以便加深对于理论知识的认识和理解，提高学生自主学习和解决现实问题的能力。案例教学，并不是在薪酬管理的授课过程中简单的穿插一些案例，作为教学内容的补充，而是把案例作为一条线索来带动课堂。案例中能够依靠学生自己找到答案的地方，教师只需要从旁指导；而遇到了学生不理解、不明白的地方，教师才会给予讲解，最大的发挥学生的主观能动性。薪酬管理案例教学法可以通过以下四个步骤来进行：
第一，选择案例。所谓万事开头难，对于案例教学法来说，如何选择一个好的案例就显得尤为关键。在选择案例时，教师应本着教学目标与学生兴趣相结合的原则来进行。只有引起了学生的兴趣，才能够让学生积极的参与进来，从而促进教学目标的实现。从这个角度来看，一些大型企业薪酬管理中出现的现实问题以及时事热点问题，都比陈年的案例更有吸引力，也更容易获得成功。
第二，场景模拟。如果仅仅只是引入案例，这又难免落入传统教学模式的套路中去。这就需要在案例教学的第二个环节中，以分配或者自由选择的形式，在案例中挑选各自认可的个人角色或者组织角色，以第一人称的视角，把学生带入到案例中。学生可以通过扮演薪酬设计者、执行者或接受者，从而设身处地的考虑企业在薪酬管理中可能遇到的问题以及相对应的解决策略。
第三，组织讨论。在场景模拟的过程中，学生的思考过程是独立完成的，这虽然锻炼了其独立判断、思考的能力，与此同时，学生同样也会发现，有很多问题他们无法找到解决方案，甚至连问题也无法提出。因此，在第三环节中，可以组织扮演同样角色的学生进行组内讨论，也可组织不同的角色扮演者之间互相讨论，从中取长补短，不断完善学生对问题的自我思考。
第四，归纳总结。通过场景模拟和讨论环节中学生对案例的分析以及资料的收集，学生对于所学习的知识有了一定程度的认识和思考。在最后一个环节中，教师应起到一个提纲挈领的作用，把应该掌握的理论知识系统的做出归纳和总结，便于学生对自己的观点进行修正和完善。
总体来讲，四个步骤并不是割裂开来的，可以两步并行，边讨论边总结或者边模拟边讨论，在实际的授课过程中，应该根据学生掌握的程度不断的进行调整。
三、结论
体验式教学法是有别于传统教学法的一种新的尝试，是培养应用型人才，提高学生自我学习能力的新型教学模式。体验式教学注重提高学生的学习兴趣，强调对于学生能力的培养，在薪酬管理的授课过程中，恰恰需要这样的模式来吸引学生，使理论紧贴实践，从而做到学以致用。当然，案例教学法只是体验式教学法中的一个组成部分，还有更多的方法有待于探索和开发，这对于薪酬管理的授课有着重要的作用和意义。
参考文献：
[1]龚霞光.体验式教学新尝试.海南广播电视大学学报[J]
[2]张金华.叶磊.体验式教学研究综述.黑龙江高教研究[J]
关键词：体验式教学 薪酬管理 案例教学
一、传统教学方式与体验式教学方式的比较分析
众所周知，体验式教学方式是近几年相较于传统教学方式提出的一种新型的教学方式。所谓体验式教学，就是教师调动资源，使学生摆脱传统教学模式的束缚，通过亲自动手或亲身参与的方式来学习知识和掌握教学内容的一种教学方法。由于社会科学类学科性质的限制，绝大部分课程的设置偏重于纯粹的理论学习，在人力资源管理专业的人才培养方面，同样也是如此。在薪酬管理这门课程的讲授过程中，我们发现，相较于传统的教学方式，体验式教学方式有如下一些特点：
（一）注重学生的参与。传统的教学方式往往是以教师讲授为课堂的核心，无论采用什么样的形式，却脱离不了一个“讲”字。教师如能在授课的过程中辅以新鲜的案例，学生倒也能听得津津有味；而教师如只是照本宣科，学生也只能是兴致缺缺。这样的教学方式不难看出，学生总是处在十分被动的境地，只能按照教师的逻辑来思考问题，看到的、听到的、想到的都是课本上死板的知识，与现实相距甚远。而一旦离开的教师，学生就变的不能思考，不会学习。而体验式教学恰恰是把学生的参与放在了首位，企业的薪酬体系存在什么问题，可以采用什么样的方法来解决，类似这样的问题，全部留给学生自己去寻找答案，由学生来讲，由学生来制定合理的方案，从而发挥学生的主观能动性，真正做到学以致用。
（二）注重教师的指导。在传统的教学方式下，教师的主要功能局限在“讲课”上，只要把书本上的知识讲出来就可以了，至于学生能学会多少，又或者学会之后能用多少就超出了教师“讲课”的范围。而体验式教学虽然并不能忽视教师在教学中的地位和作用，但是，相比而言，教师的角色内容已经发生了变化。教师由原来的“满堂灌”，转变为了规划、指导和监督。教师为学生制定学习的目标，限定体验式教学方式，由学生自己逐步完成目标要求。在这个过程中，教师辅之以指导，并监督学生目标完成的情况。从而促进学生自主思考，自主创新，摆脱对于教师的依赖。
（三）注重实践的学习。传统的教学方式，依托于教材，而教材最大的特点就是理论性强、实时性差。理论性强即是不容易操作和理解，枯燥无味；而实时性差即是不能满足现代社会快节奏的要求，学生在大学学习的知识，毕业时到工作单位一看，全部都过时了，不适用了。而体验式教学却可以通过与企业对接，实现学生学习的即是企业正在使用的，有效的避免理论与实践无法对应的情况，而在实践中出现的问题，又可以去书本中找答案。在不断的往复过程中，提高学生的思考能力，判断能力以及解决问题的能力。
二、案例教学在薪酬管理教学中的应用
体验式教学模式是相对于传统教学模式而提出的，旨在提高学生的实践能力。在日常的教学过程中，体验式教学方式也是多种多样，最为常见的有情景模拟法、课外实训法、项目参与法以及案例教学法等，都可根据学校自身的资源条件以及教学目标来进行选择。其中当属案例教学法最能贴近薪酬管理的教学。
所谓案例教学法，是指让学生通过阅读案例、观察实际情况，结合小组讨论的方式进行学习，以便加深对于理论知识的认识和理解，提高学生自主学习和解决现实问题的能力。案例教学，并不是在薪酬管理的授课过程中简单的穿插一些案例，作为教学内容的补充，而是把案例作为一条线索来带动课堂。案例中能够依靠学生自己找到答案的地方，教师只需要从旁指导；而遇到了学生不理解、不明白的地方，教师才会给予讲解，最大的发挥学生的主观能动性。薪酬管理案例教学法可以通过以下四个步骤来进行：
第一，选择案例。所谓万事开头难，对于案例教学法来说，如何选择一个好的案例就显得尤为关键。在选择案例时，教师应本着教学目标与学生兴趣相结合的原则来进行。只有引起了学生的兴趣，才能够让学生积极的参与进来，从而促进教学目标的实现。从这个角度来看，一些大型企业薪酬管理中出现的现实问题以及时事热点问题，都比陈年的案例更有吸引力，也更容易获得成功。
第二，场景模拟。如果仅仅只是引入案例，这又难免落入传统教学模式的套路中去。这就需要在案例教学的第二个环节中，以分配或者自由选择的形式，在案例中挑选各自认可的个人角色或者组织角色，以第一人称的视角，把学生带入到案例中。学生可以通过扮演薪酬设计者、执行者或接受者，从而设身处地的考虑企业在薪酬管理中可能遇到的问题以及相对应的解决策略。
第三，组织讨论。在场景模拟的过程中，学生的思考过程是独立完成的，这虽然锻炼了其独立判断、思考的能力，与此同时，学生同样也会发现，有很多问题他们无法找到解决方案，甚至连问题也无法提出。因此，在第三环节中，可以组织扮演同样角色的学生进行组内讨论，也可组织不同的角色扮演者之间互相讨论，从中取长补短，不断完善学生对问题的自我思考。
第四，归纳总结。通过场景模拟和讨论环节中学生对案例的分析以及资料的收集，学生对于所学习的知识有了一定程度的认识和思考。在最后一个环节中，教师应起到一个提纲挈领的作用，把应该掌握的理论知识系统的做出归纳和总结，便于学生对自己的观点进行修正和完善。
总体来讲，四个步骤并不是割裂开来的，可以两步并行，边讨论边总结或者边模拟边讨论，在实际的授课过程中，应该根据学生掌握的程度不断的进行调整。
三、结论
体验式教学法是有别于传统教学法的一种新的尝试，是培养应用型人才，提高学生自我学习能力的新型教学模式。体验式教学注重提高学生的学习兴趣，强调对于学生能力的培养，在薪酬管理的授课过程中，恰恰需要这样的模式来吸引学生，使理论紧贴实践，从而做到学以致用。当然，案例教学法只是体验式教学法中的一个组成部分，还有更多的方法有待于探索和开发，这对于薪酬管理的授课有着重要的作用和意义。
参考文献：
[1]龚霞光.体验式教学新尝试.海南广播电视大学学报[J]
[2]张金华.叶磊.体验式教学研究综述.黑龙江高教研究[J]