代与代之间有“沟”，其实是很正常的问题，社会总在变化和进步着，每一代人都有时代的特点和烙印。“80前”的管理者看待“80后”的一代，首先要有以上的客观认识。在如何有效管理“80后”的问题上，我偏向于“换位法”，也就是从行为管理学的角度来说，管理者要做到有效的管理，应该从被管理者的立场设身处地来出发。
　　对管理好“80后”，我认为非常重要的是要注意以下几个方面：
　　管理者不能倚老卖老，不要过多地谈经验摆姿态。在讲明道理的前提下，给“80后”更多的尝试机会和突破的空间，不要有太多的条条框框。“80后”不喜欢被束缚。如果你用固有的经验去框住他们，就像“60前”的领导天天跟你讲思想一样，会引发叛逆心理，适得其反。另外，要更好驱使他们，“平等”（不是指职务，而是姿态）对“80后”一代来说，比什么都重要。不要让他们觉得你居高临下，且处事不公。
　　“80后”不需要掩饰，这不是浅薄，要尊重他们这个特点。以离职为例，70年代的人离职的时候，可能会跟你说“家里出了点事情（且不方便说），爸妈要我回去”、“我要去进修”，后来证明他是怕你为难，也怕自己为难，不得不编了一个借口，是不想你难过。而“80后”则完全不需要“骗人”，且理由非常“不靠谱”。我就碰到两个员工，一个说“以前第一份工作的时候，和宿舍的死党都是坐同一趟公交车，现在我来了这个公司，坐车不同了，感觉孤单，还是要找个和我哥们同一路线的（公司）”，另外一个说，“距离有些远，每天早起很困难……”——并且被证实这些理由都是真的。这些对“70后”一代人来说都是匪夷所思、连想象都不可能出现的“理由”！因此，“80前”的管理者，和“80后”的员工接触的时候，需要“真实”，否则他们心里会“鄙夷”你。并且觉得永远不可能向你敞开心扉。这样距离感就会更强了。
　　不要和他们谈“长期目标”。有一次，我和一群经理人做《目标管理》培训，他们最困惑的是他们的下属——“80后”的一代没有目标。其实，我碰到过这样的问题，因为我也曾经为“80后”的员工做过职业生涯规划咨询，他们也告诉我，“我们不需要目标”。我问员工若干引导性的问题，例如，你为何来这里工作？回答五花八门，包括“没事干找事干”，“想学点本事”等等——其实这就是目标。只不过不像前几代人提的那样宏伟，但优点是这种提法没有口号式、蓝图式的虚缈。从此，我和他们聊天不用“目标”这个词，取而代之的是他们口里的“学点本事”等，一步步深入了解他们心中认为的本事，交流如何学到本事，将工作目标融于他们说的学本事的谈话中。学本事的过程（他的目标）也就是完成业绩目标的过程（公司目标）。你也不要和他们谈长远计划，别说他们看不到的事情，你可以化整为零，分成一个月一个月，慢慢来。
　　“80后”的一代随着成长周期的推移和社会空间的扩大，逐渐站上历史舞台，甚至开始成为主角。对于主角们，我给你们建议之前，首先会以一个“过来人”的身份向你们进行恭喜和承认：世界始终是属于八九点钟的太阳的。但是，请“太阳”们也要注意几点：
　　不受束缚，并不表示可以没有规矩。你可以展现个性，但不要触犯公司的高压线。就如马路上，大家都会认可你们的车技，但是你不要闯红灯。
　　犯错不一定可以重来。上司不是家长，闹一闹就过去，第二天还来讨你开心，嘘寒问暖；工作不是考试，可以期末考前两周开通宵完成它，两个月干不好你就再也没有机会。
　　要适当照顾老一辈们的心理感受，你可以认为他们思想老旧，认为他们不够变通，但是要长辈尊重和认可你，首先你要尊重人家。从更加现实的角度说（你们是讲现实的一代），你所在组织的权力还是掌握在他们手里的。你可以鄙夷权威，但是你也不得不尊重权力，不是吗？
　　你们灵活多变，思维活跃，这是优点，若是再加上能在这喧哗的社会环境中沉得住气，不轻易多变（例如动不动就换工作），那么你们就能集70年代和80年代两代人的优点，且少了70年代苦干的缺点，变成巧干加恒志，那么，你们的成就也许更加骄人。一个人的时间和精力都是有限的，如果集中一个时段静下心来做一件事情，成功的概率会相当高。因为你的时间在哪里，你的成就就在哪里。
　　（作者系广东省劳动学会理事，广东省人力资源管理协会理事，广州百才网络人力资源有限公司首席职业规划师，广东天拓控股有限公司执行董事，常务副总裁）