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摘 要：我们知道，只要是投资就要有收益并伴随着风险，人力资本投资也是如此。人力资本投资是一种高投入、高回报的投资活动，但是由于种种原因，企业的人力资本投资往往不能收到预期效果，从而形成人力资本投资风险。从企业人力资本投资中存在的风险着手，提出了相应的防范措施，从而降低企业人力资本投资的风险。
关键词：人力资本投资；风险；人力资源管理机制
中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）04-0099-01
1 企业人力资本投资的主要内容
人力资本是指凝结在劳动者身上的知识、技能和体力等存量的总和。这种资本只能通过教育、培训、交流以及实践总结等途径来获得，是能够使价值增值的特殊资本。企业人力资本投资，就是使人力资本得到增值，并能为企业创造新的，更有竞争力的价值。人力资本投资主要包括以下三个方面的内容：
第一，教育投资，这是人力资本投资中最主要的一部分，但对于企业人力资源管理而言，主要是指企业支持员工进行在职的继续教育，并为其提供相应的便利条件。第二，培训投资，这是直接服务企业实际需求，增加人力资源技能存量的投资，包括就业前培训和在职培训两种，但是两种培训都是以提高员工劳动生产率为最终目的的。第三，劳动力流动投资，劳动力流动是社会经济发展到一定程度时的一种普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断地组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。
2 企业人力资本投资存在的风险
所谓人力资本投资风险是指企业为既定目标而投入相应的人力、物力、财力来开发人力资源，但由于被开发主体的原因而导致企业经营后果与经营目标相偏离的潜在可能性，即经营后果的不确定性。
2.1 人力资本投资成本风险
企业人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。具体说来，包括为获得人力资本而付出的招聘、培训投资；为使人力资本发挥作用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资；获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。企业在付出人力资本投资成本中存在的风险包括：
（1） 企业在选择人力资本投资对象中的风险。
人力资本投资对象应当是适合公司文化和具体工作岗位特点的应聘者，但是由于人力资本投资的过程较长，在选择投资对象的过程中必然会存在一些风险。主要体现在：投资对象缺乏成长性；投资对象与岗位不匹配；激励政策风险三个方面。
投资对象缺乏成长性主要体现在所招聘员工对企业文化缺乏适应性，不具备创业精神和超越自我的精神，这样的员工不仅无法给企业增添新的活力，使企业获得发展，而且容易安于现状，工作中不会出现突破性。岗位不匹配主要体现在员工自身的道德水平、知识、经验、技能等与工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度不符合，不同特点的员工应该适用于不同的岗位和不同的岗位培训，企业如果在培训中不考虑员工自身的特点，就会影响投资效果，增加投资成本。激励政策风险主要体现在企业对每一位员工公平与否，适当的激励能够提高员工的能动性，相反如果员工对企业的激励政策产生抵触情绪，会致使人力资本的能动性、创造性不能充分调动起来。
（2）企业人力资本的损失风险。
企业的人力资本和物质资本一样，也存在使用中的折旧和流失（或报废）。人力资本是无形的，主要表现为蕴藏在人体内的一种劳动能力，其投资形成的资本形态与其承载的主体之间具有不可分割性。作为生物形态的人力资本主体由于受自然规律的支配，会出现年老、疾病、死亡等生物现象，因而所投资的人力资本会因为被投资者的年龄、健康、意外伤害等方面的原因，造成人力资本的损失，从而使投资者减少或丧失投资收益。
2.2 企业获得人力资本投资收益时存在的风险
我们都知道，人力资本的所有权为个人，投资的直接受益者是投资对象个人的知识、技能等提高，而企业作为投资方未必能成为真正的受益者，只能通过雇员在企业内更高效率的劳动获取收益。所以当雇员接受了企业提供的培训之后，企业在与雇员的契约关系中就处于不利的地位。企业要想获得更多收益，就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性，制定适当的激励制度和建立合理的内部约束机制，而激励和约束机制在制订和实施中又是存在风险的。
3 防范人力资本投资风险的几点措施
3.1 正确选择投资对象
招聘是企业合理选择人力资本投资对象，降低投资成本的第一步。在招聘中选出个人发展目标和组织发展目标趋于一致的、并且愿意与组织共同发展的员工，可以为企业更多的保留人力资源，减少人员离职给企业带来的损失。
同时，在招聘中，应该使应聘者更多了解企业，让其判断自己的能力、兴趣、发展目标是否适合企业，以尽可能发挥员工在未来工作中的潜能，同时尽可能要求应聘者具有本行业的通用性技能。
企业在选择人力资本投资对象时，首先要了解招聘对象要在哪项工作上发挥作用，并且了解这项工作的特点，这时就应当进行工作分析。在选择投资对象的过程中，工作分析所提供的有效信息包括：工作的任务有哪些，以及具体什么条件的人能完成这项任务。工作分析所能提供的信息实际上决定了管理人员需要聘用什么样的人来从事此种工作，如此一来就可以避免聘用不合适的员工，降低人力资本的浪费。
3.2 正确处理人力资本外流
由于每个人的价值取向、目标追求各不相同，因此，人力资本外流的风险是不能完全避免的。但是可以要做到：一旦发生人力资本的外流，便把其风险损失降到最低限度。由于人力资本投资主体的多样性，其完整性的产权归属无法确定，因此企业必须将人力资本产权“割裂”，当人力资本外流时，企业就可以对属于它的那部分人力资本产权进行追偿。其具体做法是：企业将人力资本投资与其他各种投资分别处理，单独做账，并对这部分投资要求一个比企业平均收益率稍高的回报率，一旦人力资本流失风险发生，企业就可以根据初始投资和所要求的回报率计算出应追偿值，据此向人力资本投资对象追偿。企业人力资本投资风险的管理和其他风险管理一样，应由专门成立的风险管理机构和风险经理负责，在会计和人事等部门的配合下共同管理。
3.3 完善企业人力资源管理机制
由于人力资本投资中被投资者才是直接受益方，企业的投资收益的大小很大程度上取决于被投资者的主观能动性，所以对人力资本进行激励和约束是必须的。对员工的激励分为物质激励和精神激励。在精神激励上，企业首先应具备良好的企业文化和工作氛围，对员工的工作成绩应及时充分肯定，使员工在工作中保持积极良好的精神状态；在物质激励方面，企业应本着公平、公正的原则，合理制定薪酬和奖励制度，提高员工对企业的满意度，激发员工的工作热情和创新精神。
要取得好的激励效果就离不开约束机制的配合。企业除了要求员工遵守公司内部规章制度外，双方还应该签定合同保障双方权益，提前解约的员工应支付一定的违约金；对接受培训的员工，培训如果涉及到企业秘密和核心技术的，在培训前应签定保密协议，如果企业的利益受到侵害，可以依据协议申请司法保护。
参考文献
［1］牛雄鹰，高婕，秦冠州.现代企业中的诚信管理［J］.中国人力资源开发.2001，（6）.
［2］谢奕，林玳玳.人力资本理论的形成与发展［J］.中国人力资源开发.2001，（2）.
［3］安应民.企业人力资本投资与管理［M］．北京：人民出版社，2003.
关键词：人力资本投资；风险；人力资源管理机制
中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）04-0099-01
1 企业人力资本投资的主要内容
人力资本是指凝结在劳动者身上的知识、技能和体力等存量的总和。这种资本只能通过教育、培训、交流以及实践总结等途径来获得，是能够使价值增值的特殊资本。企业人力资本投资，就是使人力资本得到增值，并能为企业创造新的，更有竞争力的价值。人力资本投资主要包括以下三个方面的内容：
第一，教育投资，这是人力资本投资中最主要的一部分，但对于企业人力资源管理而言，主要是指企业支持员工进行在职的继续教育，并为其提供相应的便利条件。第二，培训投资，这是直接服务企业实际需求，增加人力资源技能存量的投资，包括就业前培训和在职培训两种，但是两种培训都是以提高员工劳动生产率为最终目的的。第三，劳动力流动投资，劳动力流动是社会经济发展到一定程度时的一种普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断地组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。
2 企业人力资本投资存在的风险
所谓人力资本投资风险是指企业为既定目标而投入相应的人力、物力、财力来开发人力资源，但由于被开发主体的原因而导致企业经营后果与经营目标相偏离的潜在可能性，即经营后果的不确定性。
2.1 人力资本投资成本风险
企业人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。具体说来，包括为获得人力资本而付出的招聘、培训投资；为使人力资本发挥作用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资；获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。企业在付出人力资本投资成本中存在的风险包括：
（1） 企业在选择人力资本投资对象中的风险。
人力资本投资对象应当是适合公司文化和具体工作岗位特点的应聘者，但是由于人力资本投资的过程较长，在选择投资对象的过程中必然会存在一些风险。主要体现在：投资对象缺乏成长性；投资对象与岗位不匹配；激励政策风险三个方面。
投资对象缺乏成长性主要体现在所招聘员工对企业文化缺乏适应性，不具备创业精神和超越自我的精神，这样的员工不仅无法给企业增添新的活力，使企业获得发展，而且容易安于现状，工作中不会出现突破性。岗位不匹配主要体现在员工自身的道德水平、知识、经验、技能等与工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度不符合，不同特点的员工应该适用于不同的岗位和不同的岗位培训，企业如果在培训中不考虑员工自身的特点，就会影响投资效果，增加投资成本。激励政策风险主要体现在企业对每一位员工公平与否，适当的激励能够提高员工的能动性，相反如果员工对企业的激励政策产生抵触情绪，会致使人力资本的能动性、创造性不能充分调动起来。
（2）企业人力资本的损失风险。
企业的人力资本和物质资本一样，也存在使用中的折旧和流失（或报废）。人力资本是无形的，主要表现为蕴藏在人体内的一种劳动能力，其投资形成的资本形态与其承载的主体之间具有不可分割性。作为生物形态的人力资本主体由于受自然规律的支配，会出现年老、疾病、死亡等生物现象，因而所投资的人力资本会因为被投资者的年龄、健康、意外伤害等方面的原因，造成人力资本的损失，从而使投资者减少或丧失投资收益。
2.2 企业获得人力资本投资收益时存在的风险
我们都知道，人力资本的所有权为个人，投资的直接受益者是投资对象个人的知识、技能等提高，而企业作为投资方未必能成为真正的受益者，只能通过雇员在企业内更高效率的劳动获取收益。所以当雇员接受了企业提供的培训之后，企业在与雇员的契约关系中就处于不利的地位。企业要想获得更多收益，就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性，制定适当的激励制度和建立合理的内部约束机制，而激励和约束机制在制订和实施中又是存在风险的。
3 防范人力资本投资风险的几点措施
3.1 正确选择投资对象
招聘是企业合理选择人力资本投资对象，降低投资成本的第一步。在招聘中选出个人发展目标和组织发展目标趋于一致的、并且愿意与组织共同发展的员工，可以为企业更多的保留人力资源，减少人员离职给企业带来的损失。
同时，在招聘中，应该使应聘者更多了解企业，让其判断自己的能力、兴趣、发展目标是否适合企业，以尽可能发挥员工在未来工作中的潜能，同时尽可能要求应聘者具有本行业的通用性技能。
企业在选择人力资本投资对象时，首先要了解招聘对象要在哪项工作上发挥作用，并且了解这项工作的特点，这时就应当进行工作分析。在选择投资对象的过程中，工作分析所提供的有效信息包括：工作的任务有哪些，以及具体什么条件的人能完成这项任务。工作分析所能提供的信息实际上决定了管理人员需要聘用什么样的人来从事此种工作，如此一来就可以避免聘用不合适的员工，降低人力资本的浪费。
3.2 正确处理人力资本外流
由于每个人的价值取向、目标追求各不相同，因此，人力资本外流的风险是不能完全避免的。但是可以要做到：一旦发生人力资本的外流，便把其风险损失降到最低限度。由于人力资本投资主体的多样性，其完整性的产权归属无法确定，因此企业必须将人力资本产权“割裂”，当人力资本外流时，企业就可以对属于它的那部分人力资本产权进行追偿。其具体做法是：企业将人力资本投资与其他各种投资分别处理，单独做账，并对这部分投资要求一个比企业平均收益率稍高的回报率，一旦人力资本流失风险发生，企业就可以根据初始投资和所要求的回报率计算出应追偿值，据此向人力资本投资对象追偿。企业人力资本投资风险的管理和其他风险管理一样，应由专门成立的风险管理机构和风险经理负责，在会计和人事等部门的配合下共同管理。
3.3 完善企业人力资源管理机制
由于人力资本投资中被投资者才是直接受益方，企业的投资收益的大小很大程度上取决于被投资者的主观能动性，所以对人力资本进行激励和约束是必须的。对员工的激励分为物质激励和精神激励。在精神激励上，企业首先应具备良好的企业文化和工作氛围，对员工的工作成绩应及时充分肯定，使员工在工作中保持积极良好的精神状态；在物质激励方面，企业应本着公平、公正的原则，合理制定薪酬和奖励制度，提高员工对企业的满意度，激发员工的工作热情和创新精神。
要取得好的激励效果就离不开约束机制的配合。企业除了要求员工遵守公司内部规章制度外，双方还应该签定合同保障双方权益，提前解约的员工应支付一定的违约金；对接受培训的员工，培训如果涉及到企业秘密和核心技术的，在培训前应签定保密协议，如果企业的利益受到侵害，可以依据协议申请司法保护。
参考文献
［1］牛雄鹰，高婕，秦冠州.现代企业中的诚信管理［J］.中国人力资源开发.2001，（6）.
［2］谢奕，林玳玳.人力资本理论的形成与发展［J］.中国人力资源开发.2001，（2）.
［3］安应民.企业人力资本投资与管理［M］．北京：人民出版社，2003.