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【摘 要】随着计算机、智能手机日渐成为我国民众标配，真正到来的互联网时代对我国各领域的影响也日渐深入。基于此，本文围绕充分利用大数据、为员工提供价值实现平台、实现人力资本与货币资本的共治共享、跨界开展人力资源管理四方面互联网时代的人力资源管理新思路进行了详细论述，希望由此能够为相关业内人士带来一定启发。
【關键词】互联网时代；人力资源管理；跨界
一、前言
人力资源管理的水平直接关系着员工积极性与价值发挥，而由于互联网时代下价值创造需要通过提升整个价值链的价值实现，这就使得人力资源管理必须抛弃老思维，而只有在发展眼光、创新思维下开展的人力资源管理，企业的长期可持续发展才能够真正得以实现。
二、充分利用大数据
大数据是互联网时代的重要特征，而在大数据支持下开展的人力资源管理，就能够实现对企业自身人力资源、同行业人力资源、人力资源市场动态等信息的综合利用，由此描绘的可视化、可比较、直白的动态分析图，则可用于分析员工离职率、忠诚度、积极性，这就能够为企业人力资源管理的科学性、针对性提升提供有力支持。例如，E成科技属于我国近年来大量涌现的HR领域大数据服务代表，其能够通过大数据计算为企业的人力资源管理提供支持，由此实现的人才如何在不同职能、不同公司、不同行业之间流动并形成升迁路线，就能够有效提升企业人力资源管理水平，E成科技实现的2016年上千万元营收，便是对大数据在人力资源管理中所能够发挥效用的最好证明。
三、为员工提供价值实现平台
随着互联网时代的到来，老板不再是企业的唯一核心，消费者开始成为决定企业存亡的关键，而这就使得企业中的话语权与资源调配权直接受到客户的影响，能够争取更多客户、创造更多价值的员工自然能够在企业中享受更高的待遇。可以说，互联网时代下企业已经开始逐渐抛弃“自上而下”的资源分配，为员工提供实现自身价值平台日渐成为我国各领域企业的主流。例如，房地产销售行业无底薪高提成薪酬制度便受到了互联网时代思维的影响，这一影响下以往制约员工价值实现的绩效指标不复存在，优秀的员工能够在尽可能短的时间内获得企业重用，其自身也能够更加自由、更加方便的表达创新思维和价值诉求，员工的潜在价值由此得以充分发挥，企业的市场竞争力也将实现大幅提升。
四、实现人力资本与货币资本的共治共享
互联网时代也可以被视作基于大数据的经济时代，而这一认知下企业人力资源管理就必须将目光集中在人力资本和货币资本的共赢层面。在互联网时代企业创造价值的过程中，人力资源活跃在其中发挥着关键性作用，因此企业必须保证人力资本和货币资本在企业中占据同样的公司治理、资源调配、剩余价值分配话语权，而为了真正实现人力资本与货币资本的共治共享，相关企业需要保证人力资本投资优于货币资本、人力资本对剩余价值具备索取权和话语权，由此人力资本才能够真正成为关乎企业发展的决定性力量。例如，著名合资企业阿里巴巴便是人力资本与货币资本共治共享的典型，马云曾在多个场合提到的“人力资本重要性远甚于货币资本”，也直观展现了人力资本与货币资本共治共享在阿里巴巴发展中所发挥的重要作用。
五、跨界开展人力资源管理
跨界思维早已不是什么新鲜词汇，但跨界与人力资源管理的结合却并没有得到较高关注，事实上二者的结合主要是为了实现人力资源管理的跨越边界，这种边界的跨越应体现在向上、向下、向内、向外、向左右共5个方向，即：
1.向上。关注人力资源管理与企业发展战略的对接。
2.向下。关注员工的各方面需求。
3.向内。注重人力资源管理的独特化、精细化、专长化。
4.向外。实现人类资源管理的传统边界跨越。
5.向左右。做好伙伴角色的扮演。
总的来说，在跨界开展的人力资源管理中，企业可以将日常工作采用人力资源外包方式完成，同时落实“跨边界”雇佣与人才共同管理模式，华为集团就属于这种跨界人力资源管理的典型。近年来，华为集团取消了自身具有悠久历史的考评经理、薪酬经理职位，开展了微团队、微创新、微招聘、微认可等一系列创新管理模式，这些就使得华为集团真正将跨界人力资源管理与自身生存发展实现了紧密结合，而这种大刀阔斧的人力资源管理改革也是华为集团能够成为世界五百强企业的底气所在。值得注意的是，人力资源管理的跨界往往与“去某某”化存在较强关联，不过相关企业必须在相关过程中将人力资源管理回归到客户价值本位，这样才能够真正实现的企业长期可持续发展。
六、结论
综上所述，互联网时代下人力资源管理发生了较大的变化。而在此基础上，本文所涉及的E成科技、阿里巴巴、华为集团等研究实例，则直观证明了研究具备的实践价值。因此，在相关领域的理论研究与实践探索中，本文内容便可以作为重要参考。
参考文献：
[1]陈海侠.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索[J].商场现代化，2017，01：122-123.
[2]黄麒.互联网时代人力资源管理新思路研究[J].现代营销（下旬刊），2017，04：72.
【關键词】互联网时代；人力资源管理；跨界
一、前言
人力资源管理的水平直接关系着员工积极性与价值发挥，而由于互联网时代下价值创造需要通过提升整个价值链的价值实现，这就使得人力资源管理必须抛弃老思维，而只有在发展眼光、创新思维下开展的人力资源管理，企业的长期可持续发展才能够真正得以实现。
二、充分利用大数据
大数据是互联网时代的重要特征，而在大数据支持下开展的人力资源管理，就能够实现对企业自身人力资源、同行业人力资源、人力资源市场动态等信息的综合利用，由此描绘的可视化、可比较、直白的动态分析图，则可用于分析员工离职率、忠诚度、积极性，这就能够为企业人力资源管理的科学性、针对性提升提供有力支持。例如，E成科技属于我国近年来大量涌现的HR领域大数据服务代表，其能够通过大数据计算为企业的人力资源管理提供支持，由此实现的人才如何在不同职能、不同公司、不同行业之间流动并形成升迁路线，就能够有效提升企业人力资源管理水平，E成科技实现的2016年上千万元营收，便是对大数据在人力资源管理中所能够发挥效用的最好证明。
三、为员工提供价值实现平台
随着互联网时代的到来，老板不再是企业的唯一核心，消费者开始成为决定企业存亡的关键，而这就使得企业中的话语权与资源调配权直接受到客户的影响，能够争取更多客户、创造更多价值的员工自然能够在企业中享受更高的待遇。可以说，互联网时代下企业已经开始逐渐抛弃“自上而下”的资源分配，为员工提供实现自身价值平台日渐成为我国各领域企业的主流。例如，房地产销售行业无底薪高提成薪酬制度便受到了互联网时代思维的影响，这一影响下以往制约员工价值实现的绩效指标不复存在，优秀的员工能够在尽可能短的时间内获得企业重用，其自身也能够更加自由、更加方便的表达创新思维和价值诉求，员工的潜在价值由此得以充分发挥，企业的市场竞争力也将实现大幅提升。
四、实现人力资本与货币资本的共治共享
互联网时代也可以被视作基于大数据的经济时代，而这一认知下企业人力资源管理就必须将目光集中在人力资本和货币资本的共赢层面。在互联网时代企业创造价值的过程中，人力资源活跃在其中发挥着关键性作用，因此企业必须保证人力资本和货币资本在企业中占据同样的公司治理、资源调配、剩余价值分配话语权，而为了真正实现人力资本与货币资本的共治共享，相关企业需要保证人力资本投资优于货币资本、人力资本对剩余价值具备索取权和话语权，由此人力资本才能够真正成为关乎企业发展的决定性力量。例如，著名合资企业阿里巴巴便是人力资本与货币资本共治共享的典型，马云曾在多个场合提到的“人力资本重要性远甚于货币资本”，也直观展现了人力资本与货币资本共治共享在阿里巴巴发展中所发挥的重要作用。
五、跨界开展人力资源管理
跨界思维早已不是什么新鲜词汇，但跨界与人力资源管理的结合却并没有得到较高关注，事实上二者的结合主要是为了实现人力资源管理的跨越边界，这种边界的跨越应体现在向上、向下、向内、向外、向左右共5个方向，即：
1.向上。关注人力资源管理与企业发展战略的对接。
2.向下。关注员工的各方面需求。
3.向内。注重人力资源管理的独特化、精细化、专长化。
4.向外。实现人类资源管理的传统边界跨越。
5.向左右。做好伙伴角色的扮演。
总的来说，在跨界开展的人力资源管理中，企业可以将日常工作采用人力资源外包方式完成，同时落实“跨边界”雇佣与人才共同管理模式，华为集团就属于这种跨界人力资源管理的典型。近年来，华为集团取消了自身具有悠久历史的考评经理、薪酬经理职位，开展了微团队、微创新、微招聘、微认可等一系列创新管理模式，这些就使得华为集团真正将跨界人力资源管理与自身生存发展实现了紧密结合，而这种大刀阔斧的人力资源管理改革也是华为集团能够成为世界五百强企业的底气所在。值得注意的是，人力资源管理的跨界往往与“去某某”化存在较强关联，不过相关企业必须在相关过程中将人力资源管理回归到客户价值本位，这样才能够真正实现的企业长期可持续发展。
六、结论
综上所述，互联网时代下人力资源管理发生了较大的变化。而在此基础上，本文所涉及的E成科技、阿里巴巴、华为集团等研究实例，则直观证明了研究具备的实践价值。因此，在相关领域的理论研究与实践探索中，本文内容便可以作为重要参考。
参考文献：
[1]陈海侠.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索[J].商场现代化，2017，01：122-123.
[2]黄麒.互联网时代人力资源管理新思路研究[J].现代营销（下旬刊），2017，04：72.