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【摘 要】 随着市场经济的快速发展和人才需求的不断变化，岗位匹配逐渐成为人力资源研究的热点和新视角，受到人们越来越多的关注。本文将从岗位匹配理论的视角下探讨企业人力资源管理中存在的问题，并提出相应的对策，希望通过岗位匹配理论使企业的人力资源管理能够发挥最大的作用，促进企业的持续性发展。
【关键词】 岗位匹配 人力资源管理 管理问题 管理对策
1 引言
岗位匹配是人力资源管理的核心任务之一。近年来，岗位匹配理论受到国内外学术界研究者及企业界管理者的青睐，不少学者对其进行了较为深入的研究，提出了大量岗位匹配的相关理论。在岗位匹配视角下进行人力资源管理，在一定程度上可以实现企业对人才管理的有效性。以往的人与岗位匹配理论主要是为某一岗位挑选合适的人选，这存在一定的问题。目前的人与岗位匹配强调员工特性与岗位特征的匹配之间的相互影响及相互依存，注重人与组织与企业内部岗位之间的匹配，以及企业人力资源管理成效的最大化，这有利于提升员工的组织承诺和满意度，进而提高企业的绩效和收益。
2 相关概念
2.1 岗位匹配。所谓岗位匹配，是根据员工个人的能力、品格和素质，将其安排在最“恰当”的岗位上，为岗位挑选最合适的人，以做到“人尽其才，物尽其用”。具体如下：一方面，特定的岗位需要具备特定素质及能力的员工；另一方面，员工可以完全胜任其所在的岗位。其核心原则就是使人岗的匹配达到最合理的状态，即员工在该岗位上能发挥自身能力的同时，该岗位也能给员工以最大的满足，从而获得绩效最优、双方满意的结果[1]。
2.2 人力资源管理的概念。人力资源管理的概念，最早是由彼得·德鲁克[2]于1954年提出，他认为人力资源拥有目前其他资源所没有的素质，包括协调能力、判断力等。而彼得森等人[3]认为人力资源管理包含员工招聘选拨、绩效薪酬、员工开发以及劳资谈判。董克用[4]则提出人力资源管理是组织 为了获取和有效利用生产管理过程中人力资源，通过运用科学技术方法，以达成目标的管理过程。虽然学者们对人力资源的概念各不相同，我们可以总结发现，人力资源管理的目标是通过人力资源的有效开发和管理，以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。
3 岗位匹配视角下人力资源管理中存在的问题
3.1 单一考虑工作的因素。坚持以工作为中心，是大多数企业在对人力资源进行配置时遵循的主导思想。这些企业的管理者认为工作是企业最重要的因素，不能根据员工的个性、特长进行工作的安排，只强调企业目标的实现，而忽视了员工个人的发展。但是在个体的自我意识不断增强的现代社会，在岗位上自我价值实现的情况影响了员工的工作满意度，在工作中会要求企业增加对自身因素的考虑。这种情况下的岗位匹配是不全面的，只考虑到员工能力与岗位要求的匹配，而忽视了员工的期望与工作满意度之间的匹配，只满足了企业发展的要求，不符合员工发展的要求。
3.2 缺少科学的人力资源规划与岗位分析。我国的大部分企业采用的依然是传统的人事管理制度，还未引进人力资源管理制度，因而普遍缺少对人力资源的规划及岗位的分析，导致人力资源部门在进行人才选拔时不清楚企业中岗位的职责、主要工作任务以及所在员工胜任的素质标准，只是凭着以往的经验对人员进行选拔，缺乏个体与岗位匹配的重要基础。造成了企业用人过程中的盲目性与随意性，选拔出的一些员工并不能满足企业发展的需求，企业岗位匹配性较差。
3.3 工作报酬与岗位不匹配。合理的薪酬回馈是员工不断努力工作的动力，但目前我国大多数企业的薪酬与岗位处于不匹配的状态，一些员工的薪酬与他的工作业绩不对应，绩效与薪酬出现了脱节，没有正确反映出员工对企业的贡献情况，大大降低了他们的工作积极性。有些企业的工作报酬形式过于单一，只强调经济形式的工作报酬，忽视了评优、升职等非经济报酬方式对提高员工工作满意度的重要性[5]。另外，有些企业还实行以往的工资制度，对不同岗位的薪酬并没有进行详细的划分，薪酬差距不够显著，起不到较好的激励作用。
4 岗位匹配视角下人力资源管理的对策及建议
4.1 坚持人员与岗位匹配。企业在管理及运营中，无论以何种方式进行选拨招聘人才，或对内选拨，或对外招聘，都要依据岗位特征对人力资源进行合理的安排，坚持公平竞争原则，按照岗位需求为公司选拨优秀人才。同时，管理者在进行匹配岗位时，要充分考虑员工个人相关因素（如工作能力、态度、兴趣、经验等）对人才进行全面分析，这样才能保证在岗位中，员工的工作潜能能够得到有效发挥，使得企业真正发现或培养出高素质的岗位人才。
4.2 建立健全的奖励机制。人力资源管理的过程中，做到人岗匹配的关键是要满足员工的基本需要，建立健全的奖励机制，充分激发员工的潜能和主观能动性。企业在确立激励准则或进行激励行为时，要满足员工对于岗位的需求，坚持人员与岗位相匹配的原则。员工的薪酬可以按照企业的标准发放，用计件或者计时的方式进行衡量，而奖励机制则需要根据公司特色、岗位特征和员工绩效等采用差别化的多种形式运行，以实现真正的激励作用，使员工满意，尽力尽责且劳有所得，为企業创造更大收益。
4.3 保持人员与岗位匹配的科学性。企业在对岗位进行设置时，要充分了解所要设置的岗位是否必要，以及必要设置岗位的责任需求，不能简单的因事设岗。在全面了解岗位需求之后，同时要根据要求和准则等科学合理地选拨人才，以尽可能地实现人员与岗位匹配的科学性。企业在选拔人才时，还需要对人才的基本素质能力、工作能力、工作兴趣以及心理特征等进行多方面地了解与分析，按照岗位的相应需求进行合理选拔，尽可能地做到人岗匹配。
【参考文献】
[1] 荣洁. 企业招聘中人岗不匹配问题分析及解决策略[J]. 菏泽学院学报， 2011， 33（4）： 137-139.
[2] Drucker P F. The Practice of Management[M]. NewYork： Harper & Brothers， 1954.
[3] Peterson， Richard B. Readings in systematic management of human resources[M]. Addison-Wesley， 1979.
[4] 董克用. 人力资源管理概论. 第3版[M]. 中国人民大学出版社， 2011.
[5] 刘银花. 个人与岗位的合理匹配是用人的关键[J]. 经济问题探索， 2001（5）： 73-75.
【关键词】 岗位匹配 人力资源管理 管理问题 管理对策
1 引言
岗位匹配是人力资源管理的核心任务之一。近年来，岗位匹配理论受到国内外学术界研究者及企业界管理者的青睐，不少学者对其进行了较为深入的研究，提出了大量岗位匹配的相关理论。在岗位匹配视角下进行人力资源管理，在一定程度上可以实现企业对人才管理的有效性。以往的人与岗位匹配理论主要是为某一岗位挑选合适的人选，这存在一定的问题。目前的人与岗位匹配强调员工特性与岗位特征的匹配之间的相互影响及相互依存，注重人与组织与企业内部岗位之间的匹配，以及企业人力资源管理成效的最大化，这有利于提升员工的组织承诺和满意度，进而提高企业的绩效和收益。
2 相关概念
2.1 岗位匹配。所谓岗位匹配，是根据员工个人的能力、品格和素质，将其安排在最“恰当”的岗位上，为岗位挑选最合适的人，以做到“人尽其才，物尽其用”。具体如下：一方面，特定的岗位需要具备特定素质及能力的员工；另一方面，员工可以完全胜任其所在的岗位。其核心原则就是使人岗的匹配达到最合理的状态，即员工在该岗位上能发挥自身能力的同时，该岗位也能给员工以最大的满足，从而获得绩效最优、双方满意的结果[1]。
2.2 人力资源管理的概念。人力资源管理的概念，最早是由彼得·德鲁克[2]于1954年提出，他认为人力资源拥有目前其他资源所没有的素质，包括协调能力、判断力等。而彼得森等人[3]认为人力资源管理包含员工招聘选拨、绩效薪酬、员工开发以及劳资谈判。董克用[4]则提出人力资源管理是组织 为了获取和有效利用生产管理过程中人力资源，通过运用科学技术方法，以达成目标的管理过程。虽然学者们对人力资源的概念各不相同，我们可以总结发现，人力资源管理的目标是通过人力资源的有效开发和管理，以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。
3 岗位匹配视角下人力资源管理中存在的问题
3.1 单一考虑工作的因素。坚持以工作为中心，是大多数企业在对人力资源进行配置时遵循的主导思想。这些企业的管理者认为工作是企业最重要的因素，不能根据员工的个性、特长进行工作的安排，只强调企业目标的实现，而忽视了员工个人的发展。但是在个体的自我意识不断增强的现代社会，在岗位上自我价值实现的情况影响了员工的工作满意度，在工作中会要求企业增加对自身因素的考虑。这种情况下的岗位匹配是不全面的，只考虑到员工能力与岗位要求的匹配，而忽视了员工的期望与工作满意度之间的匹配，只满足了企业发展的要求，不符合员工发展的要求。
3.2 缺少科学的人力资源规划与岗位分析。我国的大部分企业采用的依然是传统的人事管理制度，还未引进人力资源管理制度，因而普遍缺少对人力资源的规划及岗位的分析，导致人力资源部门在进行人才选拔时不清楚企业中岗位的职责、主要工作任务以及所在员工胜任的素质标准，只是凭着以往的经验对人员进行选拔，缺乏个体与岗位匹配的重要基础。造成了企业用人过程中的盲目性与随意性，选拔出的一些员工并不能满足企业发展的需求，企业岗位匹配性较差。
3.3 工作报酬与岗位不匹配。合理的薪酬回馈是员工不断努力工作的动力，但目前我国大多数企业的薪酬与岗位处于不匹配的状态，一些员工的薪酬与他的工作业绩不对应，绩效与薪酬出现了脱节，没有正确反映出员工对企业的贡献情况，大大降低了他们的工作积极性。有些企业的工作报酬形式过于单一，只强调经济形式的工作报酬，忽视了评优、升职等非经济报酬方式对提高员工工作满意度的重要性[5]。另外，有些企业还实行以往的工资制度，对不同岗位的薪酬并没有进行详细的划分，薪酬差距不够显著，起不到较好的激励作用。
4 岗位匹配视角下人力资源管理的对策及建议
4.1 坚持人员与岗位匹配。企业在管理及运营中，无论以何种方式进行选拨招聘人才，或对内选拨，或对外招聘，都要依据岗位特征对人力资源进行合理的安排，坚持公平竞争原则，按照岗位需求为公司选拨优秀人才。同时，管理者在进行匹配岗位时，要充分考虑员工个人相关因素（如工作能力、态度、兴趣、经验等）对人才进行全面分析，这样才能保证在岗位中，员工的工作潜能能够得到有效发挥，使得企业真正发现或培养出高素质的岗位人才。
4.2 建立健全的奖励机制。人力资源管理的过程中，做到人岗匹配的关键是要满足员工的基本需要，建立健全的奖励机制，充分激发员工的潜能和主观能动性。企业在确立激励准则或进行激励行为时，要满足员工对于岗位的需求，坚持人员与岗位相匹配的原则。员工的薪酬可以按照企业的标准发放，用计件或者计时的方式进行衡量，而奖励机制则需要根据公司特色、岗位特征和员工绩效等采用差别化的多种形式运行，以实现真正的激励作用，使员工满意，尽力尽责且劳有所得，为企業创造更大收益。
4.3 保持人员与岗位匹配的科学性。企业在对岗位进行设置时，要充分了解所要设置的岗位是否必要，以及必要设置岗位的责任需求，不能简单的因事设岗。在全面了解岗位需求之后，同时要根据要求和准则等科学合理地选拨人才，以尽可能地实现人员与岗位匹配的科学性。企业在选拔人才时，还需要对人才的基本素质能力、工作能力、工作兴趣以及心理特征等进行多方面地了解与分析，按照岗位的相应需求进行合理选拔，尽可能地做到人岗匹配。
【参考文献】
[1] 荣洁. 企业招聘中人岗不匹配问题分析及解决策略[J]. 菏泽学院学报， 2011， 33（4）： 137-139.
[2] Drucker P F. The Practice of Management[M]. NewYork： Harper & Brothers， 1954.
[3] Peterson， Richard B. Readings in systematic management of human resources[M]. Addison-Wesley， 1979.
[4] 董克用. 人力资源管理概论. 第3版[M]. 中国人民大学出版社， 2011.
[5] 刘银花. 个人与岗位的合理匹配是用人的关键[J]. 经济问题探索， 2001（5）： 73-75.