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[摘 要]公司人才管理的重要途径就是人力资源管理，它也是企业管理中的一个重要组成部分，要做好一个企业的人力资源管理工作，首先就要处理好员工绩效考核方面的问题。一直以来，我国各大中小企业在员工绩效考核方面的工作一直不够完善，没有制定出一个细则和标准，对于人力资源方面的管理工作认识也比较粗浅，因此对于企业员工绩效考核问题需要做一个更为深刻的研究和分析。
[关键词]人力资源管理；绩效考核；问题
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）25-0092-01
引言：人力资源管理部门的主要工作是對企业内部员工进行绩效考核工作，绩效考核工作对企业的发展具有积极作用，能够有效提高员工的工作效率，使员工的工作的态度更加积极主动，全面对员工的工作状态进行考核检查，方便人力资源的管理层在公司内部进行公平公正的决策，有利于决策的顺利实施，使员工充分发挥出工作潜力。
1 人力资源管理中绩效考核概述
企业中的绩效考核是指企业人力资源部门为实现企业期待的某种结果而针对员工的工作方面制定的相关考核标准，对实现这个结果的各个工作流程及细节进行合理有效的管理控制工作。绩效考核首先需要明确工作的考核指标，其次对需要的考核工作进行计划和控制工作，最后由企业人力资源管理部门进行合理的绩效考核评估工作，因此绩效考核工作的实施步骤如下：制定合理有效的绩效计划及绩效指标；在绩效实现的工作过程中进行辅导、反馈、观察和中期评估工作；在后期对绩效结果进行积极的沟通与评估的工作；把绩效结果转变成各种激励措施，也是最重要的环节。
2 人力资源管理中绩效考核存在的主要问题
2.1 重视程度不足
在实际的执行过程中，存在着诸多企业并没有严格依据绩效考核标准进行操作，表现在部分企业管理者对于员工的任用大多数凭借自身的感觉和对员工的印象。企业的绩效考核标准也就成为了一种形式，根源即在于管理者对于绩效考核依然不够重视，加之企业人力资源部门的职权、能力、技术水平等等方面的多重限制，致使即便能够对员工进行考核，考核的方式也过于传统，或者干脆脱离绩效考核标准而进行主观层面的随意考核。
2.2 绩效考核指标不合理
有很多企业对于绩效考核指标的制定不重视，为了追赶人力资源管理的现实需求而导致绩效考核指标脱离现实，绩效改革的科学性弱化，也就极为容易带给员工不同程度的负面情绪，进而消极怠工，严重者甚至会动摇员工继续留任企业的信念。比如企业制定的绩效考核指标不明确或者难以与实际的工作任务相匹配，一旦员工的付出没有换回应得的认可，长此以往也就会不断激发员工对于工作的厌烦，即便表现再好的员工也会对如此的绩效考核强烈排斥，对于企业员工队伍建设造成恶劣影响。
2.3 绩效考核管理质量不高
当前部分企业在绩效考核过程中仅仅在表层对员工进行考察，并过多地听取企业管理者的评价而忽视其他员工的客观综合评价。且绩效考核的执行模式也过于封闭，失去了绩效考核的客观全面性原则与要求。这种考核模式所造成的结果将失去对被考核者的客观评价，从而对考核结果的真实性造成极为不良的影响。尤其是一些负责绩效考核的工作人员盲目迎合上级而忽视客观的判断，致使绩效考核指标在实际应用中毫无价值，并不能清楚地反映出员工的综合情况，不利于企业对人才的有效挖掘。
2.4 绩效考核反馈不及时
当前有些企业出于各种原因并不能将考核结果及时反馈，致使考核成为了企业单方面的工作，员工不清楚考核结果，自然就会始终保持一致的工作状态，使得工作业绩难有起色，加之意识不到自身存在的不足，也就难以及时改正自身的错误。这样的绩效考核虽然能够对企业带来帮助，但却难以作用于员工身上，本文認为如此依然等同于无效。
3 提升人力资源管理中绩效考核水平
3.1 明确目标
要完善企业人力资源管理模块中的绩效考核制度，就要对于制度建立有一个清晰的概念。在员工宣导方面，要积极宣传绩效考核的重要性和专业性，使员工对于工作绩效考核有一个清晰的概念，增强考核意识，进而倡导员工积极参与。可以通过宣传画报或者专家讲座的方式，针对员工绩效考核，讲解关于考核的理念和主要内容。强调员工绩效考核制度的公正、公开、透明，明确考核的最终目的是促进员工和公司的共同成长、进步。考核的主旨还包括团队的协作性和目的性，要充分让员工认识到这一点，增强他们的沟通、合作能力，提高公司的综合实力。
3.2 建立制度
公司的管理阶层要足够重视员工的绩效考核问题，综合考量公司的发展情况，有针对性的观察员工的工作能力情况，制定详细、专业的考核和制度。例如：公司可以对入职时间不同的员工分别考核，入职时间不同的员工对于工作的认识水平、胜任能力和经验程度都不同，只有区别划分、分级考评才能保证考核的公平性。另外还可以将绩效考核时段化，分月度、季度、年度考核等，这种方式可以将公司绩效考核理念贯穿整个工作过程，最大限度激励员工工作积极性。
3.3 贯彻实施
对于公司员工的绩效考核，人力资源管理部门首先要有足够的重视，在制定一系列科学、合理的考核制度基础上要能够切实的运动到实际中。绩效考核不是纸上谈兵，需要结合实际、运用实际。只有将制度运用到实际工作中，才能及时的发现问题、解决问题，维护公司利益。在员工绩效考核中还要保证其公平性，对于员工奖励和惩罚也要做到位，最大限度的发挥考核机制对企业效益增长的积极作用。
3.4 完善方式
充分发挥企业全体员工的工作积极性和主动性，在进行绩效管理时，应该根据企业的实际情况合理选择绩效考核方式，发挥绩效考核的激励效用，提升企业工作效率。企业性质、发展程度不同，其对职工的要求也有所不同，这就需要根据企业实际发展情况来完善原有的绩效考核方式。例如：对于国有企业而言，国有企业职工的工作内容和工作进度大多都比较规律，因此在实施绩效考核时更加重视工作利润指标，绩效考核的目的是提升职工工作效率，增加岗位的业绩，所以国企绩效考核更要注重抓重点任务和指标。而对于私人企业而言，这类企业自负盈亏，强调整体经营利润，在绩效考核之中就可以推行“基薪+期股期权”的激励机制，以此来刺激企业经营生产利润的提升。
结语
现代社会发展速度越发加快，企业在不断优化的过程中逐渐认识到人力资源的重要性，渐渐重视起人力资源的投入。并且在人力资源管理过程中实施绩效考核，为职工建立激励机制，听取职工的意见和想法，不断的提升企业团队凝聚力，促进企业健康发展。
参考文献
[1] 孙立山.人力资源管理中的绩效考核研究[J].现代商业，2017，07：70-71.
[2] 周英杰，于会萍，史源.绩效考核在人力资源管理中的应用研究[J].现代营销（下旬刊），2017，02：59.
[3] 丁明伦.企业人力资源管理中的绩效考核的几点思考[J].人力资源管理，2017，03：99-100.
[4] 张蕾.企业人力资源管理绩效考核问题[J].中外企业家，2017，05：124-125.
[关键词]人力资源管理；绩效考核；问题
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）25-0092-01
引言：人力资源管理部门的主要工作是對企业内部员工进行绩效考核工作，绩效考核工作对企业的发展具有积极作用，能够有效提高员工的工作效率，使员工的工作的态度更加积极主动，全面对员工的工作状态进行考核检查，方便人力资源的管理层在公司内部进行公平公正的决策，有利于决策的顺利实施，使员工充分发挥出工作潜力。
1 人力资源管理中绩效考核概述
企业中的绩效考核是指企业人力资源部门为实现企业期待的某种结果而针对员工的工作方面制定的相关考核标准，对实现这个结果的各个工作流程及细节进行合理有效的管理控制工作。绩效考核首先需要明确工作的考核指标，其次对需要的考核工作进行计划和控制工作，最后由企业人力资源管理部门进行合理的绩效考核评估工作，因此绩效考核工作的实施步骤如下：制定合理有效的绩效计划及绩效指标；在绩效实现的工作过程中进行辅导、反馈、观察和中期评估工作；在后期对绩效结果进行积极的沟通与评估的工作；把绩效结果转变成各种激励措施，也是最重要的环节。
2 人力资源管理中绩效考核存在的主要问题
2.1 重视程度不足
在实际的执行过程中，存在着诸多企业并没有严格依据绩效考核标准进行操作，表现在部分企业管理者对于员工的任用大多数凭借自身的感觉和对员工的印象。企业的绩效考核标准也就成为了一种形式，根源即在于管理者对于绩效考核依然不够重视，加之企业人力资源部门的职权、能力、技术水平等等方面的多重限制，致使即便能够对员工进行考核，考核的方式也过于传统，或者干脆脱离绩效考核标准而进行主观层面的随意考核。
2.2 绩效考核指标不合理
有很多企业对于绩效考核指标的制定不重视，为了追赶人力资源管理的现实需求而导致绩效考核指标脱离现实，绩效改革的科学性弱化，也就极为容易带给员工不同程度的负面情绪，进而消极怠工，严重者甚至会动摇员工继续留任企业的信念。比如企业制定的绩效考核指标不明确或者难以与实际的工作任务相匹配，一旦员工的付出没有换回应得的认可，长此以往也就会不断激发员工对于工作的厌烦，即便表现再好的员工也会对如此的绩效考核强烈排斥，对于企业员工队伍建设造成恶劣影响。
2.3 绩效考核管理质量不高
当前部分企业在绩效考核过程中仅仅在表层对员工进行考察，并过多地听取企业管理者的评价而忽视其他员工的客观综合评价。且绩效考核的执行模式也过于封闭，失去了绩效考核的客观全面性原则与要求。这种考核模式所造成的结果将失去对被考核者的客观评价，从而对考核结果的真实性造成极为不良的影响。尤其是一些负责绩效考核的工作人员盲目迎合上级而忽视客观的判断，致使绩效考核指标在实际应用中毫无价值，并不能清楚地反映出员工的综合情况，不利于企业对人才的有效挖掘。
2.4 绩效考核反馈不及时
当前有些企业出于各种原因并不能将考核结果及时反馈，致使考核成为了企业单方面的工作，员工不清楚考核结果，自然就会始终保持一致的工作状态，使得工作业绩难有起色，加之意识不到自身存在的不足，也就难以及时改正自身的错误。这样的绩效考核虽然能够对企业带来帮助，但却难以作用于员工身上，本文認为如此依然等同于无效。
3 提升人力资源管理中绩效考核水平
3.1 明确目标
要完善企业人力资源管理模块中的绩效考核制度，就要对于制度建立有一个清晰的概念。在员工宣导方面，要积极宣传绩效考核的重要性和专业性，使员工对于工作绩效考核有一个清晰的概念，增强考核意识，进而倡导员工积极参与。可以通过宣传画报或者专家讲座的方式，针对员工绩效考核，讲解关于考核的理念和主要内容。强调员工绩效考核制度的公正、公开、透明，明确考核的最终目的是促进员工和公司的共同成长、进步。考核的主旨还包括团队的协作性和目的性，要充分让员工认识到这一点，增强他们的沟通、合作能力，提高公司的综合实力。
3.2 建立制度
公司的管理阶层要足够重视员工的绩效考核问题，综合考量公司的发展情况，有针对性的观察员工的工作能力情况，制定详细、专业的考核和制度。例如：公司可以对入职时间不同的员工分别考核，入职时间不同的员工对于工作的认识水平、胜任能力和经验程度都不同，只有区别划分、分级考评才能保证考核的公平性。另外还可以将绩效考核时段化，分月度、季度、年度考核等，这种方式可以将公司绩效考核理念贯穿整个工作过程，最大限度激励员工工作积极性。
3.3 贯彻实施
对于公司员工的绩效考核，人力资源管理部门首先要有足够的重视，在制定一系列科学、合理的考核制度基础上要能够切实的运动到实际中。绩效考核不是纸上谈兵，需要结合实际、运用实际。只有将制度运用到实际工作中，才能及时的发现问题、解决问题，维护公司利益。在员工绩效考核中还要保证其公平性，对于员工奖励和惩罚也要做到位，最大限度的发挥考核机制对企业效益增长的积极作用。
3.4 完善方式
充分发挥企业全体员工的工作积极性和主动性，在进行绩效管理时，应该根据企业的实际情况合理选择绩效考核方式，发挥绩效考核的激励效用，提升企业工作效率。企业性质、发展程度不同，其对职工的要求也有所不同，这就需要根据企业实际发展情况来完善原有的绩效考核方式。例如：对于国有企业而言，国有企业职工的工作内容和工作进度大多都比较规律，因此在实施绩效考核时更加重视工作利润指标，绩效考核的目的是提升职工工作效率，增加岗位的业绩，所以国企绩效考核更要注重抓重点任务和指标。而对于私人企业而言，这类企业自负盈亏，强调整体经营利润，在绩效考核之中就可以推行“基薪+期股期权”的激励机制，以此来刺激企业经营生产利润的提升。
结语
现代社会发展速度越发加快，企业在不断优化的过程中逐渐认识到人力资源的重要性，渐渐重视起人力资源的投入。并且在人力资源管理过程中实施绩效考核，为职工建立激励机制，听取职工的意见和想法，不断的提升企业团队凝聚力，促进企业健康发展。
参考文献
[1] 孙立山.人力资源管理中的绩效考核研究[J].现代商业，2017，07：70-71.
[2] 周英杰，于会萍，史源.绩效考核在人力资源管理中的应用研究[J].现代营销（下旬刊），2017，02：59.
[3] 丁明伦.企业人力资源管理中的绩效考核的几点思考[J].人力资源管理，2017，03：99-100.
[4] 张蕾.企业人力资源管理绩效考核问题[J].中外企业家，2017，05：124-125.