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摘要：裁员是企业实现人力资源新陈代谢、降低成本的常用方式，与此同时也给被裁员工带来极大的伤害，近年来因为裁员而导致的员工极端行为时有报道。裁员面谈能直接影响到被裁员工的心理状态，可以体现出对员工的尊重，也能起到第一时间疏导员工情绪的作用，有助于降低发生极端行为的可能。本文从面谈者应该具备的素质和具体操作的注意事项两方面，讨论了HR如何通过裁员面谈有效防范被裁员工产生极端行为。
关键词：裁员；面谈；极端行为
企业的本质是逐利的，总是试图以最小的人力成本获得最大的经济收益。尤其是在经济环境不利或者企业发生重大变革时，裁员是企业管理最常用的手段。通过裁员，企业不仅可以通过裁掉不适合企业发展的员工，更好地控制人力成本，还可以实现企业的吐故纳新，维护组织的健康发展。裁员已经成为企业管理不可避免的现象，它是企业适应环境变化常用的人力资源管理手段。
从有利的角度来看，裁员可以给企业带来潜在的收益，比如降低人力资源成本，优化人力资源配置，对现有员工施加就业压力以维持员工的投入热情。从不利的角度来看，裁员会引法律纠纷增加企业管理成本，会打击在职员工的积极性挫伤员工士气。同时裁员会对被裁个体造成重大伤害，甚至会导致一个家庭无以为继，进而导致员工爆发极端行为，除去企业在裁员时的欺诈行为，裁员沟通失误引发的负面情绪、冲突、对抗在网络时代被无限放大，将导致企业危机。近几年来被网络报道的被裁员工静坐、示威、暴力伤害或自杀等行为，严重影响了企业形象。
2009年，受到金融危机的影响，广州番禺某珠宝厂一位被裁员工心生怨恨，认为是人力资源部害得他丢了饭碗，刺杀了工厂人力资源总监和人力资源部经理，之后也自杀身亡。2017年12月10日，中兴资深员工被辞退，在与人力资源和规划部沟通不利的情况下，跳楼身亡，掀起舆论风波，将中兴置于不利地位。裁员不可避免，裁员对员工的伤害也不可避免，怎样将伤害降到最小，怎样让员工接受裁员事实，除了企业对裁员程序的科学管理和员工赔偿的合理支付，HR进行积极有效的裁员沟通也极其重要。Skar-llicki & Folger（1997）的研究表明，当上司以理解、尊重的方式对待员工时，感到结果不公平的员工会较少做出报复反应。裁员沟通会直接影响到员工的心理状态，尽量把裁员活动的负面效应减少到最低限度。
通过面谈告知员工被裁员的事实，是大多数企业采用的方式。面谈是裁员沟通过程中非常关键的一步，与被裁员工面对面地沟通直接决定了裁员执行的效果。因此，对执行裁员面谈的HR的沟通水平和技能有较高的要求。本文将从进行裁员面谈的HR应具备的素质和具体操作注意事项两方面进行探讨。
一、进行裁员沟通的HR应具备的素质
裁员沟通，是HR代表公司对被裁员工做出的宣判，它涉及到员工的劳动关系和重大利益，对员工至关重要，沟通的效果直接决定了被裁员工的情绪反应，也间接影响了裁员工作能否顺利进行。HR进行有效的裁员沟通，除了应该熟悉劳动法律法规，还应该具备以下素质。
1、具有同理心。同理心是指HR能站在被裁员工的处境，理解他的内心感受，并以恰当的方式把这种理解传达给对方。同理心是一种重要的沟通技巧，它能拉近HR与被裁员工的心理距离，可以为即将进行的艰难沟通做好铺垫，也能让被裁员工认识到HR只是裁员的执行者，不会将对裁员本身的不满情绪转移到HR身上，可以避免不必要的仇恨和极端伤害行为的发生。
2、了解人性。裁员对每个员工都会造成伤害，但每个人都面临不同的情况，他们都有自己的软肋和底线，HR应该在裁员面谈前充分了解被裁员工，并对其进行初步的心理评估。電影《在云端》中的男主人公瑞恩在与被裁员工谈判时，遭到对方的嘲弄和辱骂，瑞恩在谈话中了解到对方觉得被公司裁掉，会让他在孙子面前没有尊严。瑞恩马上说，因为被裁员而觉得是人生末日才是懦弱的表现，更会被孙子瞧不起，同时指出他的梦想是当一名厨师，并且他已经取得了厨师证，现在正好可以重新开始追求人生梦想。对方想了想，接受了他的建议，瑞恩也轻松化解了一次危机。
3、愿意倾听。当员工得知自己被裁员，会情绪激动，觉得愤恨、委屈，哭诉自己的功劳和苦劳，希望据理力争留下来。此时HR应该和他坐到同样的位置上，看着他的眼睛说话，重复他的感受与现实：“你工作这么多年，现在让你离开确实很令人难受，但是这是事实，我也很为你难过，真的很难过……”被裁员工的情绪被理解被倾听，能在第一时间得到纾解。
4、尽可能为被裁员工再就业提供帮助。如果员工被裁后有可能顺利地找到工作，那么被裁员工的影响和愤恨的情绪也可以适当降低。企业也有责任帮助被裁员工积极寻找新工作，人力资源管理部门可以派专人指导被裁员工如何写简历，为员工出据推荐证明材料，帮助他申请新的职位。HR较之员工有更多的招聘、猎头等资源，可以为被裁员工介绍合适的企业和熟识的猎头。一些大公司还应用待聘政策，即公司会承诺再次招聘的时候，会优先通知被裁员工，重新聘用他到这个岗位上来。
5、提供合理详尽的赔偿方案。被裁员既成事实，员工便会将注意力转移到裁员赔偿的上来，这是员工最关心最敏感的问题，如果处理不好，极容易变成冲突的导火索，导致被裁员工的极端行为。企业要在赔偿金额、赔偿方式、赔偿政策等方面做充足的准备，在确定裁员名单之前就应该形成完备的方案，做到合理合法，让员工心中有数。
二、裁员面谈是与员工面对面告知裁员事实的环节，是执行裁员过程中最艰难最关键的一步，面谈效果的好坏对裁员工作是否能够顺利进行至关重要，所以对裁员执行人员的沟通技能要求较高。HR在执行裁员面谈时应该做到以下四点：
1、摆对立场，不要引火上身。HR是代表企业在执行面谈，不要与他争论他的能力和价值，也不要讨论他应不应该被裁员，这样让人感觉你是针对他的，容易将裁员的矛头转到HR身上，变成私人恩怨。如果他问起裁员原因，你可以告诉他企业机构调整，企业绩效下滑等。 2、定好沟通时间，以及沟通时长。面谈的时间应避免在节假日的前一个工作日，这样员工有较长的时间来消化这一事实，不会因为临近周末突然接到消息，导致与家人在一起时产生更大的压力和负疚感。时间点上最好选择在下午，科学研究发现，一个人积极心境在下午3、4点达到最高值。在裁员面谈中，要给对方一定的时间处理情绪，但不要过度沟通，不要谈裁员的细节，比如“某某经理非要你离开”等等，这样会将被裁员工的怒火直接指向一个确定的人，导致员工报复行为。面谈时间最好控制在半小时左右，面谈时间太长，会让员工产生还有回旋余地的错觉，无端增加裁员的难度。
3、选择好沟通的场合。裁员面谈要选择气氛休闲随意的会议室、休息室，员工应该坐在离门口较远的位置，避免被裁员工情绪激动，让恐慌情绪影响了其他的员工。不要选择在严肃的办公室，桌子不能摆放危险物件，避免员工实施过激行为伤及自己和他人，准备好茶水和纸巾，帮助被裁员工平复情绪。
4、解释原因，强调结果不可更改。面谈中，员工会向HR诉苦，会抱怨，HR只需解释企业裁员的原因，认可他为企业做出的贡献，确切说出企业做出的补偿，清楚地解释赔偿计算的依据，强调企业的裁员决定和赔偿方案没有讨价还价的可能。如果他觉得不公平，不管他如何吵闹，HR都不能与他正面冲突，也不能有妥协语气和意思。
我们从裁员面谈人员应该具有的素质和具体操作两方面，讨论了如何将被裁员工的不良情绪，甚至是对抗情绪的影响降低到最小，避免因裁员导致员工的极端行为的产生。裁员不仅对被裁员工有重大影响，同时也会影响其他员工的工作士气，不止在裁员面谈需要HR花精力花时间去处理，在裁员觉定、裁员沟通、裁员补偿的各个方面，HR都需要盡心尽力，那么最后的裁员面谈才有更好的基础，才能取得更好的效果。
参考文献：
[1]陈科名.关于裁员顾问的“裁员面谈”工作探讨[J].南方论刊， 2013，4：67-68.
[2]刘一帆.我国企业的裁员沟通研究[D].重庆：重庆大学贸易与行政学院，2010.
[3]段兆德.EAP—让员工平静而体面地离开[J].人力资源，2009， 4：30-32.
[4]王丹.朱叶萍：一切尽在沟通人力资源[J].2008，3：64-68.
[5]张西超.如何进行裁员面谈[J].中外管理，2004，7：88-89.
作者简介：黄艳密（1976——），女，湖北仙桃人，硕士，人力资源管理研究方向，讲师。
关键词：裁员；面谈；极端行为
企业的本质是逐利的，总是试图以最小的人力成本获得最大的经济收益。尤其是在经济环境不利或者企业发生重大变革时，裁员是企业管理最常用的手段。通过裁员，企业不仅可以通过裁掉不适合企业发展的员工，更好地控制人力成本，还可以实现企业的吐故纳新，维护组织的健康发展。裁员已经成为企业管理不可避免的现象，它是企业适应环境变化常用的人力资源管理手段。
从有利的角度来看，裁员可以给企业带来潜在的收益，比如降低人力资源成本，优化人力资源配置，对现有员工施加就业压力以维持员工的投入热情。从不利的角度来看，裁员会引法律纠纷增加企业管理成本，会打击在职员工的积极性挫伤员工士气。同时裁员会对被裁个体造成重大伤害，甚至会导致一个家庭无以为继，进而导致员工爆发极端行为，除去企业在裁员时的欺诈行为，裁员沟通失误引发的负面情绪、冲突、对抗在网络时代被无限放大，将导致企业危机。近几年来被网络报道的被裁员工静坐、示威、暴力伤害或自杀等行为，严重影响了企业形象。
2009年，受到金融危机的影响，广州番禺某珠宝厂一位被裁员工心生怨恨，认为是人力资源部害得他丢了饭碗，刺杀了工厂人力资源总监和人力资源部经理，之后也自杀身亡。2017年12月10日，中兴资深员工被辞退，在与人力资源和规划部沟通不利的情况下，跳楼身亡，掀起舆论风波，将中兴置于不利地位。裁员不可避免，裁员对员工的伤害也不可避免，怎样将伤害降到最小，怎样让员工接受裁员事实，除了企业对裁员程序的科学管理和员工赔偿的合理支付，HR进行积极有效的裁员沟通也极其重要。Skar-llicki & Folger（1997）的研究表明，当上司以理解、尊重的方式对待员工时，感到结果不公平的员工会较少做出报复反应。裁员沟通会直接影响到员工的心理状态，尽量把裁员活动的负面效应减少到最低限度。
通过面谈告知员工被裁员的事实，是大多数企业采用的方式。面谈是裁员沟通过程中非常关键的一步，与被裁员工面对面地沟通直接决定了裁员执行的效果。因此，对执行裁员面谈的HR的沟通水平和技能有较高的要求。本文将从进行裁员面谈的HR应具备的素质和具体操作注意事项两方面进行探讨。
一、进行裁员沟通的HR应具备的素质
裁员沟通，是HR代表公司对被裁员工做出的宣判，它涉及到员工的劳动关系和重大利益，对员工至关重要，沟通的效果直接决定了被裁员工的情绪反应，也间接影响了裁员工作能否顺利进行。HR进行有效的裁员沟通，除了应该熟悉劳动法律法规，还应该具备以下素质。
1、具有同理心。同理心是指HR能站在被裁员工的处境，理解他的内心感受，并以恰当的方式把这种理解传达给对方。同理心是一种重要的沟通技巧，它能拉近HR与被裁员工的心理距离，可以为即将进行的艰难沟通做好铺垫，也能让被裁员工认识到HR只是裁员的执行者，不会将对裁员本身的不满情绪转移到HR身上，可以避免不必要的仇恨和极端伤害行为的发生。
2、了解人性。裁员对每个员工都会造成伤害，但每个人都面临不同的情况，他们都有自己的软肋和底线，HR应该在裁员面谈前充分了解被裁员工，并对其进行初步的心理评估。電影《在云端》中的男主人公瑞恩在与被裁员工谈判时，遭到对方的嘲弄和辱骂，瑞恩在谈话中了解到对方觉得被公司裁掉，会让他在孙子面前没有尊严。瑞恩马上说，因为被裁员而觉得是人生末日才是懦弱的表现，更会被孙子瞧不起，同时指出他的梦想是当一名厨师，并且他已经取得了厨师证，现在正好可以重新开始追求人生梦想。对方想了想，接受了他的建议，瑞恩也轻松化解了一次危机。
3、愿意倾听。当员工得知自己被裁员，会情绪激动，觉得愤恨、委屈，哭诉自己的功劳和苦劳，希望据理力争留下来。此时HR应该和他坐到同样的位置上，看着他的眼睛说话，重复他的感受与现实：“你工作这么多年，现在让你离开确实很令人难受，但是这是事实，我也很为你难过，真的很难过……”被裁员工的情绪被理解被倾听，能在第一时间得到纾解。
4、尽可能为被裁员工再就业提供帮助。如果员工被裁后有可能顺利地找到工作，那么被裁员工的影响和愤恨的情绪也可以适当降低。企业也有责任帮助被裁员工积极寻找新工作，人力资源管理部门可以派专人指导被裁员工如何写简历，为员工出据推荐证明材料，帮助他申请新的职位。HR较之员工有更多的招聘、猎头等资源，可以为被裁员工介绍合适的企业和熟识的猎头。一些大公司还应用待聘政策，即公司会承诺再次招聘的时候，会优先通知被裁员工，重新聘用他到这个岗位上来。
5、提供合理详尽的赔偿方案。被裁员既成事实，员工便会将注意力转移到裁员赔偿的上来，这是员工最关心最敏感的问题，如果处理不好，极容易变成冲突的导火索，导致被裁员工的极端行为。企业要在赔偿金额、赔偿方式、赔偿政策等方面做充足的准备，在确定裁员名单之前就应该形成完备的方案，做到合理合法，让员工心中有数。
二、裁员面谈是与员工面对面告知裁员事实的环节，是执行裁员过程中最艰难最关键的一步，面谈效果的好坏对裁员工作是否能够顺利进行至关重要，所以对裁员执行人员的沟通技能要求较高。HR在执行裁员面谈时应该做到以下四点：
1、摆对立场，不要引火上身。HR是代表企业在执行面谈，不要与他争论他的能力和价值，也不要讨论他应不应该被裁员，这样让人感觉你是针对他的，容易将裁员的矛头转到HR身上，变成私人恩怨。如果他问起裁员原因，你可以告诉他企业机构调整，企业绩效下滑等。 2、定好沟通时间，以及沟通时长。面谈的时间应避免在节假日的前一个工作日，这样员工有较长的时间来消化这一事实，不会因为临近周末突然接到消息，导致与家人在一起时产生更大的压力和负疚感。时间点上最好选择在下午，科学研究发现，一个人积极心境在下午3、4点达到最高值。在裁员面谈中，要给对方一定的时间处理情绪，但不要过度沟通，不要谈裁员的细节，比如“某某经理非要你离开”等等，这样会将被裁员工的怒火直接指向一个确定的人，导致员工报复行为。面谈时间最好控制在半小时左右，面谈时间太长，会让员工产生还有回旋余地的错觉，无端增加裁员的难度。
3、选择好沟通的场合。裁员面谈要选择气氛休闲随意的会议室、休息室，员工应该坐在离门口较远的位置，避免被裁员工情绪激动，让恐慌情绪影响了其他的员工。不要选择在严肃的办公室，桌子不能摆放危险物件，避免员工实施过激行为伤及自己和他人，准备好茶水和纸巾，帮助被裁员工平复情绪。
4、解释原因，强调结果不可更改。面谈中，员工会向HR诉苦，会抱怨，HR只需解释企业裁员的原因，认可他为企业做出的贡献，确切说出企业做出的补偿，清楚地解释赔偿计算的依据，强调企业的裁员决定和赔偿方案没有讨价还价的可能。如果他觉得不公平，不管他如何吵闹，HR都不能与他正面冲突，也不能有妥协语气和意思。
我们从裁员面谈人员应该具有的素质和具体操作两方面，讨论了如何将被裁员工的不良情绪，甚至是对抗情绪的影响降低到最小，避免因裁员导致员工的极端行为的产生。裁员不仅对被裁员工有重大影响，同时也会影响其他员工的工作士气，不止在裁员面谈需要HR花精力花时间去处理，在裁员觉定、裁员沟通、裁员补偿的各个方面，HR都需要盡心尽力，那么最后的裁员面谈才有更好的基础，才能取得更好的效果。
参考文献：
[1]陈科名.关于裁员顾问的“裁员面谈”工作探讨[J].南方论刊， 2013，4：67-68.
[2]刘一帆.我国企业的裁员沟通研究[D].重庆：重庆大学贸易与行政学院，2010.
[3]段兆德.EAP—让员工平静而体面地离开[J].人力资源，2009， 4：30-32.
[4]王丹.朱叶萍：一切尽在沟通人力资源[J].2008，3：64-68.
[5]张西超.如何进行裁员面谈[J].中外管理，2004，7：88-89.
作者简介：黄艳密（1976——），女，湖北仙桃人，硕士，人力资源管理研究方向，讲师。