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[摘 要] 事业单位人事制度改革的实践迫切要求制定岗位管理的政策规定，使岗位管理制度改革有据可依、有章可循。本文以广西医科大学第一附属医院为例，在分析医院岗位设置的意义之后，重点阐述了医院岗位设置及实施过程，指出了医院岗位设置存在的问题，并提出了相应对策。
[关键词] 医院 岗位设置 思路 问题 对策
事业单位岗位设置是国务院和人事部对事业单位推行岗位管理制度提出的明确要求。事业单位人事制度改革的实践也迫切要求制定岗位管理的政策规定，使岗位管理制度改革有据可依、有章可循。特别是事业单位收入分配制度的改革，对制定岗位设置管理规定提出了更加迫切的要求。具体来说有四个方面：（1）推行聘用制度的需要。科学设岗是推行聘用制度的前提和基础，推行聘用制度需要岗位管理方面的政策配套；（2）建立健全事业单位岗位管理制度的需要。岗位设置是岗位管理的重要环节，是顺利实施岗位管理，实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变的前提和基础；（3）事业单位收入分配制度改革的迫切需要。收入分配改革实行岗位绩效工资，将岗位作为确定工资的主要因素，这就迫切需要制定岗位设置管理规定，为实施收入分配制度改革提供依据和基础。（4）激发事业单位活力的需要。通过建立岗位管理制度，有利于激励和引导事业单位人员积极投身经济社会事业建设，有利于优秀人才脱颖而出，有利于吸引和凝聚优秀人才到事业单位工作，优化人才配置，增强群体活力。
一、医院岗位设置的意义
医院是医疗卫生事业单位。医院岗位设置的意义在于：一是深化了医院人事制度改革。把岗位聘用制度作为医院的基本用人制度，把岗位管理作为医院人事管理的基本管理制度，从而促进了事业单位由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。二是突出了用人机制创新。通过岗位设置管理工作，为建立健全医院合同用人机制、公平竞争机制、绩效评价机制、分配激励机制、人员退出机制和监督管理机制奠定了重要基础。三是落实了收入分配制度。医院按照规定，将具体工作岗位对应到相应的岗位等级，以便规范管理、确定相应的工资待遇。实现专业技术人员2006年工资套改按所聘任专业技术职务的最低等级套改岗位工资，岗位设置管理后，有大部分专业技术人员岗位工资可以上调1至2个等级。
二、岗位设置及实施——以广西医科大学第一附属医院为例
广西医科大学第一附属医院是集科研、教学、医疗、保健和预防的公益性大型综合医院，人员结构复杂，尤其是学校编制在我院岗位上任职人员，他们大都是学科带头人或医院专业技术骨干。因此，在进行岗位设置过程中必须先考虑到学校岗位设置聘任条件的指导性。
1、坚持以人为本，坚持“先入轨,后完善”的原则,使绝大多数工作人员先进入岗位。
2、以3年为岗位聘用的一个周期，旨在构造一个真正的能者上，庸者下的激励竞争机制，让更多的人有了一个适合自己施展才华的平台，从而最大限度的调动各类人员的积极性和创造性。
3、着眼于今后医院5至10年的发展需要
对于高级职称岗位，尤其是专业技术三级岗位和五级岗位，在进行专业技术人员岗位设置时，适当向一线倾斜，注意向临床一线科室,临床一线岗位及临床医学重点专科倾斜,以调动临床一线人员的积极性，保证临床业务的顺利开展和专业技术人员队伍的人才梯队建设。对专业技术岗位每个层级的最高等级岗位，要严格控制，保证今后医院高层次人才的引进。
4、致力于设计科学缜密的岗位设置
广西医科大学第一附属医院经过精心组织，酝酿了近3年时间进行了这项崭新的事业单位改革。
（1）关于岗位设置的基数问题
按照机构编制部门核定的编制数进行岗位设置。对超编的事业单位，可暂按现有在册的正式工作人员数进行岗位设置，超出编制设置的岗位逐步核减。现有在册的正式工作人员是指经政府人事行政部门、机构编制部门同意，按照规定程序进入事业单位，与医院建立正式的人事关系的工作人员。
（2）关于现聘职务或岗位问题
现聘职务或岗位，是指事业单位已纳入人事计划管理的现有在册的正式工作人员，参加2006年工资套改时的职务或岗位。
（3）首次岗位设置时，先弱化“双肩挑”问题
医院管理岗位工作的特殊性和晋升空间相对较窄，在一定范围内专业技术人员岗位的工资要高于管理岗位工资，而管理岗位需要有一定的专业技术背景，因此，首次岗位设置时，先弱化“双肩挑”问题，在专业技术岗位有空缺的条件下，管理岗位任职医院已经聘任专业技术资职务人员可以竞聘最低等级专业技术岗位。以后的岗位设置中逐渐规范“双肩挑”问题。
（4）关于从工勤技能岗位聘用到管理岗位或专业技术岗位问题
医院在相应等级岗位出现空缺的情况下，确需从工勤技能岗位聘用到管理岗位或专业技术岗位的，经核准后方可聘用。对首次聘用到管理岗位的，一般聘用到十级职员岗位，最高不得超过九级职员岗位；对首次聘用到专业技术岗位的，必须符合相应层级专业技术岗位的任职条件，一般聘用到相应层级专业技术岗位的最低等级岗位。
（5）关于2006年以后退休人员岗位等级确定问题
2006年以后退休的专业技术人员按退休時所聘任的专业技术职务，符合医院岗位设置聘用条件的套入相应层级等级进行退休工资调整，不占医院岗位设置的结构比例；不符合医院岗位设置聘用条件的原退休工资不变。
三、医院岗位设置存在的问题
1、医院岗位设置管理工作工程浩大，任务艰巨和复杂，而眼前利益较小（个人工资调整差距不大），因此没有引起相关部门的足够认识和重视，有畏难情绪。
2、岗位聘用本应本着“公平、公正、竞争、择优”的原则进行，虽以工作业绩和资历排名次。但实际操作中，会悖于医院岗位设置管理的初衷，可能会挫伤一部分同志的锐气与工作积极性。
3、医院管理岗位的准入门槛过低。
三类人员中，专业技术人员的职务晋升，需要通过各级职务评审委员会评审后，取得专业技术职务任职资格证书后才可参加专业技术岗位的相应层级中去竞聘各等级岗位；竞聘工勤技能岗位人员，需参加两年一次的工人晋升技术等级考试并取得相应的资格证书后才可聘用到相应的岗位工作。这两类人员都需具备相应的资格后方可上岗。但管理岗位的上岗就显得较为容易，只需在有岗位空缺的前提下，通过人事行政部门按照干部管理权限审批确定职员等级后便可对应上岗。
4、中、初级专业技术岗位超过核准的岗位结构比例聘用。
四、解决问题的对策
1、广泛宣传医院岗位设置的目的和意义。通过医院网络、简报、院报等宣传报道，推进医院人事制度改革，特别是实施岗位设置管理，就是要通过创新管理体制，转换用人机制，实现医院人员由身份管理向岗位管理转变。这既是一次体制机制的重要转换，更是思想观念的一场深刻变革。努力克服畏难情绪和等待观望思想，以改革创新的精神，扎实做好岗位设置管理实施工作。
2、坚持平稳过渡与逐步完善相结合的原则，进一步建立和完善竞争激励机制，建立以工作业绩为导向的人才评价机制，多措并举最大限度激活基层专业技术人员工作积极性。
3、严格把握管理岗位准入门槛，规范管理岗位领导职数，做到事岗相宜，岗人相适，最大限度促进各类人才的成长和发展。
4、实施岗位设置管理既要坚持改革的方向，又必须尊重现实情况。首次岗位设置时，事业单位现有在册正式工作人员根据其现任职务等级进入相应的岗位等级，已经超过核准的岗位结构比例的，通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，五年内逐步达到规定的岗位结构比例，在无空缺岗位的情况下，不得新聘人员。
五、结语
医院岗位设置是科学设岗，是建立一整套的以工作业绩为主的激励竞争机制。不走老路，不走回头路，真正建立起能上能下，能进能出，有机运转，灵活多样的岗位运行机制，让每个人通过自己的努力，都有机会进入到相应的岗位中去，从而兑现相应级别的工资待遇，对各类人员都要留有晋升的空间，切实调动他们工作的积极性、主动性、创造性。通过这种做法，有利于形成有序竞争的人才评价机制，推动医院各项建设的发展，构建和谐社会。
[关键词] 医院 岗位设置 思路 问题 对策
事业单位岗位设置是国务院和人事部对事业单位推行岗位管理制度提出的明确要求。事业单位人事制度改革的实践也迫切要求制定岗位管理的政策规定，使岗位管理制度改革有据可依、有章可循。特别是事业单位收入分配制度的改革，对制定岗位设置管理规定提出了更加迫切的要求。具体来说有四个方面：（1）推行聘用制度的需要。科学设岗是推行聘用制度的前提和基础，推行聘用制度需要岗位管理方面的政策配套；（2）建立健全事业单位岗位管理制度的需要。岗位设置是岗位管理的重要环节，是顺利实施岗位管理，实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变的前提和基础；（3）事业单位收入分配制度改革的迫切需要。收入分配改革实行岗位绩效工资，将岗位作为确定工资的主要因素，这就迫切需要制定岗位设置管理规定，为实施收入分配制度改革提供依据和基础。（4）激发事业单位活力的需要。通过建立岗位管理制度，有利于激励和引导事业单位人员积极投身经济社会事业建设，有利于优秀人才脱颖而出，有利于吸引和凝聚优秀人才到事业单位工作，优化人才配置，增强群体活力。
一、医院岗位设置的意义
医院是医疗卫生事业单位。医院岗位设置的意义在于：一是深化了医院人事制度改革。把岗位聘用制度作为医院的基本用人制度，把岗位管理作为医院人事管理的基本管理制度，从而促进了事业单位由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。二是突出了用人机制创新。通过岗位设置管理工作，为建立健全医院合同用人机制、公平竞争机制、绩效评价机制、分配激励机制、人员退出机制和监督管理机制奠定了重要基础。三是落实了收入分配制度。医院按照规定，将具体工作岗位对应到相应的岗位等级，以便规范管理、确定相应的工资待遇。实现专业技术人员2006年工资套改按所聘任专业技术职务的最低等级套改岗位工资，岗位设置管理后，有大部分专业技术人员岗位工资可以上调1至2个等级。
二、岗位设置及实施——以广西医科大学第一附属医院为例
广西医科大学第一附属医院是集科研、教学、医疗、保健和预防的公益性大型综合医院，人员结构复杂，尤其是学校编制在我院岗位上任职人员，他们大都是学科带头人或医院专业技术骨干。因此，在进行岗位设置过程中必须先考虑到学校岗位设置聘任条件的指导性。
1、坚持以人为本，坚持“先入轨,后完善”的原则,使绝大多数工作人员先进入岗位。
2、以3年为岗位聘用的一个周期，旨在构造一个真正的能者上，庸者下的激励竞争机制，让更多的人有了一个适合自己施展才华的平台，从而最大限度的调动各类人员的积极性和创造性。
3、着眼于今后医院5至10年的发展需要
对于高级职称岗位，尤其是专业技术三级岗位和五级岗位，在进行专业技术人员岗位设置时，适当向一线倾斜，注意向临床一线科室,临床一线岗位及临床医学重点专科倾斜,以调动临床一线人员的积极性，保证临床业务的顺利开展和专业技术人员队伍的人才梯队建设。对专业技术岗位每个层级的最高等级岗位，要严格控制，保证今后医院高层次人才的引进。
4、致力于设计科学缜密的岗位设置
广西医科大学第一附属医院经过精心组织，酝酿了近3年时间进行了这项崭新的事业单位改革。
（1）关于岗位设置的基数问题
按照机构编制部门核定的编制数进行岗位设置。对超编的事业单位，可暂按现有在册的正式工作人员数进行岗位设置，超出编制设置的岗位逐步核减。现有在册的正式工作人员是指经政府人事行政部门、机构编制部门同意，按照规定程序进入事业单位，与医院建立正式的人事关系的工作人员。
（2）关于现聘职务或岗位问题
现聘职务或岗位，是指事业单位已纳入人事计划管理的现有在册的正式工作人员，参加2006年工资套改时的职务或岗位。
（3）首次岗位设置时，先弱化“双肩挑”问题
医院管理岗位工作的特殊性和晋升空间相对较窄，在一定范围内专业技术人员岗位的工资要高于管理岗位工资，而管理岗位需要有一定的专业技术背景，因此，首次岗位设置时，先弱化“双肩挑”问题，在专业技术岗位有空缺的条件下，管理岗位任职医院已经聘任专业技术资职务人员可以竞聘最低等级专业技术岗位。以后的岗位设置中逐渐规范“双肩挑”问题。
（4）关于从工勤技能岗位聘用到管理岗位或专业技术岗位问题
医院在相应等级岗位出现空缺的情况下，确需从工勤技能岗位聘用到管理岗位或专业技术岗位的，经核准后方可聘用。对首次聘用到管理岗位的，一般聘用到十级职员岗位，最高不得超过九级职员岗位；对首次聘用到专业技术岗位的，必须符合相应层级专业技术岗位的任职条件，一般聘用到相应层级专业技术岗位的最低等级岗位。
（5）关于2006年以后退休人员岗位等级确定问题
2006年以后退休的专业技术人员按退休時所聘任的专业技术职务，符合医院岗位设置聘用条件的套入相应层级等级进行退休工资调整，不占医院岗位设置的结构比例；不符合医院岗位设置聘用条件的原退休工资不变。
三、医院岗位设置存在的问题
1、医院岗位设置管理工作工程浩大，任务艰巨和复杂，而眼前利益较小（个人工资调整差距不大），因此没有引起相关部门的足够认识和重视，有畏难情绪。
2、岗位聘用本应本着“公平、公正、竞争、择优”的原则进行，虽以工作业绩和资历排名次。但实际操作中，会悖于医院岗位设置管理的初衷，可能会挫伤一部分同志的锐气与工作积极性。
3、医院管理岗位的准入门槛过低。
三类人员中，专业技术人员的职务晋升，需要通过各级职务评审委员会评审后，取得专业技术职务任职资格证书后才可参加专业技术岗位的相应层级中去竞聘各等级岗位；竞聘工勤技能岗位人员，需参加两年一次的工人晋升技术等级考试并取得相应的资格证书后才可聘用到相应的岗位工作。这两类人员都需具备相应的资格后方可上岗。但管理岗位的上岗就显得较为容易，只需在有岗位空缺的前提下，通过人事行政部门按照干部管理权限审批确定职员等级后便可对应上岗。
4、中、初级专业技术岗位超过核准的岗位结构比例聘用。
四、解决问题的对策
1、广泛宣传医院岗位设置的目的和意义。通过医院网络、简报、院报等宣传报道，推进医院人事制度改革，特别是实施岗位设置管理，就是要通过创新管理体制，转换用人机制，实现医院人员由身份管理向岗位管理转变。这既是一次体制机制的重要转换，更是思想观念的一场深刻变革。努力克服畏难情绪和等待观望思想，以改革创新的精神，扎实做好岗位设置管理实施工作。
2、坚持平稳过渡与逐步完善相结合的原则，进一步建立和完善竞争激励机制，建立以工作业绩为导向的人才评价机制，多措并举最大限度激活基层专业技术人员工作积极性。
3、严格把握管理岗位准入门槛，规范管理岗位领导职数，做到事岗相宜，岗人相适，最大限度促进各类人才的成长和发展。
4、实施岗位设置管理既要坚持改革的方向，又必须尊重现实情况。首次岗位设置时，事业单位现有在册正式工作人员根据其现任职务等级进入相应的岗位等级，已经超过核准的岗位结构比例的，通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，五年内逐步达到规定的岗位结构比例，在无空缺岗位的情况下，不得新聘人员。
五、结语
医院岗位设置是科学设岗，是建立一整套的以工作业绩为主的激励竞争机制。不走老路，不走回头路，真正建立起能上能下，能进能出，有机运转，灵活多样的岗位运行机制，让每个人通过自己的努力，都有机会进入到相应的岗位中去，从而兑现相应级别的工资待遇，对各类人员都要留有晋升的空间，切实调动他们工作的积极性、主动性、创造性。通过这种做法，有利于形成有序竞争的人才评价机制，推动医院各项建设的发展，构建和谐社会。