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摘要：随着时代的发展，心理测量技术日益成为我国人力资源管理领域越来越重要的评估工具。心理测量具有间接性、相对性、客观性。心理测验种类繁多，目前已有许多经典的测验量表。心理测量技术在个人职业选择、人才选拔与培养、员工心理健康检查方面发挥了重要作用，但应用过程中也存在着理论研究不足、测验量表“水土不服”、测验量表滥编滥用、专业人才匮乏等问题。
关键词：心理测量；心理测验；人力资源管理
中图分类号：G449.1 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）11-0288-02
一、心理测量的概念及其特征
（一）心理测量的概念。
心理测量是指以某种心理学理论为基础，通过一定的操作程序，对个体的人格、气质、兴趣等心理特性或行为进行量化的过程（范朝霞、赵广平，2005；李君，2009；尹冀蓉，2010）。广义的心理测量不仅包括以心理测验为工具的测量，也包括以观察、访谈、问卷、实验等方法进行的测量。在此，我们所讨论的心理测量技术主要是指心理测验。
（二）心理测量的特征。
心理测量的对象不同于一般的测量对象，使得心理测量也具有独特的性质。目前较为普遍的看法是心理测量具有间接性、相对性、客观性三种特性（李君，2009；尹冀蓉，2010；张素平，2011）。
二、常用的心理测验
（一）心理测验的分类。
心理测验种类繁多，根据不同的标准可以分为不同的类别。根据测验的实施方式可分为：操作测验、纸笔测验；根据测验的规模可分为：个体测验、团体测验；根据测验解释的严谨程度可分为：投射测验、客观测验；根据测验量表来源可分为：修订量表测验、自编量表测验（王信琳，2002）。
（二）常用的心理测验介绍。
1.智力测验。
智力测验是心理测验中最古老和发展最完善的测验。在人才选拔中采用智力测验，既能考察求职者的智力水平，又能考察求职者的智力结构。常用的智力测验有比奈-西蒙智力量表、斯坦福一比奈智力量表、瑞文标准智力测验、韦克斯勒智力量表、军队甲种和军队乙种团体智力测验。
2.能力倾向测验。
能力倾向测验主要用于测量被试的潜在成就或预测将来的作为水平。能力倾向测验一般可分为（1）一般能力倾向测验：测量一个人的思维力、想象力、记忆力等多方面的潜能。如一般能力倾向成套测验（GATB），区分性能力倾向测验（DAT）。（2）特殊能力倾向测验，即测量一个人在所从事的特定活动中适应和成功的可能性，如音乐能力倾向测验、机械能力倾向测验（刘云芳，2006）。
3.人格测验。
人格测验也称个性测验，主要用于测量性格、兴趣、爱好、气质、价值观等方面的个性心理特征。人格测验可采用自陈、投射、问卷等多种形式。主要的人格测验有：艾森克人格问卷（EPQ）、卡特尔16PF测验、明尼苏达多项人格测验、罗夏墨迹测验、主题统觉测验。
三、心理测量在人力资源管理中的应用。
（一）心理测量在个人职业选择中的应用。
通过相关职业测验，如职业兴趣测验和职业能力倾向测验，人们可以了解到自己的职业兴趣所在以及能力特长，制定适合的个人职业发展规划，匹配到适合自己从事的行业及职位。心理测量不仅能为人们的职业选择提供方向上的指引，还能为职业转换和职业发展提供参考意见（李君，2009）。
（一）心理测量在人才选拔与培养方面的应用。
心理测量技术可以在短时间内对求职者的性格特征、知识能力水平、职业倾向有一个基本的把握，为人才选拔提供一个客观的度量标准。
从最近几年的实际情况来看，人才测评受到了国内越来越多的用人单位和求职者的欢迎。例如上海市任职资格评价中心先后接受了数百家大中型企业、三资企业的委托，运用心理测量手段来选拔中高级管理人才，同时还为上海的十多家急需招聘人才的银行提供了人才测评服务（尹冀蓉，2010；刘琳，2012）。北京市人才素质测评考试中心也曾为首都国际机场股份有限公司的应聘者、银河基金管理有限公司的中高级管理者和技术人员、崇文区和宣武区的700 多名干部、北京军区总医院的21名竞聘科室主任的硕士、博士实施心理测评工作（殷雷 ，2003）。
心理测量技术不仅在企事业单位的人才选拔上发挥了独特优势，在员工配置与人才培养方面也有非常大的应用价值。比如劳斯莱斯公司，通过心理测试来区分不同层次的员工，从中挑选具有领导潜质的员工，有针对性的培养成团队领导。
（三）心理测量在员工心理健康方面的应用。
现代生活的各种压力以及不良生活习惯，容易促使员工产生不同程度的心理问题，这不仅危害个人的身心健康，而且极大地影响工作效率，严重的还可能导致员工自杀事件发生。一项由中国人力资源开发网发起的“2005年中国员工心理健康调查”结果表明，25.04%的被调查者存在一定程度的心理健康问题，其中2.24%的被调查者存在严重的心理健康问题。
幸运的是，越来越多的用人单位逐渐意识到员工心理健康的重要性，并日益关注员工的心理动态，采用心理健康问卷定期检查员工的心理健康状况，及时发现并干预心理状态不良的员工，消除心理安全隐患（尹冀蓉，2010）。许多大型企业还专门制定了员工帮助计划（EAP），旨在全方位的帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，以提高组织绩效，改善企业氛围。
四、心理测量的应用局限性
有研究者认为心理测验在人才甄选实践中存在信效度问题、倾向性问题、常模建立问题、主体差异问题、公平性问题（戴媛，吴接群，2013）。也有研究者认为心理测验在人力资源管理中出现了效用不足、滥编滥用、缺乏专业测评人员、神圣化心理测验等问题（林茂松，王东亚，张译井，2008）。笔者分析各家之言，从理论和实践两个方面总结了心理测量在人力资源管理中的应用局限性。 （一）理论方面。
1.心理测量在理论方面存在缺陷。
现代心理测量技术是以经典测量理论和项目反应理论为基础的。经典测量理论基本假设即：观察分数（X ）是由真分数（T ）和测量所产生的误差（E ）组成，即 X = T + E 或 T = X - E 。根据假设，当测量次数足够多时，所产生的正负误差可以相互抵消，其平均值趋于零。观测值 X 的平均数就可以作为真分数的估计值，而在实际测验中，测验的次数要达到足够多以消除误差几乎是不可能的（柏建鹏，2013）。从这个角度来说，心理测量有着无法弥补的先天缺陷。
2.心理测量理论研究不足。
心理测量学在欧美发达国家发展得相对成熟，而在我国还处在起步阶段。一是人们对心理测量学存在不少误解，褒贬不一，对这门学科的了解和重视不够以致发展缓慢；二是国内心理学研究者大多是引进、学习和模仿外来的理论成果，少有符合中国国情的本土创新研究（林茂松，王东亚，张译井， 2008）。实践需要以理论为指导，相关的心理测量理论研究不足必然影响心理测量技术在实际生活中的发展和推广。
3.心理量表存在跨文化的问题。
目前，国内所使用的量表绝大部分都是从国外引进的，有些经过了一些修订，有些则是照搬照抄，全盘引用。这就存在一个跨文化适应的问题。众所周知，中西方社会文化环境存在很大的区别，以至于两者在思维、语言、文化习俗方面差异显著。根据西方文化背景所编制的心理量表可以很好地服务于西方社会，但不一定适用于我国人力资源管理领域。此外，心理测验量表建立常模时所选用的样本会随着时代的发展导致原量表不再适用（林茂松，王东亚，张译井，2008）。
（二）实践方面。
1.缺乏心理测量专业人才。
专业的心理测量对其从业人员的知识结构和专业技能都有着相当高的要求。在国外，心理测量从业人员上岗前需具有心理学专业本科及以上学历，且经过专业培训，取得执业资格。而目前我国的心理测量从业人员不仅数量上不能满足实际需求，而且素质上参次不齐。许多非科班出身的人也涉足该领域。（殷雷，2003；侯舒，2005）。
在使用心理测验的企业中由于缺少专业人才，不仅测验的信效度难以保证，而且主试者对测验结果的解释也往往过于简单。仅仅是作一些程序化的的评价而未能根据受测者的实际情况做进一步解释，及时的效果评估和跟踪服务也明显不足。
2.心理测验滥编滥用现象严重。
在国外，标准的心理测验的产生过程是非常严格的，必须先收集大量的样本，然后经过科学的专门研究和多次试测，才可能最终成为规范的应用工具（林茂松，王东亚，张译井，2008；卢晓红，2009）。但在我国，自主编制合格的心理测验的能力较弱。每年都从国外引进大量的心理测量工具，但许多都缺乏质量认证与规范，其中甚至充斥着许多粗制滥造，质量低劣的垃圾测验。很多企业使用的心理测验便是在内部缺少专业人员的情况下自行设计的，也有不少企业是通过网络和报刊等免费途径获得的。这些测验的信度和效度都无法得到保证。
此外在人力资源领域滥用心理测验的现象也比较常见。许多企事业单位的招聘流程中都有心理测验环节，但是否真的都需要这个选拔步骤，采用的心理测验量表又是否具有针对性就不得而知了（林茂松，王东亚，张译井， 2008）。滥编滥用心理测验不但不能发挥心理测量的价值，不能实现企业的预期目标，还会损害现代心理测量技术的声誉。
3.未能正视心理测量的作用。
我们经常在报纸杂志、网络媒体上看到各种五花八门的测试，美其名曰“心理测验”。学术上称这种测验为“坊间人格测验”，也就是模棱两可，看起来对任何被测者都解释得通的非专业性测验。普通大众很容易被它们误导，以为它们是科学的心理测验，事实上这种测试只能当做娱乐或游戏。有研究者认为正是心理测量和测验的庸俗化和娱乐化导致了社会大众对心理测验的误解（金瑜 ，王小慧，杨彦平，2005）。
当前人们不仅对心理测量的认识不足，对心理测验的作用也是观点不一。有研究者认为不少人夸大心理测验的价值和意义，过分看重测验结果的量化指标，即出现“唯测验论”和“万能论”倾向（林茂松，王东亚，张译井，2008；侯舒，2005）。也有研究者认为目前市场上对心理测验的认识存在两种误区，一种是贬低心理测验的作用；另一种是把心理测验神秘化（张亮，章麟，张进辅，2011）。
五、研究总结
当前，心理测量技术已越来越多的应用到我国人力资源开发与管理中，在员工选择职业、企业选才育才、员工心理健康检查等方面发挥了不可替代的作用。虽然目前心理测量技术在使用过程中存在种种问题，但通过心理测量理论和实践工作者、人力资源管理实践者的共同努力，心理测量技术一定会在人力资源管理领域中发挥更大的价值。
参考文献：
[1]殷雷.心理测评在我国人力资源服务中的应用现状及其存在的问题[J].心理科学，2003，第26卷第1期P145-147
[2]王信琳.心理测验在人才选择中的应用价值[J].探求，2002，第6期：P18～22
[3]刘云芳.心理测验在人才测评中的应用[J].市场周刊，2006
[4]朱腊梅，王小华.中国心理测量近二十年发展的述评与思考[J].心理科学，2000
[5]李君.企业人力资源管理中的心理测量技术[J].人力管理实践，2009
[6]张素平.心理测量技术在单位人力资源管理中应用研究[J].科技博览，2011
[7]尹冀蓉.关于心理测量技术在单位人力资源管理中的应用的研究[J].中国商界，2010
[8]金瑜，王小慧，杨彦平.心理测量亟须规范[J].心理探索，2005
[9]林茂松，王亚东，张译井.心理测验技术在我国人力资源管理中的困境[J].社会心理科学，2008，第 23 卷，2008年第3- 4期：P343-345
[10]侯舒.心理测评在人力资源管理中的合理应用[J].经济论坛，2005
[11]卢晓红.心理测量在人才测评应用中的问题与对策[J].学术平台，2009
[12]田禾， 廖倩倩.人力资源管理中心理测验技术应用的思考[J].华中农业大学学报，2009
[13]林仲贤，丁锦红.心理测验的含义及其应用[J].中国临床康复，2004，第3期：P26～29
[14]张建夕.心理测量的贡献与局限[J].心理学，1997
[15]张亮，章麟，张进辅.浅论企业人才招聘中的心理测验[J].人力资源开发，2011
[16]刘琳.心理素质测评综述[J].成都行政学院学报，2012
[17]李序蒙.人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用[J].湖南大学学报，2000
[18]柏建鹏.心理测量在人才测评中的应用及其存在的问题[J].百家讲堂，2013
[19]金瑜.《心理测量》[M].华东师范大学出版社，2001
[20]戴海崎、张峰、陈雪枫.《心理与教育测量》[M].暨南大学出版社，2001
作者简介：谷长珍，北京航空航天大学，应用心理学专业，研究生。
关键词：心理测量；心理测验；人力资源管理
中图分类号：G449.1 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）11-0288-02
一、心理测量的概念及其特征
（一）心理测量的概念。
心理测量是指以某种心理学理论为基础，通过一定的操作程序，对个体的人格、气质、兴趣等心理特性或行为进行量化的过程（范朝霞、赵广平，2005；李君，2009；尹冀蓉，2010）。广义的心理测量不仅包括以心理测验为工具的测量，也包括以观察、访谈、问卷、实验等方法进行的测量。在此，我们所讨论的心理测量技术主要是指心理测验。
（二）心理测量的特征。
心理测量的对象不同于一般的测量对象，使得心理测量也具有独特的性质。目前较为普遍的看法是心理测量具有间接性、相对性、客观性三种特性（李君，2009；尹冀蓉，2010；张素平，2011）。
二、常用的心理测验
（一）心理测验的分类。
心理测验种类繁多，根据不同的标准可以分为不同的类别。根据测验的实施方式可分为：操作测验、纸笔测验；根据测验的规模可分为：个体测验、团体测验；根据测验解释的严谨程度可分为：投射测验、客观测验；根据测验量表来源可分为：修订量表测验、自编量表测验（王信琳，2002）。
（二）常用的心理测验介绍。
1.智力测验。
智力测验是心理测验中最古老和发展最完善的测验。在人才选拔中采用智力测验，既能考察求职者的智力水平，又能考察求职者的智力结构。常用的智力测验有比奈-西蒙智力量表、斯坦福一比奈智力量表、瑞文标准智力测验、韦克斯勒智力量表、军队甲种和军队乙种团体智力测验。
2.能力倾向测验。
能力倾向测验主要用于测量被试的潜在成就或预测将来的作为水平。能力倾向测验一般可分为（1）一般能力倾向测验：测量一个人的思维力、想象力、记忆力等多方面的潜能。如一般能力倾向成套测验（GATB），区分性能力倾向测验（DAT）。（2）特殊能力倾向测验，即测量一个人在所从事的特定活动中适应和成功的可能性，如音乐能力倾向测验、机械能力倾向测验（刘云芳，2006）。
3.人格测验。
人格测验也称个性测验，主要用于测量性格、兴趣、爱好、气质、价值观等方面的个性心理特征。人格测验可采用自陈、投射、问卷等多种形式。主要的人格测验有：艾森克人格问卷（EPQ）、卡特尔16PF测验、明尼苏达多项人格测验、罗夏墨迹测验、主题统觉测验。
三、心理测量在人力资源管理中的应用。
（一）心理测量在个人职业选择中的应用。
通过相关职业测验，如职业兴趣测验和职业能力倾向测验，人们可以了解到自己的职业兴趣所在以及能力特长，制定适合的个人职业发展规划，匹配到适合自己从事的行业及职位。心理测量不仅能为人们的职业选择提供方向上的指引，还能为职业转换和职业发展提供参考意见（李君，2009）。
（一）心理测量在人才选拔与培养方面的应用。
心理测量技术可以在短时间内对求职者的性格特征、知识能力水平、职业倾向有一个基本的把握，为人才选拔提供一个客观的度量标准。
从最近几年的实际情况来看，人才测评受到了国内越来越多的用人单位和求职者的欢迎。例如上海市任职资格评价中心先后接受了数百家大中型企业、三资企业的委托，运用心理测量手段来选拔中高级管理人才，同时还为上海的十多家急需招聘人才的银行提供了人才测评服务（尹冀蓉，2010；刘琳，2012）。北京市人才素质测评考试中心也曾为首都国际机场股份有限公司的应聘者、银河基金管理有限公司的中高级管理者和技术人员、崇文区和宣武区的700 多名干部、北京军区总医院的21名竞聘科室主任的硕士、博士实施心理测评工作（殷雷 ，2003）。
心理测量技术不仅在企事业单位的人才选拔上发挥了独特优势，在员工配置与人才培养方面也有非常大的应用价值。比如劳斯莱斯公司，通过心理测试来区分不同层次的员工，从中挑选具有领导潜质的员工，有针对性的培养成团队领导。
（三）心理测量在员工心理健康方面的应用。
现代生活的各种压力以及不良生活习惯，容易促使员工产生不同程度的心理问题，这不仅危害个人的身心健康，而且极大地影响工作效率，严重的还可能导致员工自杀事件发生。一项由中国人力资源开发网发起的“2005年中国员工心理健康调查”结果表明，25.04%的被调查者存在一定程度的心理健康问题，其中2.24%的被调查者存在严重的心理健康问题。
幸运的是，越来越多的用人单位逐渐意识到员工心理健康的重要性，并日益关注员工的心理动态，采用心理健康问卷定期检查员工的心理健康状况，及时发现并干预心理状态不良的员工，消除心理安全隐患（尹冀蓉，2010）。许多大型企业还专门制定了员工帮助计划（EAP），旨在全方位的帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，以提高组织绩效，改善企业氛围。
四、心理测量的应用局限性
有研究者认为心理测验在人才甄选实践中存在信效度问题、倾向性问题、常模建立问题、主体差异问题、公平性问题（戴媛，吴接群，2013）。也有研究者认为心理测验在人力资源管理中出现了效用不足、滥编滥用、缺乏专业测评人员、神圣化心理测验等问题（林茂松，王东亚，张译井，2008）。笔者分析各家之言，从理论和实践两个方面总结了心理测量在人力资源管理中的应用局限性。 （一）理论方面。
1.心理测量在理论方面存在缺陷。
现代心理测量技术是以经典测量理论和项目反应理论为基础的。经典测量理论基本假设即：观察分数（X ）是由真分数（T ）和测量所产生的误差（E ）组成，即 X = T + E 或 T = X - E 。根据假设，当测量次数足够多时，所产生的正负误差可以相互抵消，其平均值趋于零。观测值 X 的平均数就可以作为真分数的估计值，而在实际测验中，测验的次数要达到足够多以消除误差几乎是不可能的（柏建鹏，2013）。从这个角度来说，心理测量有着无法弥补的先天缺陷。
2.心理测量理论研究不足。
心理测量学在欧美发达国家发展得相对成熟，而在我国还处在起步阶段。一是人们对心理测量学存在不少误解，褒贬不一，对这门学科的了解和重视不够以致发展缓慢；二是国内心理学研究者大多是引进、学习和模仿外来的理论成果，少有符合中国国情的本土创新研究（林茂松，王东亚，张译井， 2008）。实践需要以理论为指导，相关的心理测量理论研究不足必然影响心理测量技术在实际生活中的发展和推广。
3.心理量表存在跨文化的问题。
目前，国内所使用的量表绝大部分都是从国外引进的，有些经过了一些修订，有些则是照搬照抄，全盘引用。这就存在一个跨文化适应的问题。众所周知，中西方社会文化环境存在很大的区别，以至于两者在思维、语言、文化习俗方面差异显著。根据西方文化背景所编制的心理量表可以很好地服务于西方社会，但不一定适用于我国人力资源管理领域。此外，心理测验量表建立常模时所选用的样本会随着时代的发展导致原量表不再适用（林茂松，王东亚，张译井，2008）。
（二）实践方面。
1.缺乏心理测量专业人才。
专业的心理测量对其从业人员的知识结构和专业技能都有着相当高的要求。在国外，心理测量从业人员上岗前需具有心理学专业本科及以上学历，且经过专业培训，取得执业资格。而目前我国的心理测量从业人员不仅数量上不能满足实际需求，而且素质上参次不齐。许多非科班出身的人也涉足该领域。（殷雷，2003；侯舒，2005）。
在使用心理测验的企业中由于缺少专业人才，不仅测验的信效度难以保证，而且主试者对测验结果的解释也往往过于简单。仅仅是作一些程序化的的评价而未能根据受测者的实际情况做进一步解释，及时的效果评估和跟踪服务也明显不足。
2.心理测验滥编滥用现象严重。
在国外，标准的心理测验的产生过程是非常严格的，必须先收集大量的样本，然后经过科学的专门研究和多次试测，才可能最终成为规范的应用工具（林茂松，王东亚，张译井，2008；卢晓红，2009）。但在我国，自主编制合格的心理测验的能力较弱。每年都从国外引进大量的心理测量工具，但许多都缺乏质量认证与规范，其中甚至充斥着许多粗制滥造，质量低劣的垃圾测验。很多企业使用的心理测验便是在内部缺少专业人员的情况下自行设计的，也有不少企业是通过网络和报刊等免费途径获得的。这些测验的信度和效度都无法得到保证。
此外在人力资源领域滥用心理测验的现象也比较常见。许多企事业单位的招聘流程中都有心理测验环节，但是否真的都需要这个选拔步骤，采用的心理测验量表又是否具有针对性就不得而知了（林茂松，王东亚，张译井， 2008）。滥编滥用心理测验不但不能发挥心理测量的价值，不能实现企业的预期目标，还会损害现代心理测量技术的声誉。
3.未能正视心理测量的作用。
我们经常在报纸杂志、网络媒体上看到各种五花八门的测试，美其名曰“心理测验”。学术上称这种测验为“坊间人格测验”，也就是模棱两可，看起来对任何被测者都解释得通的非专业性测验。普通大众很容易被它们误导，以为它们是科学的心理测验，事实上这种测试只能当做娱乐或游戏。有研究者认为正是心理测量和测验的庸俗化和娱乐化导致了社会大众对心理测验的误解（金瑜 ，王小慧，杨彦平，2005）。
当前人们不仅对心理测量的认识不足，对心理测验的作用也是观点不一。有研究者认为不少人夸大心理测验的价值和意义，过分看重测验结果的量化指标，即出现“唯测验论”和“万能论”倾向（林茂松，王东亚，张译井，2008；侯舒，2005）。也有研究者认为目前市场上对心理测验的认识存在两种误区，一种是贬低心理测验的作用；另一种是把心理测验神秘化（张亮，章麟，张进辅，2011）。
五、研究总结
当前，心理测量技术已越来越多的应用到我国人力资源开发与管理中，在员工选择职业、企业选才育才、员工心理健康检查等方面发挥了不可替代的作用。虽然目前心理测量技术在使用过程中存在种种问题，但通过心理测量理论和实践工作者、人力资源管理实践者的共同努力，心理测量技术一定会在人力资源管理领域中发挥更大的价值。
参考文献：
[1]殷雷.心理测评在我国人力资源服务中的应用现状及其存在的问题[J].心理科学，2003，第26卷第1期P145-147
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[9]林茂松，王亚东，张译井.心理测验技术在我国人力资源管理中的困境[J].社会心理科学，2008，第 23 卷，2008年第3- 4期：P343-345
[10]侯舒.心理测评在人力资源管理中的合理应用[J].经济论坛，2005
[11]卢晓红.心理测量在人才测评应用中的问题与对策[J].学术平台，2009
[12]田禾， 廖倩倩.人力资源管理中心理测验技术应用的思考[J].华中农业大学学报，2009
[13]林仲贤，丁锦红.心理测验的含义及其应用[J].中国临床康复，2004，第3期：P26～29
[14]张建夕.心理测量的贡献与局限[J].心理学，1997
[15]张亮，章麟，张进辅.浅论企业人才招聘中的心理测验[J].人力资源开发，2011
[16]刘琳.心理素质测评综述[J].成都行政学院学报，2012
[17]李序蒙.人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用[J].湖南大学学报，2000
[18]柏建鹏.心理测量在人才测评中的应用及其存在的问题[J].百家讲堂，2013
[19]金瑜.《心理测量》[M].华东师范大学出版社，2001
[20]戴海崎、张峰、陈雪枫.《心理与教育测量》[M].暨南大学出版社，2001
作者简介：谷长珍，北京航空航天大学，应用心理学专业，研究生。