论文部分内容阅读
摘要: 本文先界定什么是人力资源管理和企业人力资源的基本功能,然后重点阐述以民办高校为例的现代高校人力资源管理及其功能,教师队伍建设的意义、原则和专业化。如何建设好青年教师队伍,对于民办高校来说,无疑是一项重要的课题,如果解决好这一问题,将极大地促进民办高校自身的发展。
关键词: 人力资源管理民办高校高校教师队伍建设
一、高校教师人力资源管理的概念
(一)人力资源管理的概念
人力资源管理是指在组织管理中,采用计划、组织、调配、领导和控制等一系列的有效措施和手段,以实现既定的目标活动管理的总称。
从人力资源管理的对象来看,人力资源管理的活动主要表现在两个方面:
1.对人力资源外在要素——量的管理。
在日常生活当中对人力资源进行量的管理,主要根据人力和物力及其变化,然后对人力进行恰当的培训、组织和协调,使两者经常保持最佳比例和有机结合,这样人和物都能充分发挥出最佳效应。对于民办高校教师队伍而言更是如此,如年龄、学历、专业、职称、职务等结构以及科研和学术团队是民办高校教师人力资源管理理想的追求目标,也是民办高校实现可持续发展的重要保障。
2.对人力资源内在要素——质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。
(二)高校教师人力资源管理的概念
高校教师人力资源管理是指高校运用现代的人力资源管理理念、方法和原则对高校教师资源进行合理的配置、调控、整合和开发,同时对高校教师的思想、行为和理念加以引导,实现教师与高校的一致性等过程的统称。
二、民办高校教师人力资源管理的功能
(一)企业人力资源管理的基本功能。
现代企业人力资源管理是以组织中的人为对象的管理,在某种意义和程度上具有以下主要功能:
1.选聘。
企业选拔人才的方式,可考虑从内部提升,也可考虑从外部招聘。但不论是从内部提升,还是外部招聘,都要鼓励公平公开公正的竞争。
2.发展。
企业可以通过对员工的教育、培养和训练,促进员工知识、技巧、能力和其他方面素质的提高,不断保持和增强员工在工作中的竞争地位,使员工的综合素质得到全面提高和发展。
3.保持。
主要由以下两种活动组成:保持员工有效工作的积极性、主动性和创造性,并得以充分发挥;保持安全、健康、舒适的作业环境和良好的工作氛围。
4.评价。
企业对员工的基本素质、劳动态度和行为、技能水平、工作成果以及其他各个方面进行全面考核和评价;对组织气氛和管理状况和员工的满意度进行深入的调查、分析与全面评价。
5.调控。
企业对员工实施合理、公平的动态管理的过程,是人力资源管理中的控制与调整职能。
(二)民办高校教师人力资源管理的功能
1.民办高校教师队伍建设规划。
在我国高校教师队伍中民办高校教师队伍结构与公办高校有所不同,民办高校主要由刚毕业没多久的青年教师和一部分60岁以上的退休教师组成,所占的比例约为8:1。青年教师对于未来民办高校的发展起着重要的作用。因此,民办高校要在激烈的竞争中生存就必须建立一支具有良好的政治素养和业务素质,认真负责、爱岗敬业的优秀青年教师队伍。民办高校应根据学校发展战略,学科建设与学术梯队建设目标,分析现有教师的素质、学历、专业、年龄、职务等结构因素,在预测高校发展环境的变化和教师人力资源供给与需求状况的基础上,制定相应的人才队伍规划,包括短期、中期和长期规划。它是实现学校战略目标的重要保证和可持续性发展的重要基础。
2.民办高校教师的甄选录用。
民办高校教师的甄选录用主要是指根据民办高校教师人力资源的规划和学校的实际情况,以此制定岗位的需求、条件、职责等,并经过有关学科专家运用适当的方法手段,对应征者进行严格的审查和选择录用的过程。它是民办高校不断补充新鲜血液,充满生机活力的重要手段和职能。
3.民办高校教师资源的整合与调控。
例如:一些民办高校人力资源部门将实验类人员视为行政人员,且比普通专职行政人员工资低得多(专科每月800、本科每月900,原因是人力资源部门认为实验人员只是开门、关门),就算实验人员通过努力提高自身业务素质和物质条件,理论教学也非常过硬,但仍然不给转教师岗位,使得这些民办高校实验类员工流失频繁,造成人才流失不利于学校的正常教学和长远发展。高校应充分利用现有人力资源的岗位调整、研究方向的拓展进行学科方面的开拓与建设,做到人尽其力、物尽其用,实施合理的、公平的动态管理过程,从而更好地促进民办高校的深入发展。
4.民办高校教师人力资源的开发。
民办高校教师人力资源的开发主要指:一是民办高校可以通过对教师进行科学的培养和训练等,使民办高校教师的教学水平和科研水平不断提高,人力资源潜力也得到充分的发掘;二是通过岗位的调整、员工激励、薪酬管理等,不断激发教师的内在潜能,引导和鼓励教师不断创新,使其自身研究领域不断取得突破和发展,从而推动民办高校进一步发展。
三、高校教师的地位和作用
(一)高校教师的地位
在我国历来有“尊师重教”的良好传统。现在的高校教师的地位相比较而言,无论是经济待遇、社会权益,还是职业声望都是比较高的,这主要取决于高校教师对社会的作用和贡献。
(二)高校教师的作用
高校教师的社会地位主要取决于高校教师在社会发展中所起的作用和贡献,具体表现在以下几个方面:
1.高校教师是培养专门人才的主要承担者。
如今科学技术迅速发展,对高级专门人才的数量和质量提出了严格的要求,而高级专门人才的培养,又取决于高校教师的工作。高校教师将人类长期积累的宝贵经验和精神财富(自然学科、生产经验、道德思想等)毫无保留地传授给受教育者,使其成为有各行各业、各个学科领域的高级专门人才。
2.高校教师是科技和文化创新的重要实现者。
高校教师在教学过程中教学与科研相互促进、相互结合、相互创新的有机统一整体,教学为科研奠定了基础,而科研又为教学注入了新鲜活力。
3.高校教师是知识、技术应用的重要参与者。
高校教师长年处于教学和科研一线,既懂得理论又会实践并指导他人学习的长期经验,在现代科学技术的推广应用中发挥着不可替代的作用。
4.高校教师是两个文明建设的直接推动者。
高校教师通过社会服务,直推动社会物质文明和精神文明的建设。
四、民办高校教师队伍建设
研究制定和规划实施符合学校发展长远目标的人才战略是高校教师人力资源管理的核心。高校教师队伍建设规划为高校教师队伍建设及发展提供了政策依据,为高校教师个人职业生涯规划提供了重要参照。它是保障高校实现可持续性发展的重要措施。
(一)民办高校教师队伍建设规划的重要意义
1.国际、国内竞争日益激烈,要求民办高校必须做好教师队伍建设规划。
高校资源的市场化程度和高校之间的资源竞争愈演愈烈,要求民办高校必须做好学校发展战略规划,而民办高校教师队伍建设规划又是高校发展规划的核心建设内容,要尽可能地做好各方面的需求,科学合理地制定发展规划,从而在资源竞争中处于不败之地。
2.高校教师队伍建设的重要政策指导。
教师队伍建设规划是教师队伍最重要的政策指导依据。在教师队伍建设的过程中,只要按照规划的指引与要求,就一定能建设一支符合民办高校需要的教师队伍。
3.为教师事业生涯发展提供重要的参照。
事业生涯规划是指个人发展与组织发展相给合,对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职务的发展道路,作出设想和规划的过程。教师队伍建设规划为教师事业生涯发展提供了明确的发展方向,教师可根据学校的教师队伍建设规划,分析自身利弊,为自己在高校教师生涯规划设计中做好明确的定位与方向,对教学、研究和学习等方面进行统筹规划。
(二)民办高校教师队伍建设的基本原则
1.提高民办高校教师个体素质的原则。
提高民办高校教师个体素质是民办高校教师队伍建设的基础,只有个体素质精良,才能优化教师队伍整体功能。要提高教师的个体素质,一般应坚持以下原则:一要组织培养和自我提高相结合的原则;二要选拔、培养和使用相统一的原则;三要提倡奉献和给予回报相统一的原则。
2.提高民办高校教师队伍整体素质的原则。
教师队伍达到一定规模、具备一定数量后,必须特别强调教师队伍的质量要求(学术水平、教学和科研能力、思想政治素质以及道德素质等)。
3.可持续发展原则。
高校教师队伍的可持续发展要求教师队伍具有创造力的学术团队、较高的学历结构、协调的专业结构、多元的学缘结构等,以保证不断推动民办高校的发展。
(三)民办高校教师的专业化建设
1.教师专业化的含义。
教师专业化是教师职业专业化的简称。其含义包括:一是国家对任职教师有学历、必要的教育知识、教育能力和职业道德的要求;二是国家还有专门的教育机构、教育内容和措施;三是国家对教师资格和教师教育结构的认定制度和管理制度;四是教师专业发展是一个持续不断的深化过程。
2.教师专业化建设和重要性。
教师专业化是我国教育改革和发展的必然走向。只有教师专业化水平不断提高才能保证高质量的教育水平,才能培养出高素质的人才。因此,教师专业化是现代教育发展的必然要求,更是民办高校教师队伍建设重中之重。
3.如何加强教师专业化建设。
我们可以通过加强民办教师专业化建设来实现,其方法如下:
(1)加大政府政策体制保障力度
政府应责无旁贷地加大教师专化进程的推进力度,在政策、制度、人力、物力上充分保障教师专业化。
(2)加强教育理论研究和实践训练
高校教师要想得到社会的认可和尊重,就必须提高教学水平和教学质量等。
(3)建立健全教师资格制度
教师资格制度是国家以法律条文的形式的加以规定,引导教师队伍走向专业化并迈向新的台阶。
(4)加强教师继续教育制度
加强教师继续教育是民办高校教师专业化进一步提高的重要途径之一,教师要不断地学习成长,与时俱进。
参考文献:
[1]刘诚芳.现代高校教师人力资源管理.民族出版社,2007,(8).
[2]钟玉海.高等教育学.合肥工业大学出版社,2005,(9).
[3]赵曙明,刘洪.人力资源管理.高等教育出版社,2002,(5).
[4]安鸿章,岳威.企业人力资源管理师.中国劳动社会保障出版社,2007.
[5]孙彤.组织行为学.高等教育出版社,2000,(3).
[6]李晓光.管理学原理.中国财政经济出版社,2004,(8).
[7]韩淑娟,赵凤敏.现代企业人力资源管理.安徽人民出版社,2000,(12).
关键词: 人力资源管理民办高校高校教师队伍建设
一、高校教师人力资源管理的概念
(一)人力资源管理的概念
人力资源管理是指在组织管理中,采用计划、组织、调配、领导和控制等一系列的有效措施和手段,以实现既定的目标活动管理的总称。
从人力资源管理的对象来看,人力资源管理的活动主要表现在两个方面:
1.对人力资源外在要素——量的管理。
在日常生活当中对人力资源进行量的管理,主要根据人力和物力及其变化,然后对人力进行恰当的培训、组织和协调,使两者经常保持最佳比例和有机结合,这样人和物都能充分发挥出最佳效应。对于民办高校教师队伍而言更是如此,如年龄、学历、专业、职称、职务等结构以及科研和学术团队是民办高校教师人力资源管理理想的追求目标,也是民办高校实现可持续发展的重要保障。
2.对人力资源内在要素——质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。
(二)高校教师人力资源管理的概念
高校教师人力资源管理是指高校运用现代的人力资源管理理念、方法和原则对高校教师资源进行合理的配置、调控、整合和开发,同时对高校教师的思想、行为和理念加以引导,实现教师与高校的一致性等过程的统称。
二、民办高校教师人力资源管理的功能
(一)企业人力资源管理的基本功能。
现代企业人力资源管理是以组织中的人为对象的管理,在某种意义和程度上具有以下主要功能:
1.选聘。
企业选拔人才的方式,可考虑从内部提升,也可考虑从外部招聘。但不论是从内部提升,还是外部招聘,都要鼓励公平公开公正的竞争。
2.发展。
企业可以通过对员工的教育、培养和训练,促进员工知识、技巧、能力和其他方面素质的提高,不断保持和增强员工在工作中的竞争地位,使员工的综合素质得到全面提高和发展。
3.保持。
主要由以下两种活动组成:保持员工有效工作的积极性、主动性和创造性,并得以充分发挥;保持安全、健康、舒适的作业环境和良好的工作氛围。
4.评价。
企业对员工的基本素质、劳动态度和行为、技能水平、工作成果以及其他各个方面进行全面考核和评价;对组织气氛和管理状况和员工的满意度进行深入的调查、分析与全面评价。
5.调控。
企业对员工实施合理、公平的动态管理的过程,是人力资源管理中的控制与调整职能。
(二)民办高校教师人力资源管理的功能
1.民办高校教师队伍建设规划。
在我国高校教师队伍中民办高校教师队伍结构与公办高校有所不同,民办高校主要由刚毕业没多久的青年教师和一部分60岁以上的退休教师组成,所占的比例约为8:1。青年教师对于未来民办高校的发展起着重要的作用。因此,民办高校要在激烈的竞争中生存就必须建立一支具有良好的政治素养和业务素质,认真负责、爱岗敬业的优秀青年教师队伍。民办高校应根据学校发展战略,学科建设与学术梯队建设目标,分析现有教师的素质、学历、专业、年龄、职务等结构因素,在预测高校发展环境的变化和教师人力资源供给与需求状况的基础上,制定相应的人才队伍规划,包括短期、中期和长期规划。它是实现学校战略目标的重要保证和可持续性发展的重要基础。
2.民办高校教师的甄选录用。
民办高校教师的甄选录用主要是指根据民办高校教师人力资源的规划和学校的实际情况,以此制定岗位的需求、条件、职责等,并经过有关学科专家运用适当的方法手段,对应征者进行严格的审查和选择录用的过程。它是民办高校不断补充新鲜血液,充满生机活力的重要手段和职能。
3.民办高校教师资源的整合与调控。
例如:一些民办高校人力资源部门将实验类人员视为行政人员,且比普通专职行政人员工资低得多(专科每月800、本科每月900,原因是人力资源部门认为实验人员只是开门、关门),就算实验人员通过努力提高自身业务素质和物质条件,理论教学也非常过硬,但仍然不给转教师岗位,使得这些民办高校实验类员工流失频繁,造成人才流失不利于学校的正常教学和长远发展。高校应充分利用现有人力资源的岗位调整、研究方向的拓展进行学科方面的开拓与建设,做到人尽其力、物尽其用,实施合理的、公平的动态管理过程,从而更好地促进民办高校的深入发展。
4.民办高校教师人力资源的开发。
民办高校教师人力资源的开发主要指:一是民办高校可以通过对教师进行科学的培养和训练等,使民办高校教师的教学水平和科研水平不断提高,人力资源潜力也得到充分的发掘;二是通过岗位的调整、员工激励、薪酬管理等,不断激发教师的内在潜能,引导和鼓励教师不断创新,使其自身研究领域不断取得突破和发展,从而推动民办高校进一步发展。
三、高校教师的地位和作用
(一)高校教师的地位
在我国历来有“尊师重教”的良好传统。现在的高校教师的地位相比较而言,无论是经济待遇、社会权益,还是职业声望都是比较高的,这主要取决于高校教师对社会的作用和贡献。
(二)高校教师的作用
高校教师的社会地位主要取决于高校教师在社会发展中所起的作用和贡献,具体表现在以下几个方面:
1.高校教师是培养专门人才的主要承担者。
如今科学技术迅速发展,对高级专门人才的数量和质量提出了严格的要求,而高级专门人才的培养,又取决于高校教师的工作。高校教师将人类长期积累的宝贵经验和精神财富(自然学科、生产经验、道德思想等)毫无保留地传授给受教育者,使其成为有各行各业、各个学科领域的高级专门人才。
2.高校教师是科技和文化创新的重要实现者。
高校教师在教学过程中教学与科研相互促进、相互结合、相互创新的有机统一整体,教学为科研奠定了基础,而科研又为教学注入了新鲜活力。
3.高校教师是知识、技术应用的重要参与者。
高校教师长年处于教学和科研一线,既懂得理论又会实践并指导他人学习的长期经验,在现代科学技术的推广应用中发挥着不可替代的作用。
4.高校教师是两个文明建设的直接推动者。
高校教师通过社会服务,直推动社会物质文明和精神文明的建设。
四、民办高校教师队伍建设
研究制定和规划实施符合学校发展长远目标的人才战略是高校教师人力资源管理的核心。高校教师队伍建设规划为高校教师队伍建设及发展提供了政策依据,为高校教师个人职业生涯规划提供了重要参照。它是保障高校实现可持续性发展的重要措施。
(一)民办高校教师队伍建设规划的重要意义
1.国际、国内竞争日益激烈,要求民办高校必须做好教师队伍建设规划。
高校资源的市场化程度和高校之间的资源竞争愈演愈烈,要求民办高校必须做好学校发展战略规划,而民办高校教师队伍建设规划又是高校发展规划的核心建设内容,要尽可能地做好各方面的需求,科学合理地制定发展规划,从而在资源竞争中处于不败之地。
2.高校教师队伍建设的重要政策指导。
教师队伍建设规划是教师队伍最重要的政策指导依据。在教师队伍建设的过程中,只要按照规划的指引与要求,就一定能建设一支符合民办高校需要的教师队伍。
3.为教师事业生涯发展提供重要的参照。
事业生涯规划是指个人发展与组织发展相给合,对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职务的发展道路,作出设想和规划的过程。教师队伍建设规划为教师事业生涯发展提供了明确的发展方向,教师可根据学校的教师队伍建设规划,分析自身利弊,为自己在高校教师生涯规划设计中做好明确的定位与方向,对教学、研究和学习等方面进行统筹规划。
(二)民办高校教师队伍建设的基本原则
1.提高民办高校教师个体素质的原则。
提高民办高校教师个体素质是民办高校教师队伍建设的基础,只有个体素质精良,才能优化教师队伍整体功能。要提高教师的个体素质,一般应坚持以下原则:一要组织培养和自我提高相结合的原则;二要选拔、培养和使用相统一的原则;三要提倡奉献和给予回报相统一的原则。
2.提高民办高校教师队伍整体素质的原则。
教师队伍达到一定规模、具备一定数量后,必须特别强调教师队伍的质量要求(学术水平、教学和科研能力、思想政治素质以及道德素质等)。
3.可持续发展原则。
高校教师队伍的可持续发展要求教师队伍具有创造力的学术团队、较高的学历结构、协调的专业结构、多元的学缘结构等,以保证不断推动民办高校的发展。
(三)民办高校教师的专业化建设
1.教师专业化的含义。
教师专业化是教师职业专业化的简称。其含义包括:一是国家对任职教师有学历、必要的教育知识、教育能力和职业道德的要求;二是国家还有专门的教育机构、教育内容和措施;三是国家对教师资格和教师教育结构的认定制度和管理制度;四是教师专业发展是一个持续不断的深化过程。
2.教师专业化建设和重要性。
教师专业化是我国教育改革和发展的必然走向。只有教师专业化水平不断提高才能保证高质量的教育水平,才能培养出高素质的人才。因此,教师专业化是现代教育发展的必然要求,更是民办高校教师队伍建设重中之重。
3.如何加强教师专业化建设。
我们可以通过加强民办教师专业化建设来实现,其方法如下:
(1)加大政府政策体制保障力度
政府应责无旁贷地加大教师专化进程的推进力度,在政策、制度、人力、物力上充分保障教师专业化。
(2)加强教育理论研究和实践训练
高校教师要想得到社会的认可和尊重,就必须提高教学水平和教学质量等。
(3)建立健全教师资格制度
教师资格制度是国家以法律条文的形式的加以规定,引导教师队伍走向专业化并迈向新的台阶。
(4)加强教师继续教育制度
加强教师继续教育是民办高校教师专业化进一步提高的重要途径之一,教师要不断地学习成长,与时俱进。
参考文献:
[1]刘诚芳.现代高校教师人力资源管理.民族出版社,2007,(8).
[2]钟玉海.高等教育学.合肥工业大学出版社,2005,(9).
[3]赵曙明,刘洪.人力资源管理.高等教育出版社,2002,(5).
[4]安鸿章,岳威.企业人力资源管理师.中国劳动社会保障出版社,2007.
[5]孙彤.组织行为学.高等教育出版社,2000,(3).
[6]李晓光.管理学原理.中国财政经济出版社,2004,(8).
[7]韩淑娟,赵凤敏.现代企业人力资源管理.安徽人民出版社,2000,(12).