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摘要：随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具重视程度不够，加上受传统中国人情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。且中小企业生产部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收帐款回收情况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中去解决。本文就中小企业在人力管理中的现状进行介绍，并分析出现这种问题的原因，最后提出解决中小企业人力资源管理问题的对策。
关键词：中小企业;人力资源管理;问题分析;建议
改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。从整体看，目前国内很多中小企业的发展状况都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。进入知识经济时代后，我国的中小企业迫切需要高素质的人力资源。中小企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。尽管中小企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。
一、中小企业人力资源管理中存在的问题
1.中小企业 缺乏人力资源的战略规划
中小企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。大多中小企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。
2.机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者
目前，大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，已设置人力资源部的企业，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。
3.企业薪酬激励约束制度不到位
大多数中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。许多中小企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。但也有许多中小企业已经认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪资福利制度。但由于缺乏科学合理的绩效考评、评估体系及与之配套的相关措施，这些薪酬制度往往流于形式，起不到应有的激励作用。
二、解决中小企业人力资源管理的对策建议
1.实行人力资源规范化管理
现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，需要抓住人力资源 管理的关键，避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。一要考虑保障员工个人的基本生活，这是员工所得的固定工资，同时也体现了国家的有关政策;二要根据各自的岗位职责及员工的相关情况，使用面谈或宣传的方法，为相关的岗位设定可变的工资待遇;三要综合考虑整个企业、员工个人和部门的经营业绩，根据这三者的业绩情况，设计相应的员工薪酬中可变部分的发放方案。从而可以有效地体现奖勤罚懒、充分调动员工积极性的思想。
2. 对管理人员实行年薪制
我国目前许多企业对总经理和部门负责人实施的是年薪制。虽然年薪制在企业的应用已较为广泛，但在实际应用中仍存在一些问题，其中最亟待解决的就是如何制定出一个较为合理或是激励效果较好的业绩基数。利用联合基数法确定年度业绩基数，就是让企业高管人员自己上报一个能完成的年度业绩基数，通过超额奖励系数和少报惩罚系数机制的设计，使得高管人员只有在如实上报年度业绩基数时才能获得自身的最大收益。
3.中小企业管理资源不足，可实施人事外包
人事外包近年来，在世界范围内日益兴起。中小企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。不少中小企业由于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，由于管理资源的不足，中小企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。人事外包的出现，使中小企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。
4.建立富有凝聚力的企业文化
中小企业应当有意識的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。一个企业的文化会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。首先，给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到一种归属感。给员工进行职业生涯规划，说简单点就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，这样可以增强员工的归属感，降低员工的流动率。其次，在企业中进行团队建设。企业需要的不是少数的精英，而是一个能完成任务的团队。因此在中小企业招聘员工时，不强调招聘精英，而强调的是在对员工的团队管理。
现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，需要充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，避免中小企业资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。
关键词：中小企业;人力资源管理;问题分析;建议
改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。从整体看，目前国内很多中小企业的发展状况都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。进入知识经济时代后，我国的中小企业迫切需要高素质的人力资源。中小企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。尽管中小企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。
一、中小企业人力资源管理中存在的问题
1.中小企业 缺乏人力资源的战略规划
中小企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。大多中小企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。
2.机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者
目前，大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，已设置人力资源部的企业，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。
3.企业薪酬激励约束制度不到位
大多数中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。许多中小企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。但也有许多中小企业已经认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪资福利制度。但由于缺乏科学合理的绩效考评、评估体系及与之配套的相关措施，这些薪酬制度往往流于形式，起不到应有的激励作用。
二、解决中小企业人力资源管理的对策建议
1.实行人力资源规范化管理
现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，需要抓住人力资源 管理的关键，避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。一要考虑保障员工个人的基本生活，这是员工所得的固定工资，同时也体现了国家的有关政策;二要根据各自的岗位职责及员工的相关情况，使用面谈或宣传的方法，为相关的岗位设定可变的工资待遇;三要综合考虑整个企业、员工个人和部门的经营业绩，根据这三者的业绩情况，设计相应的员工薪酬中可变部分的发放方案。从而可以有效地体现奖勤罚懒、充分调动员工积极性的思想。
2. 对管理人员实行年薪制
我国目前许多企业对总经理和部门负责人实施的是年薪制。虽然年薪制在企业的应用已较为广泛，但在实际应用中仍存在一些问题，其中最亟待解决的就是如何制定出一个较为合理或是激励效果较好的业绩基数。利用联合基数法确定年度业绩基数，就是让企业高管人员自己上报一个能完成的年度业绩基数，通过超额奖励系数和少报惩罚系数机制的设计，使得高管人员只有在如实上报年度业绩基数时才能获得自身的最大收益。
3.中小企业管理资源不足，可实施人事外包
人事外包近年来，在世界范围内日益兴起。中小企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。不少中小企业由于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，由于管理资源的不足，中小企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。人事外包的出现，使中小企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。
4.建立富有凝聚力的企业文化
中小企业应当有意識的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。一个企业的文化会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。首先，给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到一种归属感。给员工进行职业生涯规划，说简单点就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，这样可以增强员工的归属感，降低员工的流动率。其次，在企业中进行团队建设。企业需要的不是少数的精英，而是一个能完成任务的团队。因此在中小企业招聘员工时，不强调招聘精英，而强调的是在对员工的团队管理。
现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，需要充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，避免中小企业资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。