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摘 要：本文分析敬业度的本质，敬业度的构成维度，介绍有关员工敬业度影响因素的研究，主要包括心理学、经济学以及一些咨询研究机构的研究结果。
关键词：敬业度 敬业度维度 理论研究
一、员工敬业度的定义分析
美国盖洛普有限公司40多年来一直研究，在健康的企业中，成功的要素之间的相互关系，从而建立了一个叫盖洛普路径的模型系统，主要是用来描述在公司的经营业绩，整体增值间，员工自己表现出来的路径。这是最早的员工敬业度研究。除公司研究外，学术界对敬业度分析的系统研究始于20世纪90年代。研究者们研究的角度不同，给出的定义也不同。下面总结了部分学者以及咨询机构关于敬业度的定义如下：
1.1990年最早研究工作投入的是美国波士顿大学的William A. Kahn，他通过夏令营顾问和建筑公司的员工为研究对象，在人种学基础上，认为工作投入是指：公司员工以自我投放到工作角色中时，在认识，情感以为身体上在完成自己的工作同时找到表现自我的一种方式。
2.2001年新的研究提出：员工敬业度是指敬业个体在心理上的投放。有两个重要成分：注意力和投入度。这是Rothbard的研究。
3.2002年Schaufeli和他的同事们将敬业定义为一种与工作相关的积极、饱满的情绪与认知状态。
4.2002年Cozzani认为敬业包含三个维度：激情、投入和支持。
5.2003年国内学者刘雪梅研究企业中员工努力工作中表现出来的行为对公司的经营表现出的正面影响，指出员工敬业度是指个人在情感和知识方面对企业的一种投入和承诺。
6.2005年Harter和Jones表明敬业度是个体在工作中表现出的喜爱，投入和满足的状态。
7.2006年Saks把把员工敬业度定义为一个双维度概念：组织和工作敬业度。
8.盖洛普咨询公司（Gallup）研究表明敬业是指企业在给员工创建良好的工作環境，充分发挥个体优势上，让每个员工产生一种我是单位一份子的归属感和主人的责任感。
9.翰威特咨询公司（Hewitt）通过员工是否乐意留在公司，努力为公司服务的程度来衡量员工的敬业度。
通过分析学术界与各咨询机构对敬业度的定义的不同观点，我们分析总结敬业度的本质：第一，敬业是组织和员工共同努力的结果。盖洛普咨询公司的定义描述了企业为培养敬业员工所应作的努力。第二，员工敬业度是通过个体与工作角色的结合来体现。没有个体与工作角色的结合，员工敬业度无从谈起。从Kahn（1990）的定义以“组织成员以自我投入到工作角色中”为前提，Schaufeli和他的同事们（2002）认为“与工作相关”的积极、饱满的情绪与认知状态就是敬业。第三，员工敬业度是一个多维度的概念。例如，Kahn（1990）认为敬业度包括行为、认知、感情三个维度；Saks（2006）把员工敬业度定义为一个双维度概念：工作敬业度和组织敬业度。第四，敬业是一种积极的心理状态和行为表现，敬业的员工会表现出对工作的热爱和投入以及对组织的忠诚，有利于组织目标的实现。
二、员工敬业度的组成维度
1.组织敬业度和工作敬业度。Saks认为对于绝大多数组织成员来说，他们在组织中都承担两种角色，即工作角色和作为组织的一员在组织中承担的角色。这是最早指出从员工的组织和工作敬业度这两个方面来研究敬业度的。Saks认为员工对个人所在的企业组织在行为，认为，感情上的投入，和他对待自己的工作角色投入是一样的，会影响到员工的工作绩效。Saks通过实证研究证实了上述观点，并且发现工作敬业度与组织敬业度同样受到工作特征、组织支持等前因变量的影响，而它们影响的结果变量大部分相同。
2.敬业的认知维度、行为维度、感情维度。
2.1敬业的认知维度。认知维度由两个部分组成：关注和倾入。关注是指个人在思考角色任务上所用的时间；倾入是指关注个体角色任务的程度。Kahn提出，个体把精力投入到认知中去也是敬业的一种体现。Kahn还认为，在角色行动中体现个体的敬业水平是通过员工的关注和倾入程度的。
2.2敬业的行为维度。1996年Brown和Leigh，1992年Rasch和Tosi实证研究发现，个体努力强度越高，绩效增长越快，成正相关性。这就是敬业的行为维度。主要表现为个体在工作中付出努力程度不同，表现的敬业程度也不同，人们在某一角色中时，首先是在行动上表现来出的。
2.3敬业的感情维度。Kahn（1990，1992）研究发现，任何的工作角色都和感情上有联系的。个体对自己企业的角色越敬业，在工作角色中投入的精力和感情越多。所以敬业度研究的维度中感情因素是不可缺少的。在对个体工作激励研究中，不能仅仅只集中在认识和行为方面，还需要了解他们的身体，思想，及内心。
三、影响员工敬业度的方面
影响员工敬业度的研究，大体上从心理学和经济学的角度展开。此外，也有一些咨询研究机构通过调查数据的统计分析，寻找员工敬业度的影响因素。
1.经济学研究。从经济学的角度来研究影响员工敬业度，是我国著名学者任俊芳教授提出来的。她指出从我国的人口经济学角度开始研究，通过问卷调查，路径分析等实验方法，最后指出：对员工敬业度产生直接影响的因素有人力资料和心理契约；对员工敬业度产生间接的影响方面有：结构资本和劳动契约两个方面。
2.心理学研究。心理的工作意义，心理的工作安全，心理的工作可用度这三个方面的心理因素影响员工敬业度。这三个心理因素方面，又分别由不同的三个因素决定：
2.1工作的任务特点，工作职责特点，工作互动性大小决定了心理的工作意义。
2.2组织之间及组织内部的动态性，组织管理的模式和程序，组织的规则决定了心理工作安全。
2.3个体的体力，精力和不安全感性决定了心理的工作可用度。
2004年Douglas R.May 运用问卷调查的方法和LISREL-8.51的路径分析方法，在Kahn1990年研究得出的影响员工敬业度的描述性模型上进行了验证，最后得出以下结果：
May的验证结果还包括了：心理工作意义完全调节了工作丰富化程度，工作职责匹配程度与员工敬业度关系，而对于是否遵守合作规则与员工的敬业度关系只是一部分调节。在心理条件的中介作用下对敬业度产生影响的还包括：个体自身状况，工作的性质，组织成员之间的支持，组织工作程度等。其中对员工敬业度才生明显影响的方面有：同事的支持，领导的指导，组织和社会的支持，组织间的公平性，绩效的反馈。
3.咨询机构的研究。在大数据时代，各咨询机构根据各数据的调查分析，发现影响员工敬业度的因素。根据2003年中国最佳雇主调查数据的统计结果，翰威特（Hewitt）咨询公司指出，一些潜在的不明显的因素同样影响着员工敬业度。其中正面的潜在影响因素有：公司的资源，职业发展的平台，福利待遇。个体不同年龄层次阶段，受教育程度不同，这些潜在因素对员工敬业度影响都不同。2005年中国人力资源开发网在线调查，2006上世界经济人网站所做的“最影响员工敬业度的因素是什么”都显示，个人的职业发展机会和空间，薪酬待遇，公司的认可度，上线的管理水平，工作的挑战性等几个因素都排名在前。
综上分析得知：员工敬业度有多重含义，包括了工作，组织，认识，行为，感情等各方面。其中影响员工敬业度的因素主要是通过组织内外部因素，工作性质及特征，个体因素，以及这些因素之间相互作用所体现出来的。
参考文献：
[1]陈爱吾.关于我国企业员工敬业度问题的思考.商场现代化.
[2]Schaufeli，W.B.，& Bakker，A.B.Job demands，job resources，and their relationship with burnout and engagement：A multi-sample study.Journal of Organizational Behavior，2004，25：293-315.
关键词：敬业度 敬业度维度 理论研究
一、员工敬业度的定义分析
美国盖洛普有限公司40多年来一直研究，在健康的企业中，成功的要素之间的相互关系，从而建立了一个叫盖洛普路径的模型系统，主要是用来描述在公司的经营业绩，整体增值间，员工自己表现出来的路径。这是最早的员工敬业度研究。除公司研究外，学术界对敬业度分析的系统研究始于20世纪90年代。研究者们研究的角度不同，给出的定义也不同。下面总结了部分学者以及咨询机构关于敬业度的定义如下：
1.1990年最早研究工作投入的是美国波士顿大学的William A. Kahn，他通过夏令营顾问和建筑公司的员工为研究对象，在人种学基础上，认为工作投入是指：公司员工以自我投放到工作角色中时，在认识，情感以为身体上在完成自己的工作同时找到表现自我的一种方式。
2.2001年新的研究提出：员工敬业度是指敬业个体在心理上的投放。有两个重要成分：注意力和投入度。这是Rothbard的研究。
3.2002年Schaufeli和他的同事们将敬业定义为一种与工作相关的积极、饱满的情绪与认知状态。
4.2002年Cozzani认为敬业包含三个维度：激情、投入和支持。
5.2003年国内学者刘雪梅研究企业中员工努力工作中表现出来的行为对公司的经营表现出的正面影响，指出员工敬业度是指个人在情感和知识方面对企业的一种投入和承诺。
6.2005年Harter和Jones表明敬业度是个体在工作中表现出的喜爱，投入和满足的状态。
7.2006年Saks把把员工敬业度定义为一个双维度概念：组织和工作敬业度。
8.盖洛普咨询公司（Gallup）研究表明敬业是指企业在给员工创建良好的工作環境，充分发挥个体优势上，让每个员工产生一种我是单位一份子的归属感和主人的责任感。
9.翰威特咨询公司（Hewitt）通过员工是否乐意留在公司，努力为公司服务的程度来衡量员工的敬业度。
通过分析学术界与各咨询机构对敬业度的定义的不同观点，我们分析总结敬业度的本质：第一，敬业是组织和员工共同努力的结果。盖洛普咨询公司的定义描述了企业为培养敬业员工所应作的努力。第二，员工敬业度是通过个体与工作角色的结合来体现。没有个体与工作角色的结合，员工敬业度无从谈起。从Kahn（1990）的定义以“组织成员以自我投入到工作角色中”为前提，Schaufeli和他的同事们（2002）认为“与工作相关”的积极、饱满的情绪与认知状态就是敬业。第三，员工敬业度是一个多维度的概念。例如，Kahn（1990）认为敬业度包括行为、认知、感情三个维度；Saks（2006）把员工敬业度定义为一个双维度概念：工作敬业度和组织敬业度。第四，敬业是一种积极的心理状态和行为表现，敬业的员工会表现出对工作的热爱和投入以及对组织的忠诚，有利于组织目标的实现。
二、员工敬业度的组成维度
1.组织敬业度和工作敬业度。Saks认为对于绝大多数组织成员来说，他们在组织中都承担两种角色，即工作角色和作为组织的一员在组织中承担的角色。这是最早指出从员工的组织和工作敬业度这两个方面来研究敬业度的。Saks认为员工对个人所在的企业组织在行为，认为，感情上的投入，和他对待自己的工作角色投入是一样的，会影响到员工的工作绩效。Saks通过实证研究证实了上述观点，并且发现工作敬业度与组织敬业度同样受到工作特征、组织支持等前因变量的影响，而它们影响的结果变量大部分相同。
2.敬业的认知维度、行为维度、感情维度。
2.1敬业的认知维度。认知维度由两个部分组成：关注和倾入。关注是指个人在思考角色任务上所用的时间；倾入是指关注个体角色任务的程度。Kahn提出，个体把精力投入到认知中去也是敬业的一种体现。Kahn还认为，在角色行动中体现个体的敬业水平是通过员工的关注和倾入程度的。
2.2敬业的行为维度。1996年Brown和Leigh，1992年Rasch和Tosi实证研究发现，个体努力强度越高，绩效增长越快，成正相关性。这就是敬业的行为维度。主要表现为个体在工作中付出努力程度不同，表现的敬业程度也不同，人们在某一角色中时，首先是在行动上表现来出的。
2.3敬业的感情维度。Kahn（1990，1992）研究发现，任何的工作角色都和感情上有联系的。个体对自己企业的角色越敬业，在工作角色中投入的精力和感情越多。所以敬业度研究的维度中感情因素是不可缺少的。在对个体工作激励研究中，不能仅仅只集中在认识和行为方面，还需要了解他们的身体，思想，及内心。
三、影响员工敬业度的方面
影响员工敬业度的研究，大体上从心理学和经济学的角度展开。此外，也有一些咨询研究机构通过调查数据的统计分析，寻找员工敬业度的影响因素。
1.经济学研究。从经济学的角度来研究影响员工敬业度，是我国著名学者任俊芳教授提出来的。她指出从我国的人口经济学角度开始研究，通过问卷调查，路径分析等实验方法，最后指出：对员工敬业度产生直接影响的因素有人力资料和心理契约；对员工敬业度产生间接的影响方面有：结构资本和劳动契约两个方面。
2.心理学研究。心理的工作意义，心理的工作安全，心理的工作可用度这三个方面的心理因素影响员工敬业度。这三个心理因素方面，又分别由不同的三个因素决定：
2.1工作的任务特点，工作职责特点，工作互动性大小决定了心理的工作意义。
2.2组织之间及组织内部的动态性，组织管理的模式和程序，组织的规则决定了心理工作安全。
2.3个体的体力，精力和不安全感性决定了心理的工作可用度。
2004年Douglas R.May 运用问卷调查的方法和LISREL-8.51的路径分析方法，在Kahn1990年研究得出的影响员工敬业度的描述性模型上进行了验证，最后得出以下结果：
May的验证结果还包括了：心理工作意义完全调节了工作丰富化程度，工作职责匹配程度与员工敬业度关系，而对于是否遵守合作规则与员工的敬业度关系只是一部分调节。在心理条件的中介作用下对敬业度产生影响的还包括：个体自身状况，工作的性质，组织成员之间的支持，组织工作程度等。其中对员工敬业度才生明显影响的方面有：同事的支持，领导的指导，组织和社会的支持，组织间的公平性，绩效的反馈。
3.咨询机构的研究。在大数据时代，各咨询机构根据各数据的调查分析，发现影响员工敬业度的因素。根据2003年中国最佳雇主调查数据的统计结果，翰威特（Hewitt）咨询公司指出，一些潜在的不明显的因素同样影响着员工敬业度。其中正面的潜在影响因素有：公司的资源，职业发展的平台，福利待遇。个体不同年龄层次阶段，受教育程度不同，这些潜在因素对员工敬业度影响都不同。2005年中国人力资源开发网在线调查，2006上世界经济人网站所做的“最影响员工敬业度的因素是什么”都显示，个人的职业发展机会和空间，薪酬待遇，公司的认可度，上线的管理水平，工作的挑战性等几个因素都排名在前。
综上分析得知：员工敬业度有多重含义，包括了工作，组织，认识，行为，感情等各方面。其中影响员工敬业度的因素主要是通过组织内外部因素，工作性质及特征，个体因素，以及这些因素之间相互作用所体现出来的。
参考文献：
[1]陈爱吾.关于我国企业员工敬业度问题的思考.商场现代化.
[2]Schaufeli，W.B.，& Bakker，A.B.Job demands，job resources，and their relationship with burnout and engagement：A multi-sample study.Journal of Organizational Behavior，2004，25：293-315.