论文部分内容阅读
【摘要】在国有企业的发展过程中，高质量的薪酬体系会吸引留住人才，也会影响企业的发展和未来。近年来，国有企业不断进行分配制度的完善，激起了员工热情，在企业发展中发挥了重要作用。但随着市场经济体制的改善和生产经营状况的变化，仍需要进一步改善国有企业的员工薪酬体系，从而更好地为中国经济发展贡献力量。
【关键词】国有企业;薪酬;构建
【DOI】10.12334/j.issn.1002-8536.2021.19.203
从现代企业管理的角度来看，薪酬体系构建是企业管理的重要内容，良好的薪酬体系是企业价值观的体现，可以在一定程度上实现企业战略和发展目标。员工薪酬体系构建的质量决定着企业的竞争实力，是企业发展的内在动力。通过对现阶段国际，国内经济环境的分析，传统的国有企业的薪酬制度存在一些不科学、不合理的问题，特别是在实行市场化转型的过程中，国有企业需要改变目前的状况，更好地为经济发展服务。
1、国有企业市场化转型过程中薪酬体系构建的重要性
首先，薪酬体系可以调动员工的积极性。对于国有企业来说，尽管经过多次改进，企业利润有所增加，但企业利润普遍较低的事实仍然存在。国有企业内部“大锅饭”类型的薪酬分配方法方式还是很普遍，员工积极性不够高，整个发展比较缓慢，构建合理的薪酬体系调动员工积极性、留住人才至关重要。其次，构建薪酬体系可以促进企业发展。企业提供给员工的薪酬是员工付出劳动的回报，象征着员工的价值和对公司的贡献。一套合理的薪酬体系能有效平衡企业和员工的利益，实现企业和员工的双赢，最终促进企业发展。最后，合理的国有企业薪酬体系可以为中国经济发展做贡献。国有企业是中国税收的重要支柱，其工资核算也对财政收入产生重大影响[1]。
2、推进薪酬体系市场化运作的关键环节
2.1要突破国有企业现有人事劳资制度
在过去的改革中，在一系列政策的指引下，我国薪酬体系的改革积极稳定地进行着。打破了传统计划经济体制的束缚，改善了工资体系，后来又突破了八级工资制度，薪酬分配形式逐渐变得更加灵活和多样化[2]。按照高质量发展要求，国有企业更要突破现有的人事劳资制度，积极探索科学先进的薪酬体系，不断创新，实现更好发展。一是要站在战略布局和企业定位的角度重新梳理企业的组织架构，为岗位价值和组织绩效导向做好上层设计;二是在现有薪酬体系基础上，结合企业经营发展周期及生产效益预期，并充分考虑劳资市场的竞争，科学、合理、有效地创新薪酬体系;三是勇于突破国有企业固执守旧的“大锅饭”思想和本位主义，探索员工在薪酬体系上的“能上能下”机制。
2.2要与国有企业功能定位相匹配
国有企业功能定位是在新形势下深化国有企业改革过程中的重要内容，特别是面临市场化转型的国有企业更需要清晰地找到自身的定位，参与市场竞争，结合自身的实际因企施策，在企业功能定位的基础上找到薪酬体系的落脚点和激励点。目前大部分国有企业的薪酬制度偏向保障性功能居多，对激励性薪酬的探索和实践做得还是不够，与当今市场化的要求以及员工的期望仍有很大的距离。要做到与企业功能相匹配，一是结合企业的功能类型，在参考同行业企业的基础上，有效设置保障性薪酬和激励薪酬结构比例;二是做好企业人才结构的梳理，建立以岗位价值体系和职能结构为基础的岗位职族，并通过有效地机制，使管理层和技术层等不同岗位的员工都能分配到合理的工资。
2.3建立有效的薪酬体系目标
薪酬作为企业的一项重要人力成本支出，同时也是企业获得勞动创造力的重要前提，为实现支出和获得之间的平衡，薪酬体系在建立之初就应有明确的目标，一是要有吸引性。推行个性化和人性化的福利模式，以员工为本，尽快可能充分考虑到每个员工的需要，尽可能满足员工的不同需求，吸引员工，以人性化的薪酬福利体系留住员工;二是要为企业绩效带来价值。企业支付薪酬的根本是获得员工的劳动成果，以员工创造的劳动成果推动建设，实现目标。薪酬体系必须要为企业绩效做出贡献，能带来绩效价值的薪酬才是有效的，有灵性的;三是要考虑成本。构建薪酬体系时需要结合企业定位和生产情况以及行业的特点，对不同的人群选择合理且有竞争力的价位，合理控制成本。
2.4要有科学、合理的业绩考核测评体系
国有企业需要根据企业功能定位，设置工作职责和工作目标，并构建相应的绩效考核测评体系，建立薪酬体系的业绩价值导向。一是根据企业功能定位建立科学、合理的业绩考核测评体系，制定考核指标，突出分配的公平性;二是完善考核标准和规范绩效考评，建立绩效考核数据库，把企业整体业绩评价结果与企业员工绩效考核工作挂钩;三是要将业绩导向思想在企业内部进行宣贯。当前国有企业普遍存在员工关注企业业绩达成的现状比较少以及薪酬与员工个人业绩联动方面的机制缺失的问题，“干多与干少都一样的”局面仍没有因企业的市场化转型改革而打破，所以，业绩导向思想的宣贯在一定程度上决定了绩效考核在落地时企业目标的达成程度。
3、合理设计薪酬体系市场化的原则
合理设计薪酬体系市场化时，要考虑到以下几个原则：公平性、激励性、竞争性、经济性和战略性。公平性原则是薪酬体系构建过程中需要重点考虑的。按照公平理论来说，薪酬体系的公平性是员工对薪酬分配情况进行比较公平的感觉认知。企业要让员工感受到企业在制度制定和执行方面的公平，才能促使员工在激烈的市场竞争环境中为企业冲锋陷阵，同时，也促使员工为得到更高的薪酬回报，而做出更大的积极努力，为企业做出更大贡献。激励性原则是将薪酬作为一种有效的激励机制，调动员工的积极性，以起到激励奉献的作用。竞争性原则是以有竞争力的薪酬体系去诱导员工激发自身的潜能和工作动力，鼓励他们勇于创造更高的业绩，在业绩成长和薪酬报酬方面找到激励点。经济性原则是要注重考虑企业实际的人力资本投入和产出比率的成本，即劳动生产率对企业的贡献度。战略性原则是通过薪酬体系构建来确定企业的战略目标，然后转化为员工的期望和需求，进而结合员工的薪酬激励体系[3]，把企业发展目标与企业员工个人的目标紧紧相连，更好更快地实现战略目标。
结论：
综上，国有企业员工薪酬体系的构建是国有企业改革过程中的一个重要工作内容，对企业的发展、稳定具有非常重要的作用。国有企业应以科学理论为指导，结合所处的时代和文化背景以及企业当前所处实际状况，构建合理高效的员工薪酬体系。一个科学、合理的薪酬体系可以进一步激发企业活力，提升企业核心竞争力，为企业创造更多的绩效价值。
参考文献;
[1]张升耀.国有企业薪酬福利制度改革与优化策略探讨[J].企业改革与管理，2020（16）：84-85.
[2]杜培远.浅谈国有企业基层员工薪酬管理[J].支部建设，2020（17）：55-56.
[3]聂妮.国有企业员工薪酬现状与改革对策[J].人才资源开发，2020（10）：91-92.
【关键词】国有企业;薪酬;构建
【DOI】10.12334/j.issn.1002-8536.2021.19.203
从现代企业管理的角度来看，薪酬体系构建是企业管理的重要内容，良好的薪酬体系是企业价值观的体现，可以在一定程度上实现企业战略和发展目标。员工薪酬体系构建的质量决定着企业的竞争实力，是企业发展的内在动力。通过对现阶段国际，国内经济环境的分析，传统的国有企业的薪酬制度存在一些不科学、不合理的问题，特别是在实行市场化转型的过程中，国有企业需要改变目前的状况，更好地为经济发展服务。
1、国有企业市场化转型过程中薪酬体系构建的重要性
首先，薪酬体系可以调动员工的积极性。对于国有企业来说，尽管经过多次改进，企业利润有所增加，但企业利润普遍较低的事实仍然存在。国有企业内部“大锅饭”类型的薪酬分配方法方式还是很普遍，员工积极性不够高，整个发展比较缓慢，构建合理的薪酬体系调动员工积极性、留住人才至关重要。其次，构建薪酬体系可以促进企业发展。企业提供给员工的薪酬是员工付出劳动的回报，象征着员工的价值和对公司的贡献。一套合理的薪酬体系能有效平衡企业和员工的利益，实现企业和员工的双赢，最终促进企业发展。最后，合理的国有企业薪酬体系可以为中国经济发展做贡献。国有企业是中国税收的重要支柱，其工资核算也对财政收入产生重大影响[1]。
2、推进薪酬体系市场化运作的关键环节
2.1要突破国有企业现有人事劳资制度
在过去的改革中，在一系列政策的指引下，我国薪酬体系的改革积极稳定地进行着。打破了传统计划经济体制的束缚，改善了工资体系，后来又突破了八级工资制度，薪酬分配形式逐渐变得更加灵活和多样化[2]。按照高质量发展要求，国有企业更要突破现有的人事劳资制度，积极探索科学先进的薪酬体系，不断创新，实现更好发展。一是要站在战略布局和企业定位的角度重新梳理企业的组织架构，为岗位价值和组织绩效导向做好上层设计;二是在现有薪酬体系基础上，结合企业经营发展周期及生产效益预期，并充分考虑劳资市场的竞争，科学、合理、有效地创新薪酬体系;三是勇于突破国有企业固执守旧的“大锅饭”思想和本位主义，探索员工在薪酬体系上的“能上能下”机制。
2.2要与国有企业功能定位相匹配
国有企业功能定位是在新形势下深化国有企业改革过程中的重要内容，特别是面临市场化转型的国有企业更需要清晰地找到自身的定位，参与市场竞争，结合自身的实际因企施策，在企业功能定位的基础上找到薪酬体系的落脚点和激励点。目前大部分国有企业的薪酬制度偏向保障性功能居多，对激励性薪酬的探索和实践做得还是不够，与当今市场化的要求以及员工的期望仍有很大的距离。要做到与企业功能相匹配，一是结合企业的功能类型，在参考同行业企业的基础上，有效设置保障性薪酬和激励薪酬结构比例;二是做好企业人才结构的梳理，建立以岗位价值体系和职能结构为基础的岗位职族，并通过有效地机制，使管理层和技术层等不同岗位的员工都能分配到合理的工资。
2.3建立有效的薪酬体系目标
薪酬作为企业的一项重要人力成本支出，同时也是企业获得勞动创造力的重要前提，为实现支出和获得之间的平衡，薪酬体系在建立之初就应有明确的目标，一是要有吸引性。推行个性化和人性化的福利模式，以员工为本，尽快可能充分考虑到每个员工的需要，尽可能满足员工的不同需求，吸引员工，以人性化的薪酬福利体系留住员工;二是要为企业绩效带来价值。企业支付薪酬的根本是获得员工的劳动成果，以员工创造的劳动成果推动建设，实现目标。薪酬体系必须要为企业绩效做出贡献，能带来绩效价值的薪酬才是有效的，有灵性的;三是要考虑成本。构建薪酬体系时需要结合企业定位和生产情况以及行业的特点，对不同的人群选择合理且有竞争力的价位，合理控制成本。
2.4要有科学、合理的业绩考核测评体系
国有企业需要根据企业功能定位，设置工作职责和工作目标，并构建相应的绩效考核测评体系，建立薪酬体系的业绩价值导向。一是根据企业功能定位建立科学、合理的业绩考核测评体系，制定考核指标，突出分配的公平性;二是完善考核标准和规范绩效考评，建立绩效考核数据库，把企业整体业绩评价结果与企业员工绩效考核工作挂钩;三是要将业绩导向思想在企业内部进行宣贯。当前国有企业普遍存在员工关注企业业绩达成的现状比较少以及薪酬与员工个人业绩联动方面的机制缺失的问题，“干多与干少都一样的”局面仍没有因企业的市场化转型改革而打破，所以，业绩导向思想的宣贯在一定程度上决定了绩效考核在落地时企业目标的达成程度。
3、合理设计薪酬体系市场化的原则
合理设计薪酬体系市场化时，要考虑到以下几个原则：公平性、激励性、竞争性、经济性和战略性。公平性原则是薪酬体系构建过程中需要重点考虑的。按照公平理论来说，薪酬体系的公平性是员工对薪酬分配情况进行比较公平的感觉认知。企业要让员工感受到企业在制度制定和执行方面的公平，才能促使员工在激烈的市场竞争环境中为企业冲锋陷阵，同时，也促使员工为得到更高的薪酬回报，而做出更大的积极努力，为企业做出更大贡献。激励性原则是将薪酬作为一种有效的激励机制，调动员工的积极性，以起到激励奉献的作用。竞争性原则是以有竞争力的薪酬体系去诱导员工激发自身的潜能和工作动力，鼓励他们勇于创造更高的业绩，在业绩成长和薪酬报酬方面找到激励点。经济性原则是要注重考虑企业实际的人力资本投入和产出比率的成本，即劳动生产率对企业的贡献度。战略性原则是通过薪酬体系构建来确定企业的战略目标，然后转化为员工的期望和需求，进而结合员工的薪酬激励体系[3]，把企业发展目标与企业员工个人的目标紧紧相连，更好更快地实现战略目标。
结论：
综上，国有企业员工薪酬体系的构建是国有企业改革过程中的一个重要工作内容，对企业的发展、稳定具有非常重要的作用。国有企业应以科学理论为指导，结合所处的时代和文化背景以及企业当前所处实际状况，构建合理高效的员工薪酬体系。一个科学、合理的薪酬体系可以进一步激发企业活力，提升企业核心竞争力，为企业创造更多的绩效价值。
参考文献;
[1]张升耀.国有企业薪酬福利制度改革与优化策略探讨[J].企业改革与管理，2020（16）：84-85.
[2]杜培远.浅谈国有企业基层员工薪酬管理[J].支部建设，2020（17）：55-56.
[3]聂妮.国有企业员工薪酬现状与改革对策[J].人才资源开发，2020（10）：91-92.