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激励是学校管理中的动力机制,它是管理人员通过各种方式调动教职工积极性的活动。传统上管理者采用的激励手段大多是以利益、组织和意识形态因素为基础构成的，这些因素具有直接刺激和鼓动的作用，但是“外加”的印痕也十分明显，而管理理论和实践告诉我们，发生在教职工内心的激励力量最深厚也最具有持久性。教师职业是一个以传递知识为使命的职业，教师这个特殊群体与知识的生产、传递结下了不解之缘，知识和知识运动的过程本身也具有激励作用。
一、学校中的职业知识和知识管理
所谓知识管理，就是通过管理活动，在组织内部促进各个部门和个人创造、掌握知识并实现全局性的分享，从而实现知识的价值提升。学校知识的内容大致包括了这样几个层面：思想和制度方面的知识、工作程序知识、教育教学业务及其组织方面的知识。对于教师来说，学校中的职业知识来源于学校外部、学校组织（包括松散群体）和教师个人。源自社会的知识包括学校和培训机构提供的知识、其他学校和个人的经验、书籍以及其他各种媒介提供的知识。这些知识有些是整体的，有些则是零散的，而所有这些知识只有与学校的工作结合起来才是“校本知识”，这就需要挖掘和整理。来源于学校组织的知识包括经过学校系统加工整理的、具有学校特点的学校的办学理念、教育教学活动方面的经验总结和规范要求、学校的规章制度等等。这些知识是学校集体生产和创造的，大多数以制度的形式确定下来，而这些知识只有被教师理解和接受才能发挥作用。来自教师个体的知识是从经验中产生的，教育工作的规范性决定了他们以社会知识和组织知识为依托，但是教师工作的个体化使这些知识带上明显的个性色彩。这些个体经验一方面具有“种子”的意义，是教师专业发展的一个个生长点，但是另一方面大多具有个别、片面和肤浅的特点，需要在与他人的互动中深化、升华和系统。
管理专家斯威比（Karl-Erik Sveiby）提出，知识不等于信息，信息是未经加工的信号，可以收集、存储和利用；知识是过程，是人行动的能力；信息经过人的大脑吸收、处理后才能变成知识，才能变成人们解决问题的能力，知识的创造和共享发生在人与人的交流和解决问题的实践过程之中；知识管理的对象是知识而不是信息。他还提出，知识管理必须以人为中心，因为只有人才是知识的载体，知识只有通过人的行动才能变成组织效益；真正有知识的人才总是稀缺的，因此，知识管理的核心就是把人才当作组织最重要的生产资源来开发利用（奉继承、 赵涛：“知识管理的过程观和资源观的统一”，《图书情报工作》，2000年第9期）。他的这些观点可以借鉴为以知识管理为基础的激励教职工的依据。
通过学校知识管理激发教师积极性的基本认识是这样的：调动教师积极性总是在具体的活动中实现的。教师是学校发展的推动者，是学校工作全过程的参与者，是能动的知识的发现者、整理者、传播者、使用者和评价者，知识在学校内部的生产、升华、提取、传递、使用和评价的过程就构成了调动教师积极性的切入点。
二、挖掘知识生产过程的激励因素
学校知识生产是学校的管理者和教职工根据学校实际情况创造或再造适合自己需要知识的活动。学校规划或计划的制定、教师教育教学经验的形成都是生产知识的体现。这个过程有两种形态：创造和吸收。所谓创造知识是学校管理者和教师自己独立生产出来相对新颖的知识，而吸收是把别人创造的知识重新编排改造，为我所用。无论是哪种形态的生产，为了激发教师的积极性，管理者都要注意“参与”、“发现”、“引出”、“赋责”和“挖掘”等方面工作：
鼓励参与，肯定贡献。学校的知识生产目的不仅在于“制造”学校活动的工具，更在于使生产出来的知识能够为教师所认可、支持和应用，为了达到这个目标，教师参与“制造”就是必不可少的，因为他们会把这样生成的东西当作一种承诺而坚决落实。为了避免教师对学校发展规划或规章制度产生疏离感，除了放手引导教师参与制定计划或规范，还要有意识宣布哪些内容是采纳了教师的意见，这样教师就会有受到尊重的感觉，他们对于制度和规范的认同会得到强化。对于教师个人“生产知识”的活动同样也要给予鼓励，形式可以是设立研究课题，总结经验等。
挖掘创意，激发潜能。为了调动教师创造知识的积极性，管理者应当保持对教师经验和专业兴趣点的敏感。教师的经验在很多情况下不为人们重视，甚至教师自己也没有认识到，这首先需要管理者创设会议、交谈、辩论、调查等活动环境，引出教师思想的火花，把那些还没有浮现的经验知识发掘出来，给予肯定和支持，这些活动使得教师发现自己的思想潜能，赢得群体的肯定，无疑会激发他们继续创造的积极性。
选择重点，精心呵护。教师们各自的专业、兴趣、能力不同，创造、加工知识的动力、能力和偏好也各不相同。我们对一所管理不错的普通中学观察发现，这所学校的教师在制度要求下参与教学科研的占70%，能够在教育、教学活动中有些微独到见解的有40%，能在某个方面较系统谈出独到见解的占20%，能理论联系实际系统、有深度地总结自己的实践体会的仅有8%左右。管理者在鼓励教师普遍参与知识创造的同时，应当分层、分类地选择一些具有潜力的教师，关注他们的可能的作为，给他们提出任务，提供资源，鼓励他们创造具有自己特点的知识。
支持学习，赋予责任。要引导教师生产知识，就要提供机会和条件去学习。教师所创造的知识多数是借鉴别人的成果、受到启发再造而得来的，因此要创造机会使教师接触那些新的思想特别是新的实践。那些与教师自己条件和环境相近的经验最受学习者的肯定而且最容易激发学习者的创造性，所以管理者在给教师选择和提供学习条件的时候，应当考虑教师的“最近发展区”，使他们感受到别人经验的冲击，产生主动改革的愿望和行动。给予学习机会这件事本身就有对于学习者期待的含义，在这个过程中，教师除了感激领导的关心和受到新经验的感动以外，还会产生责任感。管理者应当在提供机会的同时，明确学习者的任务，根据实际情况提出比较明确的任务要求，比如向集体汇报、根据学习的经验提出适当的工作改进方案等，由于有明确的任务指向，参加学习的教师就能够主动思考问题和设计行动方案。
柔性组织，协同创造。在现代学校中，知识的创造也越来越依赖于教师集体的协作，而跨部门和跨学校的协作，可以使参加者交流，在不同环境中生成观点和经验，打破思想上的局限，从而产生出新的行动模式。同时，这种基于“志同道合”而形成的柔性组织没有等级、利害关系的干扰，更能鼓励参加者的兴趣和使命感，因此积极性也就更高。
三、通过知识升华不断提升教师的激情
学校的各类知识在教师的活动中和心理上都会出现老化问题，这表现在对于思想方面知识的理解陈旧，制度方面知识的鼓舞和约束力量弱化，对程序方面的知识理解的僵化等。陈旧的知识系统虽然也能维持学校工作的运行，但是无法为创造和继续发展提供支持，会造成教师工作积极性和水平的停滞甚至懈怠。这就需要不断补充新知识和开掘已有知识新的内涵。这个过程除了进行普遍的培训之外，还必须针对教师工作中的疑难问题进行讲解和开展研究，这是提升教师水平和兴趣的有效办法，因为只有外部传递的信息与教师解决问题的需要“耦合”，才能激活他们心理上的“兴奋灶”，推动思考和行动。
把一般先进思想和理念具体化为具有学校特点的行动纲领也是提升教师认识水平行之有效的方法。比如北京陈经纶学校张德庆校长经过多年实践和思考，把“素质教育”的理念用精练的语言概括为学校行动的目标：“学校有特色，教师有风格，学生有特长”，以及相应的实现这个目标的行动链条：“干部围绕教师转，教师围绕学生转，学生围着素质转，素质围着社会发展和需要转”。这些格言式的表述把观念变成学校工作的“流行语”，并进一步在学校实际工作中变成一个个具体的行动规则和活动项目，不断地推动干部、教师和学生向更高水平发展。
知识不仅仅是符号系统，还是人与人关系的体现。在学校的环境下，教师知识更新实际是“以智慧激活智慧，以激情点燃激情”的过程，它的关键在于领导者，只有校长不断思考新的观念和新的行动思路，才能影响教师主动学习和更新知识的行为。这就是为什么勤于思考并善于沟通的校长能够获得更多教师敬佩和追随的原因，在他们周围总能发现一批有思想、有干劲、想作为的教师，也就是说，这样的校长自身就是“激励源”。
四、方便提取和鼓励共享知识也是激励
实践告诉我们，对成本的考虑是影响人们接受新事物程度的因素之一。要鼓励教师应用新知识和学习别人的经验，就要建立和维护一个方便教师提取知识的知识库。知识提取不是简单“拿来”信息的随意过程，而是通过分类、检索、匹配、过滤等方法来发现与知识寻求者的需求相关的知识的过程。通过这个过程获取的知识可以更有效地呈现给需求者并节约知识使用者的时间和提高使用知识的效率，并维持和激发他们追求和使用新知识的意愿。
方便教师提取知识就不仅要收集以书籍、刊物、交流文献、电子资料和音像资料为形式的信息，还要把这些信息分类整理，编码索引。这项工作艰苦复杂，除了学校内部人员分层负责以外，最好通过与外部力量的合作来完成。但是对于学校教师创造的知识，必须由内部人员分工系统整理。
给教师提供知识服务，既要提供显性的系统知识，还要提供那些难以现成获得的关联知识。这些关联知识其实是关于某种知识的线索信息以及这些线索背后贮藏的丰富知识，关联知识的获得类似对知识的间接探究，教师可以通过主动深入挖掘隐藏于幕后的他人经历而获得更深层次知识。比如一所学校数学师资比较薄弱，教师在指导小组合作学习上遇到困难，学校管理者也缺少经验，但是通过联系，教学主任找到了一所小组合作学习开展得很好的学校，本校教师了解了那里数学教师们的丰富经验。
知识共享是学校教师群体共同提取自己创造和生产的知识的过程。在这个过程中，教师不但分享其他人的创造，还分享其他人成功的喜悦，因此分享过程具有认知和情绪上的双重激励作用。同时，分享的过程包含了大家共同对各自的经验进行评判的成分，因此它公开地或隐含地具有竞争的意义，也就使得这个过程具有很大激励作用。这里要特别注意学校内部不同部门之间的知识共享，因为同部门的人们在知识的结构和品质上经常出现同质性，经常的同质交流会产生惰性，这就是为什么一些学校的教研组或备课组的活动经常成为“聊天会”或者“牢骚会”的原因之一。分享知识可以是读书报告会、经验交流会或者做公开课等，也可以通过电子信息手段进行。北京花家地小学把每个老师的教案都登录在校内局域网上，每个人都可以方便地看到其他教师的教案，因此就促使教师把每节课都努力讲成优秀课。北京十一学校十几年来一直坚持通过校内有线电视网络公开每一节课，每个教师和来访者都可以在学校中心控制室看到其他老师的上课情景，这种情况大家习以为常，不再感到压力，反而成为实践学校提出的“每堂课都上成精品课”的目标的动力。
五、以服务和指导推动新知识的转化和使用
知识的使用就是把各种知识转化为教育教学的活动过程。要激励教师应用新的理论、观点和经验，就要给予指导，提供条件。
给予指导首先是新知识应用方案设计的指导。管理者除了自己给予教师指导之外，要组织团队研究和讨论方案设计，这样既能集中大家的智慧，又能形成支持性的氛围，使应用者受到鼓舞。
给予指导还包括追踪教师对新知识使用的过程，发现困难，及时帮助。新知识使用的过程就是结合实际“再造”知识的过程，这个过程必须通过多次试误才能成功，缺少必要的指导就可能使教师积极性自生自灭。
提供服务应当包括智力的服务和物质的服务。前者包括帮助组织专家或同行提供咨询建议、帮助寻找相关信息，后者包括在时间、资金、设备、空间等方面提供必要的支援。
（作者单位：北京师范大学教育学院）
一、学校中的职业知识和知识管理
所谓知识管理，就是通过管理活动，在组织内部促进各个部门和个人创造、掌握知识并实现全局性的分享，从而实现知识的价值提升。学校知识的内容大致包括了这样几个层面：思想和制度方面的知识、工作程序知识、教育教学业务及其组织方面的知识。对于教师来说，学校中的职业知识来源于学校外部、学校组织（包括松散群体）和教师个人。源自社会的知识包括学校和培训机构提供的知识、其他学校和个人的经验、书籍以及其他各种媒介提供的知识。这些知识有些是整体的，有些则是零散的，而所有这些知识只有与学校的工作结合起来才是“校本知识”，这就需要挖掘和整理。来源于学校组织的知识包括经过学校系统加工整理的、具有学校特点的学校的办学理念、教育教学活动方面的经验总结和规范要求、学校的规章制度等等。这些知识是学校集体生产和创造的，大多数以制度的形式确定下来，而这些知识只有被教师理解和接受才能发挥作用。来自教师个体的知识是从经验中产生的，教育工作的规范性决定了他们以社会知识和组织知识为依托，但是教师工作的个体化使这些知识带上明显的个性色彩。这些个体经验一方面具有“种子”的意义，是教师专业发展的一个个生长点，但是另一方面大多具有个别、片面和肤浅的特点，需要在与他人的互动中深化、升华和系统。
管理专家斯威比（Karl-Erik Sveiby）提出，知识不等于信息，信息是未经加工的信号，可以收集、存储和利用；知识是过程，是人行动的能力；信息经过人的大脑吸收、处理后才能变成知识，才能变成人们解决问题的能力，知识的创造和共享发生在人与人的交流和解决问题的实践过程之中；知识管理的对象是知识而不是信息。他还提出，知识管理必须以人为中心，因为只有人才是知识的载体，知识只有通过人的行动才能变成组织效益；真正有知识的人才总是稀缺的，因此，知识管理的核心就是把人才当作组织最重要的生产资源来开发利用（奉继承、 赵涛：“知识管理的过程观和资源观的统一”，《图书情报工作》，2000年第9期）。他的这些观点可以借鉴为以知识管理为基础的激励教职工的依据。
通过学校知识管理激发教师积极性的基本认识是这样的：调动教师积极性总是在具体的活动中实现的。教师是学校发展的推动者，是学校工作全过程的参与者，是能动的知识的发现者、整理者、传播者、使用者和评价者，知识在学校内部的生产、升华、提取、传递、使用和评价的过程就构成了调动教师积极性的切入点。
二、挖掘知识生产过程的激励因素
学校知识生产是学校的管理者和教职工根据学校实际情况创造或再造适合自己需要知识的活动。学校规划或计划的制定、教师教育教学经验的形成都是生产知识的体现。这个过程有两种形态：创造和吸收。所谓创造知识是学校管理者和教师自己独立生产出来相对新颖的知识，而吸收是把别人创造的知识重新编排改造，为我所用。无论是哪种形态的生产，为了激发教师的积极性，管理者都要注意“参与”、“发现”、“引出”、“赋责”和“挖掘”等方面工作：
鼓励参与，肯定贡献。学校的知识生产目的不仅在于“制造”学校活动的工具，更在于使生产出来的知识能够为教师所认可、支持和应用，为了达到这个目标，教师参与“制造”就是必不可少的，因为他们会把这样生成的东西当作一种承诺而坚决落实。为了避免教师对学校发展规划或规章制度产生疏离感，除了放手引导教师参与制定计划或规范，还要有意识宣布哪些内容是采纳了教师的意见，这样教师就会有受到尊重的感觉，他们对于制度和规范的认同会得到强化。对于教师个人“生产知识”的活动同样也要给予鼓励，形式可以是设立研究课题，总结经验等。
挖掘创意，激发潜能。为了调动教师创造知识的积极性，管理者应当保持对教师经验和专业兴趣点的敏感。教师的经验在很多情况下不为人们重视，甚至教师自己也没有认识到，这首先需要管理者创设会议、交谈、辩论、调查等活动环境，引出教师思想的火花，把那些还没有浮现的经验知识发掘出来，给予肯定和支持，这些活动使得教师发现自己的思想潜能，赢得群体的肯定，无疑会激发他们继续创造的积极性。
选择重点，精心呵护。教师们各自的专业、兴趣、能力不同，创造、加工知识的动力、能力和偏好也各不相同。我们对一所管理不错的普通中学观察发现，这所学校的教师在制度要求下参与教学科研的占70%，能够在教育、教学活动中有些微独到见解的有40%，能在某个方面较系统谈出独到见解的占20%，能理论联系实际系统、有深度地总结自己的实践体会的仅有8%左右。管理者在鼓励教师普遍参与知识创造的同时，应当分层、分类地选择一些具有潜力的教师，关注他们的可能的作为，给他们提出任务，提供资源，鼓励他们创造具有自己特点的知识。
支持学习，赋予责任。要引导教师生产知识，就要提供机会和条件去学习。教师所创造的知识多数是借鉴别人的成果、受到启发再造而得来的，因此要创造机会使教师接触那些新的思想特别是新的实践。那些与教师自己条件和环境相近的经验最受学习者的肯定而且最容易激发学习者的创造性，所以管理者在给教师选择和提供学习条件的时候，应当考虑教师的“最近发展区”，使他们感受到别人经验的冲击，产生主动改革的愿望和行动。给予学习机会这件事本身就有对于学习者期待的含义，在这个过程中，教师除了感激领导的关心和受到新经验的感动以外，还会产生责任感。管理者应当在提供机会的同时，明确学习者的任务，根据实际情况提出比较明确的任务要求，比如向集体汇报、根据学习的经验提出适当的工作改进方案等，由于有明确的任务指向，参加学习的教师就能够主动思考问题和设计行动方案。
柔性组织，协同创造。在现代学校中，知识的创造也越来越依赖于教师集体的协作，而跨部门和跨学校的协作，可以使参加者交流，在不同环境中生成观点和经验，打破思想上的局限，从而产生出新的行动模式。同时，这种基于“志同道合”而形成的柔性组织没有等级、利害关系的干扰，更能鼓励参加者的兴趣和使命感，因此积极性也就更高。
三、通过知识升华不断提升教师的激情
学校的各类知识在教师的活动中和心理上都会出现老化问题，这表现在对于思想方面知识的理解陈旧，制度方面知识的鼓舞和约束力量弱化，对程序方面的知识理解的僵化等。陈旧的知识系统虽然也能维持学校工作的运行，但是无法为创造和继续发展提供支持，会造成教师工作积极性和水平的停滞甚至懈怠。这就需要不断补充新知识和开掘已有知识新的内涵。这个过程除了进行普遍的培训之外，还必须针对教师工作中的疑难问题进行讲解和开展研究，这是提升教师水平和兴趣的有效办法，因为只有外部传递的信息与教师解决问题的需要“耦合”，才能激活他们心理上的“兴奋灶”，推动思考和行动。
把一般先进思想和理念具体化为具有学校特点的行动纲领也是提升教师认识水平行之有效的方法。比如北京陈经纶学校张德庆校长经过多年实践和思考，把“素质教育”的理念用精练的语言概括为学校行动的目标：“学校有特色，教师有风格，学生有特长”，以及相应的实现这个目标的行动链条：“干部围绕教师转，教师围绕学生转，学生围着素质转，素质围着社会发展和需要转”。这些格言式的表述把观念变成学校工作的“流行语”，并进一步在学校实际工作中变成一个个具体的行动规则和活动项目，不断地推动干部、教师和学生向更高水平发展。
知识不仅仅是符号系统，还是人与人关系的体现。在学校的环境下，教师知识更新实际是“以智慧激活智慧，以激情点燃激情”的过程，它的关键在于领导者，只有校长不断思考新的观念和新的行动思路，才能影响教师主动学习和更新知识的行为。这就是为什么勤于思考并善于沟通的校长能够获得更多教师敬佩和追随的原因，在他们周围总能发现一批有思想、有干劲、想作为的教师，也就是说，这样的校长自身就是“激励源”。
四、方便提取和鼓励共享知识也是激励
实践告诉我们，对成本的考虑是影响人们接受新事物程度的因素之一。要鼓励教师应用新知识和学习别人的经验，就要建立和维护一个方便教师提取知识的知识库。知识提取不是简单“拿来”信息的随意过程，而是通过分类、检索、匹配、过滤等方法来发现与知识寻求者的需求相关的知识的过程。通过这个过程获取的知识可以更有效地呈现给需求者并节约知识使用者的时间和提高使用知识的效率，并维持和激发他们追求和使用新知识的意愿。
方便教师提取知识就不仅要收集以书籍、刊物、交流文献、电子资料和音像资料为形式的信息，还要把这些信息分类整理，编码索引。这项工作艰苦复杂，除了学校内部人员分层负责以外，最好通过与外部力量的合作来完成。但是对于学校教师创造的知识，必须由内部人员分工系统整理。
给教师提供知识服务，既要提供显性的系统知识，还要提供那些难以现成获得的关联知识。这些关联知识其实是关于某种知识的线索信息以及这些线索背后贮藏的丰富知识，关联知识的获得类似对知识的间接探究，教师可以通过主动深入挖掘隐藏于幕后的他人经历而获得更深层次知识。比如一所学校数学师资比较薄弱，教师在指导小组合作学习上遇到困难，学校管理者也缺少经验，但是通过联系，教学主任找到了一所小组合作学习开展得很好的学校，本校教师了解了那里数学教师们的丰富经验。
知识共享是学校教师群体共同提取自己创造和生产的知识的过程。在这个过程中，教师不但分享其他人的创造，还分享其他人成功的喜悦，因此分享过程具有认知和情绪上的双重激励作用。同时，分享的过程包含了大家共同对各自的经验进行评判的成分，因此它公开地或隐含地具有竞争的意义，也就使得这个过程具有很大激励作用。这里要特别注意学校内部不同部门之间的知识共享，因为同部门的人们在知识的结构和品质上经常出现同质性，经常的同质交流会产生惰性，这就是为什么一些学校的教研组或备课组的活动经常成为“聊天会”或者“牢骚会”的原因之一。分享知识可以是读书报告会、经验交流会或者做公开课等，也可以通过电子信息手段进行。北京花家地小学把每个老师的教案都登录在校内局域网上，每个人都可以方便地看到其他教师的教案，因此就促使教师把每节课都努力讲成优秀课。北京十一学校十几年来一直坚持通过校内有线电视网络公开每一节课，每个教师和来访者都可以在学校中心控制室看到其他老师的上课情景，这种情况大家习以为常，不再感到压力，反而成为实践学校提出的“每堂课都上成精品课”的目标的动力。
五、以服务和指导推动新知识的转化和使用
知识的使用就是把各种知识转化为教育教学的活动过程。要激励教师应用新的理论、观点和经验，就要给予指导，提供条件。
给予指导首先是新知识应用方案设计的指导。管理者除了自己给予教师指导之外，要组织团队研究和讨论方案设计，这样既能集中大家的智慧，又能形成支持性的氛围，使应用者受到鼓舞。
给予指导还包括追踪教师对新知识使用的过程，发现困难，及时帮助。新知识使用的过程就是结合实际“再造”知识的过程，这个过程必须通过多次试误才能成功，缺少必要的指导就可能使教师积极性自生自灭。
提供服务应当包括智力的服务和物质的服务。前者包括帮助组织专家或同行提供咨询建议、帮助寻找相关信息，后者包括在时间、资金、设备、空间等方面提供必要的支援。
（作者单位：北京师范大学教育学院）