论文部分内容阅读
【摘 要】二十世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰的时代，也是人才竟争的时代，在这样一个时代，薪酬管理下种就面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经不适应新的环境，所以我们人力资源管理者要利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，促进员工的创新性，我们一定要结合企业自身实际实行科学合理的薪酬管理政策。
【关键词】薪酬管理；存在问题；应对措施
一、影响薪酬管理基本因素
（一）薪酬管理的含义。薪酬是指员工在从事劳动履行职责和完成任务后应该获得的劳动报酬。它包括直接获得的工资、奖金、津贴、股权和间接获得的福利、保险等报酬等。企业的薪酬管理是指企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。主要应该做好三方面工作：①为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通；②企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策；③对薪酬系统本身的有效性做出评价后不断予以完善，造成合适的，具体的较为稳定的分配制度体系。
（二）企业薪酬管理的主要内容有： ①制定薪酬管理目标。根据企业的人力资源战略规划，制定薪酬管理目标。其包括：一是激发员工的工作热情，以创造更高绩绩和效益；二是实现企业目标和员工个人目标的协调发展；三是要吸引高素质人才，建立稳定的技术型员工队伍。②完善薪酬政策。薪酬政策是企业在员工薪酬上采取的方针策略。也是企业管理者对企业薪酬管理运行目标、任务和手段选择的集合，其包括：企业确定的工资结构和工资水平；企业根据自身的实际情况建立的工资制度；企业薪酬成本投入政策等三个方面。③制定薪酬计划。薪酬计划是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化措施。企业制定薪酬计划时必须坚持与企业目标管理相协调和以增强企业竞争力合理两个原则。④调整薪酬结构。薪酬结构是企业员工之间的各种薪酬比例和构成。主要包括：职务和岗位工资率的确定；员工基本工资、辅助工资、浮动工资的比例和奖励工资的调整；企业工资成本在不同员工之间的分配等三方面内容。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则这样才能发挥职工的积极性、主动性和创造性。
（三）影响薪酬管理的主要因素。一是个人因素。包括年工资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等；二是组织内在因素。包括企业规模，企业文化，薪酬政策，预算控制，财务能力，比较工作价值，公平因素，市场竞争能力；三是外在环境因素。包括政府政令，经济影响，社会影响，工会工作影响，市场劳动力高低，生活水平情况等。
二、企业薪酬管理存在的主要问题
新世纪的竟争主要是人才的竟争。如今企业薪酬管理的现状主要是人才外流严重。一方面是因为跨国公司进入中国以后，利用雄厚的资金实力和优厚的薪酬待遇，从各方面广泛招聘优秀人才，给我国企业和高新技术企业带来了人才竞争战。因我国企业薪酬管理问题比较突出，已经成为企业发展的瓶颈，我国企業极低的工资和福利待遇水平使企业在人才市场中缺乏竞争力，很难取胜。另一方面是我国企业在人才竞争中处于劣势，要想留住优秀人才使人力资源重置成本的严重增加，导致一些企业如果还以传统的薪酬管理模式就难以承受。归结起来薪酬管理存在的主要问题有：
（一）分配平实行均主义。从改革开放以来，在分配方式上打破了计划经济体制下吃大锅饭的局面，坚持以效率优先、按劳分配、兼顾公平原则，可是实际上许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在在：①一个企业员工之间薪酬水平较平均，企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距很小，关键的技术和管理岗位人员的工资收入才相当于普通岗位员工的1.5倍左右。②企业经营者的收入存在平均主义。一些经营者收入与员工收入水平平均化。如企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，多半企业经营者年收入在本企业员工收入的1.5-2倍；③企业与企业之间经营者的收入差距不大。在我国企业中一些业绩优秀的企业经营者获得的收入都不高，不少业绩很差企业的经营者却获得较高的收入。④在薪酬决定因素中受教育程度关系不大，代表身份的工龄和资历占重要地位，企业员工工资外收入都是以补贴和奖金的形式平均发放，这就大大措伤了管理者和员工工作的创造性和积极性，阻碍了生产罚的发展。
（二）政府干预过多。主要表现在政府对企业的薪酬管理干预过多。没有根本确立企业的分配主体地位。大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌控，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法进行干预；对非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法；控制企业的工资总额和直接干预企业内部工资比例等具体管理决策等。使企业根本没有薪酬管理自主权，严重影响了企业内部分配机制和制度改革的进程。
（三）福利分配没有弹性。福利分配没有弹性是说我国企业提供的福利都是固定的，福利计划制定时没有让员工真正参与进来，缺乏灵活性。企员工的福利还停留在计划经济体制下的传统的加班费、洗理补贴、医疗保险、住房补贴、供暖费报销、子女入托补助等，缺少顾问服务福利、教育培训福利、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。
（四）激励与约束机制不健全。主要是说企业经营管理者激励与约束机制不健全，一是对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金和年度奖金奖励等构成，收入差距不大。二是企业经营管理者的报酬收入水平偏低，三是对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，与实绩不挂钩。
三、企业薪酬管理问题应对措施。
薪酬管理是一定时期内组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，但由于传统思想的束缚和企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业相比还有很大差距。所以就要走入市场，要与市场接轨必须进行改革，其改革措施是： （一）福利政策要人本化。企业要留住人才，要给员工有市场竞争力的薪资和优厚的福利。福利政策是公司整体竞争优势战略中一个重要的有机组成部分。主要包括优厚的工资、法定福利、完备的员工培训、衣食住房补贴、养老保险补充、带薪假期、购房补助、购车补助、员工文体福利、特殊福利等.面对激烈的人才竞争，企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合推出多元化的符合中国特点的福利项目，满足员工丰富需求，促进组织目标实现，同时为员工提供一个自我发展、自我实现价值的良好环境。满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度，促进员工个人目标的实现。
（二）为企业提供良好的外部环境。在企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身能解决的，需要有良好的外部有环境。因此就是要转变政府的管理职能，国家要为企业提供政策支持，取消在政治上的和社会功能上约束，使企业真正成为自主经营、自负盈亏、自主合理分配的主体。给与企业在使用人才上、薪酬分配管理上有充分的自主权，这样企业才能根据市场竞争状况和市场薪酬水平，合理调整决定本企业的薪酬水平和薪酬结构。
（三）完善增资机制。建立科学的考核体系，企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。要进行薪酬调查，了解相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，和社会劳动能力发展的状况相比较分析；实行严格全面考核，考核职工的技术业务水平和实际工作能力确定劳动薪酬差别；综合以上的情况，对工资标准、工资形式，工资结构和工资晋升条件等进行决策，决策出台前必须征求企业全体职工意见和经过职工代表大会通过。
（四）科学规划薪酬制度。就是要打破平均主义，管理人员和技术人员他们对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的工资可以采取结构工资制，争取让他们获得相称的薪酬和较高的社会地位，作为发挥他们的聪明才智和创力的动力。
（五）讓企业自主分配的主体。在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是按计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个复杂的过程，需要经过长时间的改革才能实现。
（六）加强薪酬管理配套制度完善。一是党政分开。把企业经营者与党政领导干部界限不清，明文确立二者的职责和福利待遇。二是要加强外部环境建设，外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境必须改善。三是要对经营者进行强有力的考核激励约束机制。出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，解决各地各企业的做法、差距和不平衡问题。四是要解决资本市场很不健全问题.对股票市场成熟、稳健、法制化打下牢固的基础。
（七）加强薪酬技术管理。解决过去企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象，人员管理实行能进能出，岗位编制能上能下，促进分配制度改革。在薪酬政策制定时要以岗位职责为前提，以效率优先为基准，以贡献大小为核准，使薪酬本身激励作用更好发挥。
总之。二十世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰的时代。也是人才竟争的时代在这样一个时代，薪酬管理下种就面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬标准己经不适应新的环境，人才对企业的兴衰具有相当重要的意义，所以我们人力资源管理者要利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，促进员工的创新性，我们一定要结合企业自身实际实行科学合理的薪酬管理政策。
参考文献：
[3]叶向峰著《员工考核与薪酬管理》，企业管理出版社，1999年版
[4]谵新民著《薪酬设计技巧》，广东经济出版社， 2002年版
【关键词】薪酬管理；存在问题；应对措施
一、影响薪酬管理基本因素
（一）薪酬管理的含义。薪酬是指员工在从事劳动履行职责和完成任务后应该获得的劳动报酬。它包括直接获得的工资、奖金、津贴、股权和间接获得的福利、保险等报酬等。企业的薪酬管理是指企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。主要应该做好三方面工作：①为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通；②企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策；③对薪酬系统本身的有效性做出评价后不断予以完善，造成合适的，具体的较为稳定的分配制度体系。
（二）企业薪酬管理的主要内容有： ①制定薪酬管理目标。根据企业的人力资源战略规划，制定薪酬管理目标。其包括：一是激发员工的工作热情，以创造更高绩绩和效益；二是实现企业目标和员工个人目标的协调发展；三是要吸引高素质人才，建立稳定的技术型员工队伍。②完善薪酬政策。薪酬政策是企业在员工薪酬上采取的方针策略。也是企业管理者对企业薪酬管理运行目标、任务和手段选择的集合，其包括：企业确定的工资结构和工资水平；企业根据自身的实际情况建立的工资制度；企业薪酬成本投入政策等三个方面。③制定薪酬计划。薪酬计划是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化措施。企业制定薪酬计划时必须坚持与企业目标管理相协调和以增强企业竞争力合理两个原则。④调整薪酬结构。薪酬结构是企业员工之间的各种薪酬比例和构成。主要包括：职务和岗位工资率的确定；员工基本工资、辅助工资、浮动工资的比例和奖励工资的调整；企业工资成本在不同员工之间的分配等三方面内容。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则这样才能发挥职工的积极性、主动性和创造性。
（三）影响薪酬管理的主要因素。一是个人因素。包括年工资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等；二是组织内在因素。包括企业规模，企业文化，薪酬政策，预算控制，财务能力，比较工作价值，公平因素，市场竞争能力；三是外在环境因素。包括政府政令，经济影响，社会影响，工会工作影响，市场劳动力高低，生活水平情况等。
二、企业薪酬管理存在的主要问题
新世纪的竟争主要是人才的竟争。如今企业薪酬管理的现状主要是人才外流严重。一方面是因为跨国公司进入中国以后，利用雄厚的资金实力和优厚的薪酬待遇，从各方面广泛招聘优秀人才，给我国企业和高新技术企业带来了人才竞争战。因我国企业薪酬管理问题比较突出，已经成为企业发展的瓶颈，我国企業极低的工资和福利待遇水平使企业在人才市场中缺乏竞争力，很难取胜。另一方面是我国企业在人才竞争中处于劣势，要想留住优秀人才使人力资源重置成本的严重增加，导致一些企业如果还以传统的薪酬管理模式就难以承受。归结起来薪酬管理存在的主要问题有：
（一）分配平实行均主义。从改革开放以来，在分配方式上打破了计划经济体制下吃大锅饭的局面，坚持以效率优先、按劳分配、兼顾公平原则，可是实际上许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在在：①一个企业员工之间薪酬水平较平均，企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距很小，关键的技术和管理岗位人员的工资收入才相当于普通岗位员工的1.5倍左右。②企业经营者的收入存在平均主义。一些经营者收入与员工收入水平平均化。如企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，多半企业经营者年收入在本企业员工收入的1.5-2倍；③企业与企业之间经营者的收入差距不大。在我国企业中一些业绩优秀的企业经营者获得的收入都不高，不少业绩很差企业的经营者却获得较高的收入。④在薪酬决定因素中受教育程度关系不大，代表身份的工龄和资历占重要地位，企业员工工资外收入都是以补贴和奖金的形式平均发放，这就大大措伤了管理者和员工工作的创造性和积极性，阻碍了生产罚的发展。
（二）政府干预过多。主要表现在政府对企业的薪酬管理干预过多。没有根本确立企业的分配主体地位。大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌控，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法进行干预；对非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法；控制企业的工资总额和直接干预企业内部工资比例等具体管理决策等。使企业根本没有薪酬管理自主权，严重影响了企业内部分配机制和制度改革的进程。
（三）福利分配没有弹性。福利分配没有弹性是说我国企业提供的福利都是固定的，福利计划制定时没有让员工真正参与进来，缺乏灵活性。企员工的福利还停留在计划经济体制下的传统的加班费、洗理补贴、医疗保险、住房补贴、供暖费报销、子女入托补助等，缺少顾问服务福利、教育培训福利、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。
（四）激励与约束机制不健全。主要是说企业经营管理者激励与约束机制不健全，一是对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金和年度奖金奖励等构成，收入差距不大。二是企业经营管理者的报酬收入水平偏低，三是对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，与实绩不挂钩。
三、企业薪酬管理问题应对措施。
薪酬管理是一定时期内组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，但由于传统思想的束缚和企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业相比还有很大差距。所以就要走入市场，要与市场接轨必须进行改革，其改革措施是： （一）福利政策要人本化。企业要留住人才，要给员工有市场竞争力的薪资和优厚的福利。福利政策是公司整体竞争优势战略中一个重要的有机组成部分。主要包括优厚的工资、法定福利、完备的员工培训、衣食住房补贴、养老保险补充、带薪假期、购房补助、购车补助、员工文体福利、特殊福利等.面对激烈的人才竞争，企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合推出多元化的符合中国特点的福利项目，满足员工丰富需求，促进组织目标实现，同时为员工提供一个自我发展、自我实现价值的良好环境。满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度，促进员工个人目标的实现。
（二）为企业提供良好的外部环境。在企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身能解决的，需要有良好的外部有环境。因此就是要转变政府的管理职能，国家要为企业提供政策支持，取消在政治上的和社会功能上约束，使企业真正成为自主经营、自负盈亏、自主合理分配的主体。给与企业在使用人才上、薪酬分配管理上有充分的自主权，这样企业才能根据市场竞争状况和市场薪酬水平，合理调整决定本企业的薪酬水平和薪酬结构。
（三）完善增资机制。建立科学的考核体系，企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。要进行薪酬调查，了解相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，和社会劳动能力发展的状况相比较分析；实行严格全面考核，考核职工的技术业务水平和实际工作能力确定劳动薪酬差别；综合以上的情况，对工资标准、工资形式，工资结构和工资晋升条件等进行决策，决策出台前必须征求企业全体职工意见和经过职工代表大会通过。
（四）科学规划薪酬制度。就是要打破平均主义，管理人员和技术人员他们对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的工资可以采取结构工资制，争取让他们获得相称的薪酬和较高的社会地位，作为发挥他们的聪明才智和创力的动力。
（五）讓企业自主分配的主体。在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是按计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个复杂的过程，需要经过长时间的改革才能实现。
（六）加强薪酬管理配套制度完善。一是党政分开。把企业经营者与党政领导干部界限不清，明文确立二者的职责和福利待遇。二是要加强外部环境建设，外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境必须改善。三是要对经营者进行强有力的考核激励约束机制。出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，解决各地各企业的做法、差距和不平衡问题。四是要解决资本市场很不健全问题.对股票市场成熟、稳健、法制化打下牢固的基础。
（七）加强薪酬技术管理。解决过去企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象，人员管理实行能进能出，岗位编制能上能下，促进分配制度改革。在薪酬政策制定时要以岗位职责为前提，以效率优先为基准，以贡献大小为核准，使薪酬本身激励作用更好发挥。
总之。二十世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰的时代。也是人才竟争的时代在这样一个时代，薪酬管理下种就面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬标准己经不适应新的环境，人才对企业的兴衰具有相当重要的意义，所以我们人力资源管理者要利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，促进员工的创新性，我们一定要结合企业自身实际实行科学合理的薪酬管理政策。
参考文献：
[3]叶向峰著《员工考核与薪酬管理》，企业管理出版社，1999年版
[4]谵新民著《薪酬设计技巧》，广东经济出版社， 2002年版