“2008中国最佳雇主年度评选颁奖典礼暨第五届中国人力资源管理年度盛典”于金秋时节在北京大学百年大讲堂隆重举行。近两百名企业家、人力资源经理和专家学者共同分享雇主品牌管理的研究成果、成功经验和最新信息。在此我们撷取部分企业管理者和专家在论坛上发表的精彩观点，与读者交流。
　　
　　雇主品牌与企业社会责任
　　
　　共同绘制一幅美丽的油画
　　王奇珍：浙江宝利德控股集团有限公司人力资源总监
　　我们建设雇主品牌和承担社会责任，不分企业大小，要共同承担；雇主品牌和企业社会责任应该是一个生态链的过程，我们要共同完成这个过程。我们公司提出要有文化特色，我们认为员工进来的时候是水，我们的文化是油漆，经过我们的油漆融化以后，就变成一幅美丽的油画。我们在输出服务的同时，也在输出文化，把企业文化最终建设成为社会文化的一个部分。
　　踏踏实实做好一件事
　　杨威：深圳维也纳酒店集团行政总监兼人力资源总监
　　一个企业的社会责任，第一是他为这个社会创造了什么样的价值，比如说它的员工队伍的稳定，提供了多少就业岗位，在社会需要的时候，力所能及地做了哪些工作，而社会责任的承担与企业领导人的理念有非常大的关系。维也纳的领导人黄德满先生常说：“如果我们这个企业有一天垮了，我们可能会造成几千人的失业，造成地区或者这个行业里面很大的震动，所以我们必须努力地把企业经营好。”他有一个理念：一生就做一件事，只做好酒店，做好这个品牌，通过满足客户的需求，不断改善我们品牌的形象，为中国创造一个世界著名的酒店品牌。踏踏实实地把企业经营好，打造一个拥有世界最高美誉度的酒店品牌，就是对社会的最大贡献，也是为这个民族做的最大的贡献。
　　资源向有责任感的员工倾斜
　　赵军：搜狐公司人力资源部高级经理
　　大家知道搜狐作为第29届奥运会互联网赞助商，这是一个很大的社会形象品牌建设，当然其中也会有一些商业运作的因素，但是更多是回报社会，展示整体的民族精神、展示社会责任。但我认为单纯靠这种捐资助学或者公益活动，对于提升雇主品牌形象还是远远不够的，更重要的是你的社会责任感如何体现，你的营销、推广和实践怎么去配合。因为如果仅做一些表面工作，内部的员工或者即将吸引的人才是很容易去感受到这是作秀还是实际在操作的。
　　我们的资源必须倾向于那些拥有责任感的员工，不知道大家认不认同这个观点，因为不是所有的员工都认同你的公司，我们用什么样的观点判断这种资源的倾斜？因为我们如果对每一个员工采取同样的资源分配方式的话，资源的分配能力是很微弱的。一个员工为这个企业为这个社会创造了成果，我们大胆倾斜，哪怕是一个月十万块钱的薪水，该给就得给，这是老板说的话，我在这里引用一下。但是对那些给企业造成伤害、对社会造成伤害、每天抱怨不断的员工，我们要坚决请出去。应该说把真正对这个社会有价值的人留在企业，把真正对企业有价值的人培养起来，才是我们企业做雇主品牌建设真正要做的工作。
　　24小时兑现奖
　　廖廓：研祥智能科技股份有限公司人力资源总监
　　我们公司有一个比较有特色的及时奖励和罚款制度，24小时兑现，比如，你今天及时完成了工作，24小时内会开给你一个奖励。还有一个正向和逆向的配套激励奖励办法。我们逆向奖是比较有特色的，比如设了一个“三寸金莲奖”。我们不认为要把人才捧得特别好，关注他、关心他就很好，人才需要逆向激励，让他清醒地认识到自己还有什么不好。我们的“三寸金莲奖”是特为那些不愿改革、不会创新的人设的。如果在公司授权范围内你不敢大胆去做，这时候就会给他一个“三寸金莲奖”，而且这个奖杯必须放在你的办公桌上，经过半年的评估，你通过了，才可以把这个奖杯撤走。
　　
　　模式创新与实践经验
　　
　　建立人才盘点制度
　　丁瑞德：瑞泰人寿保险有限公司总裁兼首席执行官
　　我们发现人才的发展是保留人才最好的工具。人才发展、培养和提高，是我们作为管理人员非常重要的要求指标之一，在我们公司的发展过程中，我们把所有的机会提供给我们的员工，员工也会感受到他有机会和公司共同成长。我们有50%的领导岗位都是由内部员工来补充的。在人才发展这方面，我们把很多的投入——培训费用放在我们的员工身上，除此以外，我们还投入更多管理时间和精力在我们员工的发展上。我们公司有一个人才盘点制度，每年会有两个非常正式的人才工作回顾，要对公司管理岗位、核心岗位的员工进行成长评估，公司希望员工发展成什么样，他如何能够一步一步向这个职业目标去发展，我们会制定相应的计划，并且制定硬性措施保证其实施。
　　创建罗盘管理新模式
　　李昆:深圳航空有限责任公司总裁
　　我做了30年企业管理，希望创建一个管理模式，创建罗盘管理模式是适应市场竞争的需要。罗盘管理是什么呢？就是以指针为目标，内外相互支撑，和谐发展。指针就是愿景使命，我们中国人讲到底谁管谁？现在不是谁管谁，不是职能部门就管分公司，我们把内盘定为职能部门，中盘定为分公司，外盘是外界环境，这从理念上就改变了谁管谁的问题。
　　所以从罗盘管理的概念上，我们就把目标、方案、文化、品牌、机制、人才、领导、体制、战略，用罗盘的原理形成核心层、理念层、要素层、操作层，系统地用罗盘原理表现出来。基本依靠罗盘盘中指针的指示方向，企业无论如何变化，内部都不会变化，这就是企业的使命，这就是不是谁管谁，是以愿景为指针，你走弯路，也是绕着这个方向去走，所以定位是罗盘的主要作用之一。所以对每一个企业来说，一个定位很重要，你不能把目标定得很模糊。
　　一把手投入品牌建设
　　徐东升：深圳市飞亚达（集团）股份有限公司总经理
　　企业为人而存在，所以人是企业的根本，如果从这个角度来讲，雇主品牌建设和企业发展都是非常重要的。我在公司经常说，第一不会在人事上省钱，第二不会在学习上省钱。清华的一个课程学费是一万五千元，第一期在国内招了51个人，其中有28个人是我们公司的。我们每年送到欧洲去的员工在70人左右，除了看商场以外，我要求大家必须看卢浮宫，实际上这也是一种培训。
　　我在公司经常提到雇主品牌建设，因为雇主品牌建设是人力资源工作的一个反映。我也常与公司的人力资源副总和所有骨干说，雇主品牌建设应该是全方位、一体化的工作，就是所有的人都在做人力资源工作，所有的骨干都在做，甚至每个员工跟顾客接触，都是在传达人力资源工作的理念，所以品牌建设应该是全方位的工作。作为总经理来讲，必须在时时处处亲身实践，而且要做更多的思考。我在公司里面一般关注两类东西：一类是大家所说的比较大的问题，再有一类是很细小的问题，但是这些很细小的问题对于整个经营的原则是非常重要的。我们公司有2500多人，但是所有骨干的情绪变化，我特别关注。我的大量时间是在跟大家交流，尤其关注在合作过程当中，大家合作的深度和探讨问题的水平，以及每个人的心态，我觉得要建立一个比较好的队伍，对人的关注应该是经营管理者义不容辞的最重要的责任。
　　李静：长城人寿保险股份有限公司的经理
　　在公司的雇主品牌建设过程中，我们公司做得比较有特色的就是倡导从公司高层做起，营造一个比较好的环境。如在公司里面，从公司老总开始，每个月会有一个高管自己读一本书，读完以后跟每位员工分享。我们的工作取得了很好的效果，极大地加强了公司的雇主品牌建设。
　　
　　雇主品牌与和谐企业建设
　　
　　员工与企业共同致富，企业与员工共同发展
　　李鸿：威胜仪表集团人力资源总监
　　我认为和谐劳动关系的基础是拥有一个团结和积极向上的团队，威胜从创业到今天，获得最佳雇主品牌，是基于有一个和谐的劳资关系，有一个团结的积极向上的团队。另外企业从创业到今天，也是基于有这样的一支团队，我的体会是团队的团结和谐是非常重要的。
　　我们的成功之道是，人才成就事业、事业成就人才，员工与企业共同致富，企业与员工共同发展。
　　融人比融资更重要
　　王晓艳：博彦科技(北京)有限公司副总裁
　　我们所有的业务环节都是围绕着人来进行的，所以我们从第一天起就坚持自己的企业理念，就是融人比融资更重要，人是我们整个公司做一切事情的核心。
　　我们在人力资源整个体系建设里面，采用3S体系进行系统化的管理，招聘也好，留人也好，员工的发展也好，都有一套持续性发展的人力资源机制。如果我们找到了合适于自己的员工，员工认为我们是合适于他的某一个职业发展阶段的企业，那么就要建立彼此和谐的关系。要创建企业跟员工之间的和谐关系，有几个主要的因素：一是要勇于承担对社会的责任，二是要勇于承担对员工的责任。我们从公司成立的第一天起就坚持承担对员工的责任，比如《劳动合同法》实施以后，各企业的反响特别大，原来比如社保、福利这些，行业内有些公司走灰色地带，但是我们坚决按规定执行，即使我们的人力资本支出高了一些，我们也会通过鼓励员工创新，提高生产效率，解决这个问题，承担对员工的责任。二是勇于承担社会责任，比如捐助希望工程，参加慈善活动，实际上企业传递给社会的是一个阳光、正向的形象，所以员工认为在这个公司工作，对于他自己的职业发展，对于他自己在市场上价值的提升是有很大帮助的，这是一个和谐的基础。
　　员工稳定企业才稳定
　　钟庆辉:三六一度(中国)有限公司人力资源总监
　　三六一是做体育品牌的，我们公司员工平均年龄是二十七八岁。我觉得塑造雇主品牌主要有两个方面的意义和作用。第一就是对外有良好的社会形象，承担社会责任，吸引更多优秀的人才加入；对内就是为员工创造宽松、多元化的工作环境，让员工顺畅地发表自己的意见。另一方面，我们要想办法解决员工的后顾之忧，我觉得作为最佳雇主要兼顾到这两个方面。三六一度对所有新员工灌输这样的理念：我们是一群平凡的人，但是在三六一度——在一个大家庭、在一个团队里，我们在从事不平凡的事情，这个不平凡的事情就是发展中国的民族产业——体育用品产业。我认为企业讲究社会责任，这是大趋势，只有讲社会责任，企业有效益，内部的员工稳定了，我们的企业才稳定，也符合中央提出来的和谐社会建设要求。
　　和谐企业建设几大关键要素
　　李海楼：重庆协信控股(集团)有限公司人力资源部CHO
　　我们认为和谐企业建设首先是要平衡好几个方面的关系：一是股东的收益要有持续的回报，二是赢得我们的客户和合作伙伴的满意度；三是赢得员工的满意回报；四是赢得社会责任感的回报，对社会贡献的回报。
　　第二，从企业内部运营上来看，要实现长期运营和短期运营的和谐；从我们的团队建设来看，是员工的需求满足和企业长期发展的需求满足的和谐。在这几个利益关系当中，最后一个员工的需求和企业需求满足的和谐建设，才能推动我们企业的长期发展，以及企业对于股东、客户、合作伙伴的满足，因为一切取决于企业的人力资源，这是一个非常明确的理念。基于这样的理念，我们非常明确地认为，只有员工有非常好的敬业度和满意度，企业才能长远发展；只有建立非常好的雇主品牌，企业才能获得长期的回报。所以我们的任务就是协助员工成就事业、完美生活。
　　
　　企业魅力与快乐环境
　　
　　在我们的企业里员工感到满意安定
　　钟庆辉:三六一度(中国)有限公司人力资源总监
　　我们成立了一个爱心基金会，基金的构成是公司出一大部分，管理层出一部分，普通员工自愿出一部分，如果有员工的亲属遇到了什么问题，我们通过爱心基金会提供一些帮助，通过这个基金，我们消除了员工的很多后顾之忧。我们还成立了劳动争议调解委员会，员工有什么问题，可以随时到劳动争议调解委员会里申诉，我们会在两个工作日内解决。《劳动合同法》实施后，很多企业觉得压力很大。而这个法在我们三六一度没有任何消极的影响，反而对我们产生了积极的作用，所以当周围很多的小厂倒闭时，他们的员工全部跑到我们公司来，甚至还要托人帮忙介绍到公司来。员工是很朴素的，员工到一个企业第一看能否拿到合理的报酬，第二看我在公司有没有安全感。如果一个企业能给员工安全感，我认为他的雇主品牌和社会责任建设应该是成功的。
　　每天都在关注员工
　　王晓艳：博彦科技(北京)有限公司副总裁
　　我们在公司里面有一个理念是“快乐工作、快乐生活”。只有我们的员工快乐了，科技型的企业才会有生产力的提高，才会有创新。我们的团队有一些员工是到五百强的企业里面工作一段时间后又回到公司的，他们对工作环境有自己的要求。像微软、IBM、Google这样的公司，工作环境非常有吸引力，比如说他们的咖啡、茶点、体育运动设施、按摩机这一类的设施，有一些同志就说为什么我们没有这些东西？当然从我们的业务本身来讲，我们不可能达到Google那样的程度，但是我们尽我们自己的力量，我们的HR、我们的业务主管，去跟员工谈，看他们到底关注什么样的东西，经过沟通以后，我们每个办公室里面都配了咖啡机，下午会有同事跑过来喝一杯咖啡，他会觉得心情很轻松，我们还设了桌球、乒乓球室。这些细节的东西实际是日积月累的，表明公司每天都在关注自己的员工。
　　细节传达最真实的关怀
　　赵军：搜狐公司人力资源部高级经理
　　搜狐创业大概七年的时间，很多员工在东部和南部租房子，由于公司的迁址，给员工造成了很大的不便，公司就做了一个内部的调查，这个调查就是希望在交通方面给员工一定的补贴，方案有两种：一种是提供班车，另外一种是提供交通补助。调查的结果统计上来让我们实在无法判断，因为需要补助的员工是很多的，占很大的比例，但是从内部分析来讲，即使员工拿到了钱，从路途的远近上还是不能解决问题，所以在一时没有办法的情况下，公司既提供班车，又提供交通补助。试行三个月以后，我们又组织了一次调查，结果还是一样。所以公司就决定，班车仍然提供，交通补助照发。公司确确实实是站在员工的角度，考虑员工的实际困难，我觉得这种关怀是很实质性的，因为很多口号式的、观念式的内容在企业里面是不能被员工真真正正感受到的，还是要从细节和实际的操作去体会和感受，这是我在雇主品牌在操作层面上最实在的一个感触。
　　让每一个员工都能享受到自然阳光
　　李静：长城人寿保险股份有限公司经理
　　长城保险作为一家新创业的公司，从开业之初就提倡为员工提供良好的生存环境和空间，我们的办公地址在金融街，进入我们的办工场所，你会发现我们的工作环境特别开放通透，在我们工作场所从南到北，每一个员工都能享受到自然阳光。公司的很多设计都体现了公司对员工的关怀，比如我们的小药箱，里面放了一些必备的非处方药，放在公司前台的边上，公司的员工如果有需要的话，可以免费使用；我们还准备了一些咖啡和速食小饼干，当员工无法享用早餐的时候，可以来享用；还有微波炉，也为他们提供了比较好的健康保障。
　　快乐环境的三个层面
　　李海楼：重庆协信控股(集团)有限公司人力资源部CHO
　　员工关系的建设，最基础的就是员工的切身利益，就是保证他的薪酬，协信每年都会买薪酬报告，对照业界的薪酬状况，制定新的薪酬策略，哪些岗位是可以略低于行业的，在这些定位之上，我们来设置自己的薪酬保障标准。对于员工的福利和业余生活情况，企业也给予相应的措施跟进，来保障企业不单是员工的一个工作场所，也是非常重要的生活场所。
　　王奇珍：浙江宝利德控股集团有限公司人力资源总监
　　在企业层面打造员工快乐工作的环境，我们是三高政策，高薪酬、高发展、高责任。我们给自己定跑道、踩油门，对员工层面是三个点点滴滴，点点滴滴的帮助、点点滴滴的关怀、点点滴滴的发展。每个月人力资源部都一定要做一个感动行动。我们公司就成立了一个心理援助中心，为员工解决心理问题。