论文部分内容阅读
【摘 要】人类社会进入知识经济，不同于农业经济的增产与工业经济的增产与节约，知识经济需要创新作为创造财富的手段，企业若想在这个以信息和技术为主要标志的知识社会中生存与发展就要掌握优秀的人力资源，获得竞争优势，而优秀人力资源的获取有赖于企业人力资源管理部门在招聘职能发挥的过程做到科学合理的筛选，即确保人员测评的效度与信度。企业越来越重视也必须重视员工的学习能力，因此学习能力应当被作为一项内容重视起来，这就需要研究出学习能力能够分解成哪几种指标，本文作者提出了学习能力的评价指标及评价方法。
【关键词】知识经济；人才选拔；人员测评；学习能力
一、引言
奥巴马在刚刚落下帷幕的美国总统大选中击败共和党总统候选人罗姆尼成功当选美国第57届总统，在胜选演讲当中除了家人奥巴马特别强调了其竞选团队在此次成功当选中功不可没。这再一次以实践证明了赢得人才的重要性。营销学中关于营销策略的理论经历了4P’s组合，即产品（Product）、定价（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion），后发展成为6P’s，在原4P组合的基础上增加两个P，即权力（Power）和公共关系（Pub
licRelations），简称6P’s，1986年6月，美国著名市场营销学家菲利浦·科特勒教授又提出了11P营销理念，即在大营销6P之外加上探查（Probe）、分割（Partition）、优先（Priorition）、定位（Position）和人（People），并将产品、定价、渠道、促销称为“战术4P”，将探查、分割、优先、定位称为“战略4P”。该理论认为，企业在“战术4P”和“战略4P”的支撑下，运用“权力”和“公共关系”这2P，可以排除通往目标市场的各种障碍。营销理论的的不断发展完善也是随着社会的不断发展越来越重视人的作用。
迄今为止的人类文明，经历了土地和人力为基础的农业经济形态，以机器和资本为基础的工业形态，目前人类社会正处在以知识和信息为基础的知识经济形态。人类经济发展的资源依赖逐渐发生转变：从以自然资源消耗为主转向以劳动者的智力（人力资源）消耗为主。正是由于这种经济基础的变化导致上层建筑也开始发生转变，各个国家和地区都已经意识到并且重视人才的培养。上述有关奥巴马成功当选以及营销策略组合的不断发展完善两个例子也说明了在知识经济条件下抢占人力资源和重视人的作用就是抢占优先发展权。
对于企业，人力资源就更加至关重要，随着人类意识到人类社会已经进入知识经济的时代，对于人力资源的抢夺也已经进入到白热化的阶段。而企业获取优秀人才的途径就是人力资源部门的招聘活动，因而招聘活动的科学有效实施成为企业人力资源活动的焦点和前提。招聘活动包括招聘计划、人员招募、员工筛选、新员工入职及培训、招聘评估等，如何有效筛选以确保招聘的信度与效度显得尤为重要。
中国的崛起以及经济的腾飞举世瞩目，随着知识经济的不断深化如何建设及发挥人才大国的优势成为一项重要议题。中国国家主席胡锦涛在北京人民大会堂出席第五届APEC人力资源开发部长级会议开幕式时就提出：“优先开发人力资源，牢固树立人力资源是经济社会发展第一资源的理念，加快形成人力资源优先发展的战略布局，优先调整人力资源结构，优先投资人力资源开发，大力激发各类人力资源的创新活力和创造智慧。”
在这种大环境下，中国企业要想在13亿中国人当中寻找合适自己的人才需要足够的科学以及智慧。本文将讨论在知识经济条件下中国企业如何在招聘工作中通过人员测评中学习能力这一隐性知识的衡量确保选拔的信度与效度最终获得与自身发展相适应的人才。
二、知识经济为管理带来的变化
1.知识经济给整个社会带来的变化。纵观管理学的发展史，随着人类社会和经济与技术的发展，整个社会创造财富的手段发生的变化，社会和经济的范式也随之发生变化，结果导致管理范式也随之变化，其中农业社会是一种封建的短缺经济，他以增产作为获得财富的主要手段，因此增产是农业经济创造财富的主导范式。工业社会是一种以工商思想为主的商品经济，商品的买方有权运用自己的钞票为生产者投票，所以工业社会以增产和节约作为创造财富的主导范式，这是为什么工业社会十分强调规模经济的原因。知识社会也叫信息社会，是一种创新性的知识经济，它以创造和运用知识去开展各种创新活动作为获得财富的主导范式，所以在这种社会或经济中人们强调“科技是第一生产力”。社会、经济、主导活动和组织范式的转换规律如下图所示：
由于环境与条件的变化，组织要想生存与发展只有不断的学习和变革，以维持其长久的生命力，因此组织的学习能力变成了最重要的能力之一，组织结构也不断提出创新思路，学习型组织被作为一种创新的组织提出来并越来越多的运用到各个企业中。
2.知识经济给人力资源带来的变化。知识经济对企业发展的影响已经深入到各个部门，人力资源的定位和管理发生了质的变化，人力资源的管理职能发生了根本转变，人力资源管理部门要胜任本部门的工作职责，就必须有合理的能力结构：学习能力、分析能力、决策能力、创新能力、执行能力、控制能力、培养下属的能力、成就导向能力、人际关系能力和团队合作能力。其中第一点就提到了学习能力，学习能力这一指标已经不仅仅是对于人力资源部门的员工的要求，而涉及到整个企业所有员工，尤其是以建立学习型组织为目标的企业，对员工的学习能力要求尤为重要。知识经济不仅意味着社会的复杂性而且代表着不稳定性，越来越多的新理论新技术新发明有待学习，一个企业固步自封或不能够正确认识外部环境将会被淘汰出局，这就意味着对员工学习能力不断提升自我能力的更高要求。
三、学习能力评价指标的建立
1.学习能力评级指标模型的建立。管理大师彼得.德鲁克说：“真正持久的优势就是怎样去学习，就是怎样使得自己的企业能够学习的比对手更快。”因而对员工学习能力的评价至关重要，关于何谓学习能力，人们做出的定义很多： 定义一：学习能力一般是指人们在正式学习或非正式学习环境下，自我求知、做事、发展的能力；定义二：学习能力是指学生通过教师的指导而掌握科学的学习方法，也就是通常所说的“会学”。所以，学生只有懂得“会学”，才能实现“学会”，才能不断提高学习能力；定义三：一般学习能力是指在很多种基本活动中表现出来的能力，如观察力、记忆力、抽象概括能力、注意力、理解能力等；定义四：学习能力就是指观察和参与新的体验、把新知识融入已有的知识、从而改变已有知识结构的能力；定义五：学习能力是指以快捷、简便、有效的方式获取准确知识、信息，并将它转化为自身能力的本事；定义六：学习能力是指搜集和阅读科技文献、熟练使用学习工具的能力；定义七：所谓学习能力，就是指学生运用科学的学习方法去独立地获取信息，加工和利用信息，分析和解决实际问题的一种个性特征；定义八：所谓学习能力是指“个体所具有的能够引起行为或思维方面比较持久变化的内在素质，并且，还必须通过一定的学习实践才能形成和发展”。
爱迪乐（IDIIL）经过十多年的教学研究，逐步形成了评价学生基本学习能力的六大指标：学习专注力、学习成就感、自信心、思维灵活度、独立性和反思力。通过以上对学习能力的定义的解释以及爱迪乐对学习能力指标的总结，本文作者给出了本文对学习能力的指标性定义：学习能力应当包含以下四个方面：学习的意愿、学习的态度、掌握程度、悟性。这四个方面的内容与爱迪乐研究的学习能力六大指标有着相同的内涵。
（1）首先这里的学习意愿是指一个人内心对于学习的倾向性，主动学习与被动学习的效果是截然不同的，显然前者能够激发出更多的灵感与创造力，也只有内心愿意去学习的人更容易产生专注力和成就感。（2）学习的态度是否端正也影响着学习的效果，这里的学习态度包括一个人面对学习时表现出的热情度与自信心。（3）掌握程度是指对于所学习的知识真正能够为自己所理解并且运用的部分，这就一定程度的考察了思维灵活度。（4）悟性则是通过学习所领悟的的知识，不仅仅包括通过他人传输掌握知识的本质更包括自己对问题所进行的独立理解分析与反思。因此学习能力的评价能力模型包括四方面的内容，其公式如下：
SA（study ability）=f（X1，X2，X3，X4）
其中：X1——学习意愿（desire） 所占比例为20%
X2——学习态度（attitude） 所占比例为20%
X3——掌握程度（grasp） 所占比例为30%
X4——悟性（comprehension） 所占比例为30%
随着企业人力资源管理人员素质的提高，企业对人员的评价已经逐渐开始运用现代人才测评的技术，人员素质评价的主要考查内容是个人稳定的素质特点，其主要功能也在于全面了解人的素质特点并对起未来作出预测。1918年美国心理学家桑代克说：“凡是客观存在的事物都有其数量。”1939年美国心理学家麦柯尔进一步提出：“凡是有数量的东西都可以测量。”而之所以进行素质测量主要在于：职位类别的差异，个体素质差异，素质的稳定性，素质的可测性，素质的量化。学习能力也是人类一种稳定的素质，因而也可以通过测量得到一个相对量化的结果，其量化指标就是我们以上所得到的模型等式。
2.学习能力指标评价的具体方法。人员测评的内容包括了心理测验、知识考试、面试以及情景模拟测试。人员测评的方法与技术又包含了笔试、面试、情景模拟测试。因而在进行人员学习能力测评的过程中要用多种方法和技术结合考察。具体包括：
（1）学习意愿体现在很多方面，而能够在招聘和筛选过程中考察到的包括学历和自身对未来的职业生涯规划以及面对生活中不断出现的新事物所表现的认知程度和态度，其中学历一项不仅仅能够呈现出应聘者的受教育水平更体现的是应聘者学习意愿，本科生和研究生的最大差别不在于所掌握的知识水平，而在于对待一个更高学历时采取的态度，本科生没有进一步考取研究生的理由只有两个：不想、不能够。不能够做到就足以说明学习意愿不够强烈或者学习态度不够端正，而不想无论是出于什么考虑至少是不愿意再继续校园学习生涯了，因此在未来工作当中学历高低很大程度上可以看出一个人面对培训时的态度。学历的考察在最初的筛选就可以轻松做到。而职业生涯规划也可以在一定程度上反映应聘者未来学习的意愿，一个学习意愿强烈的人对自己职业生涯的规划一定是有清晰的大目标和大方向，而这一点在面试环节可以进行考察和记录。知识社会一个最重要的标志就是信息传递的迅速性，各种通讯沟通媒介使得人们之间信息共享无障碍，最新的生活资讯，最新的网络流行语，如果一个应聘者对此表现得毫无兴趣或一无所知，那么他的学习意愿不会很强烈。（2）学习态度的考察比较困难，这是一个需要配合心理学家在进行心理素质测评的过程中考察到的，通过心理测评问卷调查考察这一点，学习态度是否端正也同样反映在成绩单上，这就是为什么企业在招聘过程中需要了解应聘者的学习成绩以及对挂科者说不的原因。（3）学习掌握程度以及悟性可以通过专业考试以及轻松的游戏完成。其中专业性的考试中传统的人员测评仅对应聘者过去以及未来学习工作领域的知识进行考察既测试了其专业知识基础程度也能了解其是否能够胜任未来工作岗位，此项考察无可厚非，但是若要了解应聘者掌握能力和悟性，最佳方法是通过一些其从未接触到的知识领域。此项考察可以在笔试阶段进行，例如给定管理类职位应聘者一些科学知识，并作简要解释与阐述，要求其根据自己现场学习的情况答题，这种情况下每个人的悟性及掌握程度很容易分出高下。也可以在群体面试过程设计一些复杂创新的游戏，看看游戏者能否迅速掌握游戏规则。此项考察的一个关键在于测试内容确保是应聘者从未接触过的学科领域，对测试设计者要求较高。
四、案例分析
2012年4月19日晚间，诺基亚发布了2012财年第一季度财报，数据显示，一季度净营收为73.54亿欧元，同比下滑29%，净亏损9.29亿欧元（约合76.73亿人民币），这是诺基亚自2011年以来连续四季度财报出现亏损。从财报分析来看，诺基亚的智能手机战略转型并没有效果，智能手机的亏损更加严重。中国市场销售额骤降70%。从2011年财年的第二季度开始，诺基亚出现了历史性的亏损。2011年第二财季净亏损3.68亿欧元，第三财季诺基亚净亏损为6800万欧元，第四财季净亏损14亿美元，2012年的第一财季净亏损9.29亿欧元。如此看来，自2011年以来，诺基亚已经出现连续四个财季的亏损。 上述案例中一个个触目惊心的数据显示出了诺基亚遭遇到了前所未有的严重危机。这个危机来自于两个方面的原因，一方面是合资失败；另一方面就是众所周知的痛失智能手机市场。两方面的原因都可以归咎为战略失败，知识经济对固步自封固执己见的企业的打击由此可见一斑，短短一年的时间诺基亚连续巨额亏损失去在中国市场持续13年的老大地位，当智能手机在市场上风起云涌各个相关企业都纷纷希望从中分一杯羹的时候，诺基亚死守其塞班系统，在这种严峻形势下如何力挽狂澜成为埃洛普的一项难题。
目前诺基亚已经采取了各种手段应对此局面，可以看到的是针对根本的战略上错误布局已经有了应对措施，推出了新型手机，宣布了裁员计划。而更使得本文作者对其重新夺得市场充满信心的是在诺基亚官网的招聘页面上出现的“我们成功所需要的核心能力：专业技能、快速学习、感召力”，将员工的快速学习能力作为其核心需要，从中可以看出诺基亚正在努力调整其战略以适应知识经济对学习能力的需要。尽管其财务状况仍不尽如人意，裁员也仍然大规模的进行，但是对于具有学习能力的新员工招聘也在如火如荼的进行，只要能够掌握到足够优秀的人力资源以及做出正确的战略选择，诺基亚重新占领市场指日可待。
五、研究结论
第一，知识经济条件下掌握人力资源是企业管理者需要研究与了解的至关重要的课题，做出与之相适应的战略选择是企业赢得竞争优势的先决条件。第二，随着学习型组织的兴起企业开始逐渐要求应聘者及员工的学习能力，而员工的学习能力需要在员工招聘的过程中进行测评，因此需要建立相应的指标来测评，本文给出了学习能力的四项指标：学习的意愿、学习的态度、掌握程度、悟性。第三，对于学习能力四项指标的具体评价包含于笔试面试心理测试当中。
参 考 文 献
[1]管理学[M].北京：电子工业出版社，2006
[2]人才测评实务[M].北京：机械工业出版社，2005
[3]知识经济时代的人力资源管理[M].上海：上海人民出版社，2007
[4]人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2010
[5]人员素质测评[M].北京：高等教育出版社，2007
[6]知识经济条件下的企业人力资本管理[J].山西大学学报（哲学社会科学版）.2004
[7]人员素质测评在企业在企业人力资源优化中的优化[J].中国商贸.2012
【关键词】知识经济；人才选拔；人员测评；学习能力
一、引言
奥巴马在刚刚落下帷幕的美国总统大选中击败共和党总统候选人罗姆尼成功当选美国第57届总统，在胜选演讲当中除了家人奥巴马特别强调了其竞选团队在此次成功当选中功不可没。这再一次以实践证明了赢得人才的重要性。营销学中关于营销策略的理论经历了4P’s组合，即产品（Product）、定价（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion），后发展成为6P’s，在原4P组合的基础上增加两个P，即权力（Power）和公共关系（Pub
licRelations），简称6P’s，1986年6月，美国著名市场营销学家菲利浦·科特勒教授又提出了11P营销理念，即在大营销6P之外加上探查（Probe）、分割（Partition）、优先（Priorition）、定位（Position）和人（People），并将产品、定价、渠道、促销称为“战术4P”，将探查、分割、优先、定位称为“战略4P”。该理论认为，企业在“战术4P”和“战略4P”的支撑下，运用“权力”和“公共关系”这2P，可以排除通往目标市场的各种障碍。营销理论的的不断发展完善也是随着社会的不断发展越来越重视人的作用。
迄今为止的人类文明，经历了土地和人力为基础的农业经济形态，以机器和资本为基础的工业形态，目前人类社会正处在以知识和信息为基础的知识经济形态。人类经济发展的资源依赖逐渐发生转变：从以自然资源消耗为主转向以劳动者的智力（人力资源）消耗为主。正是由于这种经济基础的变化导致上层建筑也开始发生转变，各个国家和地区都已经意识到并且重视人才的培养。上述有关奥巴马成功当选以及营销策略组合的不断发展完善两个例子也说明了在知识经济条件下抢占人力资源和重视人的作用就是抢占优先发展权。
对于企业，人力资源就更加至关重要，随着人类意识到人类社会已经进入知识经济的时代，对于人力资源的抢夺也已经进入到白热化的阶段。而企业获取优秀人才的途径就是人力资源部门的招聘活动，因而招聘活动的科学有效实施成为企业人力资源活动的焦点和前提。招聘活动包括招聘计划、人员招募、员工筛选、新员工入职及培训、招聘评估等，如何有效筛选以确保招聘的信度与效度显得尤为重要。
中国的崛起以及经济的腾飞举世瞩目，随着知识经济的不断深化如何建设及发挥人才大国的优势成为一项重要议题。中国国家主席胡锦涛在北京人民大会堂出席第五届APEC人力资源开发部长级会议开幕式时就提出：“优先开发人力资源，牢固树立人力资源是经济社会发展第一资源的理念，加快形成人力资源优先发展的战略布局，优先调整人力资源结构，优先投资人力资源开发，大力激发各类人力资源的创新活力和创造智慧。”
在这种大环境下，中国企业要想在13亿中国人当中寻找合适自己的人才需要足够的科学以及智慧。本文将讨论在知识经济条件下中国企业如何在招聘工作中通过人员测评中学习能力这一隐性知识的衡量确保选拔的信度与效度最终获得与自身发展相适应的人才。
二、知识经济为管理带来的变化
1.知识经济给整个社会带来的变化。纵观管理学的发展史，随着人类社会和经济与技术的发展，整个社会创造财富的手段发生的变化，社会和经济的范式也随之发生变化，结果导致管理范式也随之变化，其中农业社会是一种封建的短缺经济，他以增产作为获得财富的主要手段，因此增产是农业经济创造财富的主导范式。工业社会是一种以工商思想为主的商品经济，商品的买方有权运用自己的钞票为生产者投票，所以工业社会以增产和节约作为创造财富的主导范式，这是为什么工业社会十分强调规模经济的原因。知识社会也叫信息社会，是一种创新性的知识经济，它以创造和运用知识去开展各种创新活动作为获得财富的主导范式，所以在这种社会或经济中人们强调“科技是第一生产力”。社会、经济、主导活动和组织范式的转换规律如下图所示：
由于环境与条件的变化，组织要想生存与发展只有不断的学习和变革，以维持其长久的生命力，因此组织的学习能力变成了最重要的能力之一，组织结构也不断提出创新思路，学习型组织被作为一种创新的组织提出来并越来越多的运用到各个企业中。
2.知识经济给人力资源带来的变化。知识经济对企业发展的影响已经深入到各个部门，人力资源的定位和管理发生了质的变化，人力资源的管理职能发生了根本转变，人力资源管理部门要胜任本部门的工作职责，就必须有合理的能力结构：学习能力、分析能力、决策能力、创新能力、执行能力、控制能力、培养下属的能力、成就导向能力、人际关系能力和团队合作能力。其中第一点就提到了学习能力，学习能力这一指标已经不仅仅是对于人力资源部门的员工的要求，而涉及到整个企业所有员工，尤其是以建立学习型组织为目标的企业，对员工的学习能力要求尤为重要。知识经济不仅意味着社会的复杂性而且代表着不稳定性，越来越多的新理论新技术新发明有待学习，一个企业固步自封或不能够正确认识外部环境将会被淘汰出局，这就意味着对员工学习能力不断提升自我能力的更高要求。
三、学习能力评价指标的建立
1.学习能力评级指标模型的建立。管理大师彼得.德鲁克说：“真正持久的优势就是怎样去学习，就是怎样使得自己的企业能够学习的比对手更快。”因而对员工学习能力的评价至关重要，关于何谓学习能力，人们做出的定义很多： 定义一：学习能力一般是指人们在正式学习或非正式学习环境下，自我求知、做事、发展的能力；定义二：学习能力是指学生通过教师的指导而掌握科学的学习方法，也就是通常所说的“会学”。所以，学生只有懂得“会学”，才能实现“学会”，才能不断提高学习能力；定义三：一般学习能力是指在很多种基本活动中表现出来的能力，如观察力、记忆力、抽象概括能力、注意力、理解能力等；定义四：学习能力就是指观察和参与新的体验、把新知识融入已有的知识、从而改变已有知识结构的能力；定义五：学习能力是指以快捷、简便、有效的方式获取准确知识、信息，并将它转化为自身能力的本事；定义六：学习能力是指搜集和阅读科技文献、熟练使用学习工具的能力；定义七：所谓学习能力，就是指学生运用科学的学习方法去独立地获取信息，加工和利用信息，分析和解决实际问题的一种个性特征；定义八：所谓学习能力是指“个体所具有的能够引起行为或思维方面比较持久变化的内在素质，并且，还必须通过一定的学习实践才能形成和发展”。
爱迪乐（IDIIL）经过十多年的教学研究，逐步形成了评价学生基本学习能力的六大指标：学习专注力、学习成就感、自信心、思维灵活度、独立性和反思力。通过以上对学习能力的定义的解释以及爱迪乐对学习能力指标的总结，本文作者给出了本文对学习能力的指标性定义：学习能力应当包含以下四个方面：学习的意愿、学习的态度、掌握程度、悟性。这四个方面的内容与爱迪乐研究的学习能力六大指标有着相同的内涵。
（1）首先这里的学习意愿是指一个人内心对于学习的倾向性，主动学习与被动学习的效果是截然不同的，显然前者能够激发出更多的灵感与创造力，也只有内心愿意去学习的人更容易产生专注力和成就感。（2）学习的态度是否端正也影响着学习的效果，这里的学习态度包括一个人面对学习时表现出的热情度与自信心。（3）掌握程度是指对于所学习的知识真正能够为自己所理解并且运用的部分，这就一定程度的考察了思维灵活度。（4）悟性则是通过学习所领悟的的知识，不仅仅包括通过他人传输掌握知识的本质更包括自己对问题所进行的独立理解分析与反思。因此学习能力的评价能力模型包括四方面的内容，其公式如下：
SA（study ability）=f（X1，X2，X3，X4）
其中：X1——学习意愿（desire） 所占比例为20%
X2——学习态度（attitude） 所占比例为20%
X3——掌握程度（grasp） 所占比例为30%
X4——悟性（comprehension） 所占比例为30%
随着企业人力资源管理人员素质的提高，企业对人员的评价已经逐渐开始运用现代人才测评的技术，人员素质评价的主要考查内容是个人稳定的素质特点，其主要功能也在于全面了解人的素质特点并对起未来作出预测。1918年美国心理学家桑代克说：“凡是客观存在的事物都有其数量。”1939年美国心理学家麦柯尔进一步提出：“凡是有数量的东西都可以测量。”而之所以进行素质测量主要在于：职位类别的差异，个体素质差异，素质的稳定性，素质的可测性，素质的量化。学习能力也是人类一种稳定的素质，因而也可以通过测量得到一个相对量化的结果，其量化指标就是我们以上所得到的模型等式。
2.学习能力指标评价的具体方法。人员测评的内容包括了心理测验、知识考试、面试以及情景模拟测试。人员测评的方法与技术又包含了笔试、面试、情景模拟测试。因而在进行人员学习能力测评的过程中要用多种方法和技术结合考察。具体包括：
（1）学习意愿体现在很多方面，而能够在招聘和筛选过程中考察到的包括学历和自身对未来的职业生涯规划以及面对生活中不断出现的新事物所表现的认知程度和态度，其中学历一项不仅仅能够呈现出应聘者的受教育水平更体现的是应聘者学习意愿，本科生和研究生的最大差别不在于所掌握的知识水平，而在于对待一个更高学历时采取的态度，本科生没有进一步考取研究生的理由只有两个：不想、不能够。不能够做到就足以说明学习意愿不够强烈或者学习态度不够端正，而不想无论是出于什么考虑至少是不愿意再继续校园学习生涯了，因此在未来工作当中学历高低很大程度上可以看出一个人面对培训时的态度。学历的考察在最初的筛选就可以轻松做到。而职业生涯规划也可以在一定程度上反映应聘者未来学习的意愿，一个学习意愿强烈的人对自己职业生涯的规划一定是有清晰的大目标和大方向，而这一点在面试环节可以进行考察和记录。知识社会一个最重要的标志就是信息传递的迅速性，各种通讯沟通媒介使得人们之间信息共享无障碍，最新的生活资讯，最新的网络流行语，如果一个应聘者对此表现得毫无兴趣或一无所知，那么他的学习意愿不会很强烈。（2）学习态度的考察比较困难，这是一个需要配合心理学家在进行心理素质测评的过程中考察到的，通过心理测评问卷调查考察这一点，学习态度是否端正也同样反映在成绩单上，这就是为什么企业在招聘过程中需要了解应聘者的学习成绩以及对挂科者说不的原因。（3）学习掌握程度以及悟性可以通过专业考试以及轻松的游戏完成。其中专业性的考试中传统的人员测评仅对应聘者过去以及未来学习工作领域的知识进行考察既测试了其专业知识基础程度也能了解其是否能够胜任未来工作岗位，此项考察无可厚非，但是若要了解应聘者掌握能力和悟性，最佳方法是通过一些其从未接触到的知识领域。此项考察可以在笔试阶段进行，例如给定管理类职位应聘者一些科学知识，并作简要解释与阐述，要求其根据自己现场学习的情况答题，这种情况下每个人的悟性及掌握程度很容易分出高下。也可以在群体面试过程设计一些复杂创新的游戏，看看游戏者能否迅速掌握游戏规则。此项考察的一个关键在于测试内容确保是应聘者从未接触过的学科领域，对测试设计者要求较高。
四、案例分析
2012年4月19日晚间，诺基亚发布了2012财年第一季度财报，数据显示，一季度净营收为73.54亿欧元，同比下滑29%，净亏损9.29亿欧元（约合76.73亿人民币），这是诺基亚自2011年以来连续四季度财报出现亏损。从财报分析来看，诺基亚的智能手机战略转型并没有效果，智能手机的亏损更加严重。中国市场销售额骤降70%。从2011年财年的第二季度开始，诺基亚出现了历史性的亏损。2011年第二财季净亏损3.68亿欧元，第三财季诺基亚净亏损为6800万欧元，第四财季净亏损14亿美元，2012年的第一财季净亏损9.29亿欧元。如此看来，自2011年以来，诺基亚已经出现连续四个财季的亏损。 上述案例中一个个触目惊心的数据显示出了诺基亚遭遇到了前所未有的严重危机。这个危机来自于两个方面的原因，一方面是合资失败；另一方面就是众所周知的痛失智能手机市场。两方面的原因都可以归咎为战略失败，知识经济对固步自封固执己见的企业的打击由此可见一斑，短短一年的时间诺基亚连续巨额亏损失去在中国市场持续13年的老大地位，当智能手机在市场上风起云涌各个相关企业都纷纷希望从中分一杯羹的时候，诺基亚死守其塞班系统，在这种严峻形势下如何力挽狂澜成为埃洛普的一项难题。
目前诺基亚已经采取了各种手段应对此局面，可以看到的是针对根本的战略上错误布局已经有了应对措施，推出了新型手机，宣布了裁员计划。而更使得本文作者对其重新夺得市场充满信心的是在诺基亚官网的招聘页面上出现的“我们成功所需要的核心能力：专业技能、快速学习、感召力”，将员工的快速学习能力作为其核心需要，从中可以看出诺基亚正在努力调整其战略以适应知识经济对学习能力的需要。尽管其财务状况仍不尽如人意，裁员也仍然大规模的进行，但是对于具有学习能力的新员工招聘也在如火如荼的进行，只要能够掌握到足够优秀的人力资源以及做出正确的战略选择，诺基亚重新占领市场指日可待。
五、研究结论
第一，知识经济条件下掌握人力资源是企业管理者需要研究与了解的至关重要的课题，做出与之相适应的战略选择是企业赢得竞争优势的先决条件。第二，随着学习型组织的兴起企业开始逐渐要求应聘者及员工的学习能力，而员工的学习能力需要在员工招聘的过程中进行测评，因此需要建立相应的指标来测评，本文给出了学习能力的四项指标：学习的意愿、学习的态度、掌握程度、悟性。第三，对于学习能力四项指标的具体评价包含于笔试面试心理测试当中。
参 考 文 献
[1]管理学[M].北京：电子工业出版社，2006
[2]人才测评实务[M].北京：机械工业出版社，2005
[3]知识经济时代的人力资源管理[M].上海：上海人民出版社，2007
[4]人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2010
[5]人员素质测评[M].北京：高等教育出版社，2007
[6]知识经济条件下的企业人力资本管理[J].山西大学学报（哲学社会科学版）.2004
[7]人员素质测评在企业在企业人力资源优化中的优化[J].中国商贸.2012