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【摘 要】 灵活用工在发达市场已十分成熟，在中国尚属起步阶段，发展空间巨大。随着新劳动法的实施，面对当下复杂多变的市场环境和不断上涨的劳动力成本，中国企业特别是在一线市场的企业雇主正在通过引入新的用工方式，以控制风险、降低成本、提升效率。随着《劳务派遣暂行规定》的正式实施，灵活用工将进一步规模化、专业化以创造更大价值，为企业用户提升人力资源管理效率。
【关键词】 灵活用工；企业用工；劳务派遣暂行规定
[Abstract] Flexible labor system has been very mature in developed markets， but in China is still in its infancy. There is a huge space for development. With the implementation of the new labor law and in the face of the current complex and volatile market environment and rising labor costs， Chinese enterprises， especially in the first-line market Employers are introducing new employment， in order to control risks， reduce costs， and improve effectiveness. As the < Provisional rules of labor dispatching> formal implementation， flexible employment will further scale and specialization in order to create greater value for enterprise customers to improve human resource management efficiency.
[Keywords] flexible labor；enterprise hiring systems；provisional rules of labor dispatching
1 Staffing業务未来发展前景
鉴于受到急速变化的市场影响，企业会产生业务、生产结构的调整，并且企业的兼并与发展也会需要组织结构进行相应的变化。未来市场要求具有弹性的组织，企业系统和员工技能可以随着市场的变化迅速做出反应，企业需求的变化和升级将催生灵活用工市场的进一步扩大。
针对未来广阔的灵活用工市场，加上互联网的飞速发展，企业提出了“互联网 ”的经营理念，即建立优质候选人储备库，同时建立客户公司职位库，提供双方选择评估交流的机会，更计划推出相关APP，提供客户公司与候选人双向交流的平台。若客户与候选人都满意彼此，通过相关操作企业将在后台完成关于劳动合同、入职、培训等必要人事工作，方便高效。同时将服务职能重点放在HR岗位，提高服务专业性；除北上市场之外，深耕广深市场，提高企业在南方地区的品牌知名度，以提高市场占有率。
2 目前Staffing业务开展存在问题
2.1 市场过于集中，客户依赖外资企业
灵活用工最早在美国出现，在全球是一个非常成熟的用工模式，市场广阔，但在国内还尚处于起步阶段 ，因此公司的客户不可避免的集中在外资企业。尤其是公司将灵活用工市场集中在北上广深，而其中北京市场基本已是FESCO和中智两家独大，这对公司未来拓展市场更增加难度。
2.2 对储备人才的跟进不到位，缺乏有效的内部共享机制
公司在确立以HR职能为未来灵活用工服务打开市场的核心职能之后，通过寻访囤积了上千位人力资源管理从业者的个人信息，但是却缺乏及时的跟进和有效维护。当寻访员将潜在候选人录入ERP系统之后，通常只被动的等待合适的机会，对候选人“冷处理”。而ERP系统的不完善则使得员工在搜寻公司自有人才库时，不能获取正确的候选人信息。
2.3 互联网 时代的冲击，行业竞争激烈
“互联网 ”对传统行业冲击力是毫无疑问的，同样也波及整个人力资源服务行业，再加上以互联网技术为代表的新技术革命的浪潮，人力资源服务市场在互联网时代呈现出诸多变化。
2.4 后台团队不成熟，人才流失成痛点
为了前台顾问能更好的将工作重心放在与客户公司交流沟通上，候选人寻访、面试等则由后台支持团队负责。然而除了部门主管相对资深之外，其余人员几乎都是高流动率的实习生，这常常会使得候选人频繁更换对接负责人，甚至出现交流断层。
3 目前Staffing业务开展存在问题原因分析
3.1 猎头业务起家，市场和客户多来自原始积累
当企业从猎头业务转向灵活用工业务时，自然不能凭白浪费由猎头业务积累的客户资源和人脉资源，这就导致企业发展灵活用工业务也集中在北上广深市场的外资企业。此外，发达地区的企业集中度更高也使得优质职位供给更多，出于对企业自身品牌知名度的考虑，公司依然将主要商务拓展地区集中在北上广深。
3.2 内部尚未形成完整有效的信息交流机制
企业内部的ERP系统显然已经不能满足目前灵活用工模式的需要，虽然有过更新换代但也收效甚微。而长期以来以职位为中心的工作方式也使得员工缺乏共享精神，单个职位上成功外派员工越多，获得的佣金也越多。
3.3 行业本身人才流失率偏高，人工成本过高
人力资源服务行业本身的人才流动率就远高于其它行业，一是由于行业内工作人员时时刻刻都在接触新机会，人脉积累也远高于其他行业。有些企业“灵活用工业务”的成本账单中，人工成本占比均超过90%。人工成本占公司营业总成本的比重，都在8成左右，而且呈现逐年上升的趋势。在此情况下，雇佣大量实习生就成为了短期解决人手不足、人力成本负担过重的问题。 4 Staffing业务优化建议
4.1 转移重点拓展市场目标，扩大合作企业范围
不如将市场拓展重点放在一流企业在二线城市的职位，尝试与市级知名企业合作。扩大二线城市市场占有率为主，抢占北上广深市场为辅，先提升在灵活用工市场的知名度，特别是弥补在南方市场知名度不高的劣势。
虽然灵活用工模式在外企运用最广泛，但是随着第三产业的繁荣发展，特别是在BAT的影响下，越来越多的互联网行业、公关行业和文化产业选择更加灵活的人力管理方式以提升组织灵活性，保持组织创新性。而随着新劳动法的实施，派遣员工占比过大的国企必然寻求灵活用工模式以规避用工风险，降低人力成本。
4.2 以职能为中心，建立信息交流中心
为了最大化的利用公司常年以来积累的人才资源，建立覆盖全国的信息交流中心，不只是Staffing业务积累的人脉，将猎头业务、RPO业务等积累的人才都统一管理，建立专门团队，定期整理、更新人才库信息。同时，以职能划分部门，一个团队专门负责一种职能，最大化的利用有限人才资源和解决客户企业的用人需求。
4.3 互联网 思维的运用
互联网 时代“跨行业打劫”的商业模式日益凸显，这也将会成为未来人力资源服务行业发展趋势之一。随着各大人力资源服务商纷纷由服务转向平台化，特别是新生代劳动力将逐渐成为劳动力市场主力群体，移动化、社交化、一体化和平台化的服务模式将日趋重要。
4.4 合理控制人工成本，组建成熟团队
互联网时代，工作本身发生了巨变。互联网技术打破了时间和地域对职场的限制，再加上劳动力主体大军个性特征与需求的多样性、企业用工需求的增加，这也促使组织用工模式变得更加弹性化和多元化，尤其是人力资源服务行业以电话、邮件或者SNS交流为主要工作工具的，似乎定时定点上班并不是一个必要条件。
此外，雇佣实习生在短期内可能能缓解公司的人工成本压力和项目压力，但是要想在市场上占有一席之地，必须尽快组建长期稳定的支持团队。
5 结束语
灵活用工服务能为中国劳动力市场供需情况和人力资源服务市场情况，出于保证劳动力市场稳定合理运行，完善健全灵活用工市场发展使其能更好的推广运用的期望，综合了政府、企业与服务商以及劳动者个人四方面提出合理建议，希望能对同行业企业以及政府相關部门有所启发。
参考文献：
[1] 史金城，JC公司一线岗位劳务派遣用工模式转变案例研 究，2015.
[2]冯向程，科研企业劳务派遣用工问题及改进策略，2015.
[3]韩晓丽，劳务派遣法律问题研究，2015.
[4]赵永巍，灵活就业人员劳动权益保障研究，2014.
[5]祝凤鸣，论劳务派遣法的完善，2015.
[6]江力，新时期我国劳务派遣中的政府职能研究，2015.
[7]陈莹，劳务派遣雇主责任法律研究，2014.
【关键词】 灵活用工；企业用工；劳务派遣暂行规定
[Abstract] Flexible labor system has been very mature in developed markets， but in China is still in its infancy. There is a huge space for development. With the implementation of the new labor law and in the face of the current complex and volatile market environment and rising labor costs， Chinese enterprises， especially in the first-line market Employers are introducing new employment， in order to control risks， reduce costs， and improve effectiveness. As the < Provisional rules of labor dispatching> formal implementation， flexible employment will further scale and specialization in order to create greater value for enterprise customers to improve human resource management efficiency.
[Keywords] flexible labor；enterprise hiring systems；provisional rules of labor dispatching
1 Staffing業务未来发展前景
鉴于受到急速变化的市场影响，企业会产生业务、生产结构的调整，并且企业的兼并与发展也会需要组织结构进行相应的变化。未来市场要求具有弹性的组织，企业系统和员工技能可以随着市场的变化迅速做出反应，企业需求的变化和升级将催生灵活用工市场的进一步扩大。
针对未来广阔的灵活用工市场，加上互联网的飞速发展，企业提出了“互联网 ”的经营理念，即建立优质候选人储备库，同时建立客户公司职位库，提供双方选择评估交流的机会，更计划推出相关APP，提供客户公司与候选人双向交流的平台。若客户与候选人都满意彼此，通过相关操作企业将在后台完成关于劳动合同、入职、培训等必要人事工作，方便高效。同时将服务职能重点放在HR岗位，提高服务专业性；除北上市场之外，深耕广深市场，提高企业在南方地区的品牌知名度，以提高市场占有率。
2 目前Staffing业务开展存在问题
2.1 市场过于集中，客户依赖外资企业
灵活用工最早在美国出现，在全球是一个非常成熟的用工模式，市场广阔，但在国内还尚处于起步阶段 ，因此公司的客户不可避免的集中在外资企业。尤其是公司将灵活用工市场集中在北上广深，而其中北京市场基本已是FESCO和中智两家独大，这对公司未来拓展市场更增加难度。
2.2 对储备人才的跟进不到位，缺乏有效的内部共享机制
公司在确立以HR职能为未来灵活用工服务打开市场的核心职能之后，通过寻访囤积了上千位人力资源管理从业者的个人信息，但是却缺乏及时的跟进和有效维护。当寻访员将潜在候选人录入ERP系统之后，通常只被动的等待合适的机会，对候选人“冷处理”。而ERP系统的不完善则使得员工在搜寻公司自有人才库时，不能获取正确的候选人信息。
2.3 互联网 时代的冲击，行业竞争激烈
“互联网 ”对传统行业冲击力是毫无疑问的，同样也波及整个人力资源服务行业，再加上以互联网技术为代表的新技术革命的浪潮，人力资源服务市场在互联网时代呈现出诸多变化。
2.4 后台团队不成熟，人才流失成痛点
为了前台顾问能更好的将工作重心放在与客户公司交流沟通上，候选人寻访、面试等则由后台支持团队负责。然而除了部门主管相对资深之外，其余人员几乎都是高流动率的实习生，这常常会使得候选人频繁更换对接负责人，甚至出现交流断层。
3 目前Staffing业务开展存在问题原因分析
3.1 猎头业务起家，市场和客户多来自原始积累
当企业从猎头业务转向灵活用工业务时，自然不能凭白浪费由猎头业务积累的客户资源和人脉资源，这就导致企业发展灵活用工业务也集中在北上广深市场的外资企业。此外，发达地区的企业集中度更高也使得优质职位供给更多，出于对企业自身品牌知名度的考虑，公司依然将主要商务拓展地区集中在北上广深。
3.2 内部尚未形成完整有效的信息交流机制
企业内部的ERP系统显然已经不能满足目前灵活用工模式的需要，虽然有过更新换代但也收效甚微。而长期以来以职位为中心的工作方式也使得员工缺乏共享精神，单个职位上成功外派员工越多，获得的佣金也越多。
3.3 行业本身人才流失率偏高，人工成本过高
人力资源服务行业本身的人才流动率就远高于其它行业，一是由于行业内工作人员时时刻刻都在接触新机会，人脉积累也远高于其他行业。有些企业“灵活用工业务”的成本账单中，人工成本占比均超过90%。人工成本占公司营业总成本的比重，都在8成左右，而且呈现逐年上升的趋势。在此情况下，雇佣大量实习生就成为了短期解决人手不足、人力成本负担过重的问题。 4 Staffing业务优化建议
4.1 转移重点拓展市场目标，扩大合作企业范围
不如将市场拓展重点放在一流企业在二线城市的职位，尝试与市级知名企业合作。扩大二线城市市场占有率为主，抢占北上广深市场为辅，先提升在灵活用工市场的知名度，特别是弥补在南方市场知名度不高的劣势。
虽然灵活用工模式在外企运用最广泛，但是随着第三产业的繁荣发展，特别是在BAT的影响下，越来越多的互联网行业、公关行业和文化产业选择更加灵活的人力管理方式以提升组织灵活性，保持组织创新性。而随着新劳动法的实施，派遣员工占比过大的国企必然寻求灵活用工模式以规避用工风险，降低人力成本。
4.2 以职能为中心，建立信息交流中心
为了最大化的利用公司常年以来积累的人才资源，建立覆盖全国的信息交流中心，不只是Staffing业务积累的人脉，将猎头业务、RPO业务等积累的人才都统一管理，建立专门团队，定期整理、更新人才库信息。同时，以职能划分部门，一个团队专门负责一种职能，最大化的利用有限人才资源和解决客户企业的用人需求。
4.3 互联网 思维的运用
互联网 时代“跨行业打劫”的商业模式日益凸显，这也将会成为未来人力资源服务行业发展趋势之一。随着各大人力资源服务商纷纷由服务转向平台化，特别是新生代劳动力将逐渐成为劳动力市场主力群体，移动化、社交化、一体化和平台化的服务模式将日趋重要。
4.4 合理控制人工成本，组建成熟团队
互联网时代，工作本身发生了巨变。互联网技术打破了时间和地域对职场的限制，再加上劳动力主体大军个性特征与需求的多样性、企业用工需求的增加，这也促使组织用工模式变得更加弹性化和多元化，尤其是人力资源服务行业以电话、邮件或者SNS交流为主要工作工具的，似乎定时定点上班并不是一个必要条件。
此外，雇佣实习生在短期内可能能缓解公司的人工成本压力和项目压力，但是要想在市场上占有一席之地，必须尽快组建长期稳定的支持团队。
5 结束语
灵活用工服务能为中国劳动力市场供需情况和人力资源服务市场情况，出于保证劳动力市场稳定合理运行，完善健全灵活用工市场发展使其能更好的推广运用的期望，综合了政府、企业与服务商以及劳动者个人四方面提出合理建议，希望能对同行业企业以及政府相關部门有所启发。
参考文献：
[1] 史金城，JC公司一线岗位劳务派遣用工模式转变案例研 究，2015.
[2]冯向程，科研企业劳务派遣用工问题及改进策略，2015.
[3]韩晓丽，劳务派遣法律问题研究，2015.
[4]赵永巍，灵活就业人员劳动权益保障研究，2014.
[5]祝凤鸣，论劳务派遣法的完善，2015.
[6]江力，新时期我国劳务派遣中的政府职能研究，2015.
[7]陈莹，劳务派遣雇主责任法律研究，2014.