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摘 要：采用定性与定量分析相结合的方法，采取与目标管理相结合的方式，针对中层干部考核构建较为完整和全面的考核评价体系，以期能较为全面地了解干部管理中存在的问题和难点，发挥中层干部考核“指挥棒”的作用。结果表明，通过多方位考核评价，可以看到不同层次对象对某一干部的具体评价。其中，上级评价、同级评价、服务对象评价有极显著的差异。通过评价主体的多样化，能较全面地掌握高职院校中层干部的履职情况，有助于了解干部的工作态度和工作能力，为实施人才管理战略打下基础。
关键词：目标管理;中层干部考核;方差分析
中图分类号：C933.41 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2021）16-0111-04
一、提出问题
2019年中共中央办公厅印发了《党政领导干部考核工作条例》（以下简称《条例》），作为干部考核的风向标，起着指挥棒、风向标、助推器作用，《条例》要求，“要旗帜鲜明把政治标准贯穿干部考核工作……始终把区分优劣、奖优罚劣、激励担当、促进发展作为干部考核工作的基本任务，进一步调整优化考核内容指标，改进考核方式方法，强化考核结果运用，最大限度调动广大干部的积极性、主动性、创造性。”[1]目前管理实践中，省内大部分高职院校针对部门层面的目标考核体系已相对成熟，其中包括班子运行、教学管理、科学研究、社会培训、学生管理、招生就业创业等诸多方面，但如何发挥充分目标的导向作用，把组织的目标分解成为个人目标，完成对个人的目标绩效考核，则有待于进一步研究[2]。高校的中层干部是连接决策层和具体执行人员的桥梁和纽带，不同于党政机关的领导干部，高职院校的中层干部往往具有专业技术人员和管理人员的双重身份。如何科学评价干部德、能、勤、绩、廉五个方面的表现，对调动干部工作的积极性和主动性具有重要意义。
二、实施路径
以四川省S高职院校为例，以一年为周期，干部年度考核中借鉴绩效考核中360度考核评价法，并结合部门目标考核结果，探索影响中层干部考核中存在的问题。在实施过程中，按照《党政领导干部考核工作条例》以德、能、勤、绩、廉五个维度为一级指标，同时通过个别访谈法和特尔菲法，根据突出政治标准的原则和S学院的实际，在征求省内外高职院校部分组织人事部门同行的意见后，设计了14个二级评价指标体系见表1。
（一）评价主体的确定
选择与被评者工作有联系的人员作为评价主体，包括上级、同级、服务对象，结合中层干部个人自评。在实际操作时，由考核办对全体中层干部履行岗位职责、工作完成情况和效果的平时检查、督导等工作，采用360°评估反馈法，对每一个被考核对象从自我评价、服务对象评价、干部互评、院级领导评价四个角度进行反馈评价，从服务对象、干部互评、院级领导评价等方面进行三级测评。
1.自我评价是指被考核对象对自我工作的总结和反思，应遵循实事求是的原则，对照自身的岗位职责和工作标准开展自评，并进行总结。自我评价作为服务对象评价、干部互评、领导评价的参考，在考核评分中不占权重。通过自我评价，可分析自己的不足，正确看待自己的工作绩效，进行自我管理。
2.服务对象评价是指被考核者所在部门的教职工对其进行评价。通过服务对象评价，可使考评者明确自己工作中的不足。
3.干部互评是指所有中层干部之间的互相评价。通过同类人员之间的互评，可以看到自己与他人的差距，引导向绩效优秀的同事学习，提升团队的整体业绩。
4.院级领导班子成员评价是指由学院院级领导进行考核评价，因为院级领导对中层的日常表现最了解。
（二）目标考核评价体系的确定
1.单项考核评价计分标准。个人的每一项考核指标，按照优秀、合格、基本合格和不合格四个等次进行评价，以综合量化得分为主要依据。综合量化得分由所在部门目标绩效考核得分和个人民主测评得分按相应的权重构成。权重的选择上根据各考评主体的特点确定[3]。一般认为，上级考评占60%，同级考评、下级考评、自我考评、服务对象分别占10%[4～5]。对S学院历年中层考核数据进行分析，综合评价体系中加入部门目标考核的内容，再征求领导层、部分中层、教师代表、人力资源管理部门同行的意见，经综合后确定综合考核分的构成及权重。首先，民主测评在对德、能、勤、绩、廉等五个分项评价的基础上形成综合评价，依据综合评价等次相应赋分，分别为：“优秀”100分、“合格”85分、“基本合格”70分、“不合格”50分。民主测评量化得分为：（优秀票数×100+合格票数×85+基本合格票数×70+不合格票数×50）/总有效票数。其次，考核指标体系中的重点工作或显性成果加分项由被评价者填写自我评价表进行申报，并提交相关资料，经考核小组办公室认定，将得分按比例折算后直接计入评价结果中。
2.综合考核评价计分标准。综合考核分由以下五部分构成：一是本部门目标绩效考核分（50%），基于中层干部业绩主要来源于部门工作，部门工作的考核结果应反映在中层干部的考核中，主要检验年初下达的工作任务和职责范围内的日常工作是否完成。二是中层干部互评分（20%）。三是院级班子成员评价分（20%）。四是服务对象测评分（10%），其中职能部门服务对象测评范围，包括本部门教职工，即中层领导成员外的所有在职教职工（不含聘用人员，下同）测评;二级学院服务对象测评范围，指所在二级学院（部）中层领导班子成员以外的全体在职教职工测评。五是重点工作或显性成果加分项。综合评价量化总分为：部门目标绩效考核分×50%+中层干部互评分×20%+学院院级班子成员评价分×20%+服务对象测评×10%+重点工作或显性成果加分项×20%。
（三）數据采集
本次考评采取无记名投票方式，被评主体64名，评价主体涵盖本人、下级、上级、同级四个方面，统计票数后按总分得分高低进行排序，并按以上计分标准计入总分。 三、数据分析
（一）描述性统计分析
表2统计结果表明，不同方位考评分值均呈正态分布，服务对象、中层互评、院级班子、个人自评考评值变化范围分别为（97.78±1.96）分、（98.66±0.99）分、（98.61±1.97）分、（93.23±1.86）分。从变异系数看，四个方位的考评值差异不大;从偏度上看，个人自评值为正偏度，其他方位考评均为负偏度;从峰度上看，除个人考评值为负值，其他方位考评为正值。S学院中层干部考评各方位的均值比较为中层互评>院级领导考评>服务对象考评>个人自评。
（二）各方位考评分值差异性检验
采用单因素方差分析（ANOVA）进一步检验不同考评主体之间得分的差异，考虑不同考评主体的影响。若有显著性，借鉴自然科学中的实验设计方法，运用Duncan氏新复极差法（SSR，Shortest significant ranges）对机关后勤管理岗位和二级学院管理岗位不同方位的考评分均值进行多重比较，SSR的检验尺度介于LSD法和q法之间[5]。
由表3可以看出，机关后勤管理岗位、二级学院管理岗位两种类型总体存在显著差异。在此基础上进行不同考评主体均值的两两比较，通过比较两类岗位不同主体之间的均值两两之间不存在显著的差异。
（三）按岗位类别做个体自评分与各方位考评值对比分析
由表4分析可知，就S学院而言，机关后勤管理岗位、二级学院管理岗个体自评分均低于其他方位的平均考评值（相对数小于1），可见上级、同级、下级对干部总体认同度较高，中层干部普遍能获得下属的拥护，部门之间沟通良好。但同时也看出，整个中层队伍作风相对谨慎，自我评价分低于其他方位的评价分，需进一步强化自信，提升决策能力和胜任素质[6]。
四、结论与讨论
第一，通过多方位的考核评价，可以看到不同层次对象对某一干部的具体评价，考核范围进一步扩大，能够较为全面地掌握高职院校中层干部的履职情况，有助于了解干部的工作态度和工作能力，为组织实施人才管理战略打下基础。方差分析结果表明，机关后勤管理岗位和二级学院管理岗位两类岗位的干部不同方位的考评分总体上具有显著差异。但在进一步多重比较后，两类岗位干部的上级评价、同级评价、服务对象评价均值两两之间不存在显著差异，对考核对象评价存在相似性。
第二，强化考核结果的反馈。S学院注重考核结果的反馈，规定“学院党委对年度考核等次为优秀的中层干部进行通报表扬，对年度考核位次排名全院后5名者，要进行提醒谈话”。将考核结果与中层干部的教育管理，干部监督有机结合起来，让干部了解各个群体对自己的评价，及时改进不足之处。
第三，干部考核目标的确定应与部门目标相关联，干部考核才具有可操作性。但实际操作中前提是先建立相对全面系统得到上级、同级、下级认可的部门目标考核体系，然后将目标考核量化到部门，再由部门分解成中层干部的目标，制定出因岗而异的工作标准，这样才便于实施个人的考核。
第四，目前在考核中，仍根据“优秀、合格、基本合格、不合格”四级从总体上进行测评。原因是中层职责及工作任务未在学院层面进行认定，今后的工作中需要进一步科学设置中层机构，明确中层岗位职责，增强考核与个人岗位的结合度，细化职位说明书，提升干部和广大教职工对岗位职责的认知度，将岗位职责进一步分解成可以量化的工作任务。就S学院而言，今后的工作中，可考虑将干部分为两类进行考核：机关后勤管理岗位的干部和二级学院管理岗位的干部。在机关，后勤管理岗位上的干部侧重于考核党委行政重点工作的完成情况以及本部门工作职责范围内的工作任务，建立一类指标考核。对二级学院管理岗位上的干部，则侧重于将高校的职能考核招生就业、教学科研、学生管理、学校服务等具体工作任务的执行情况，作为一类指标的下级指标进行考核。
第五，进一步完善以二级学院为主体的二级管理运行体制，探索过程考核和年终考核相结合的路径。将考核过程融入二级部门管理的日常，在目标的指引下，为考核设置阶段性的工作任务，实现事前、事中、事后控制相结合，实现干部的动态管理，使干部能上能下，能进能退，为干部的“选、育、培、用”提供重要依据。
参考文献：
[1] 要把区分优劣、奖优罚劣、激励担当、促进发展作为考核的基本任务[EB/OL].中国政府网，2019-04-22.
[2] 陈皓.科学发展观视野下的高校干部考核评价体系研究[J].中国电力教育，2009，（21）：179-181.
[3] 卫尔琦.绩效考核与量化管理全案[M].上海：立信会计出版社，2017：12-40.
[4] 加里·德斯勒.人力资源管理：第12版[M].北京：中国人民大学出版社，2016：351-369.
[5] 明道绪.田间实验与统计分析[M].北京：科學出版社，2014：99-146.
[6] 周贺来.人力资源管理实训教程[M].北京：机械工业出版社，2017：124-135.
关键词：目标管理;中层干部考核;方差分析
中图分类号：C933.41 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2021）16-0111-04
一、提出问题
2019年中共中央办公厅印发了《党政领导干部考核工作条例》（以下简称《条例》），作为干部考核的风向标，起着指挥棒、风向标、助推器作用，《条例》要求，“要旗帜鲜明把政治标准贯穿干部考核工作……始终把区分优劣、奖优罚劣、激励担当、促进发展作为干部考核工作的基本任务，进一步调整优化考核内容指标，改进考核方式方法，强化考核结果运用，最大限度调动广大干部的积极性、主动性、创造性。”[1]目前管理实践中，省内大部分高职院校针对部门层面的目标考核体系已相对成熟，其中包括班子运行、教学管理、科学研究、社会培训、学生管理、招生就业创业等诸多方面，但如何发挥充分目标的导向作用，把组织的目标分解成为个人目标，完成对个人的目标绩效考核，则有待于进一步研究[2]。高校的中层干部是连接决策层和具体执行人员的桥梁和纽带，不同于党政机关的领导干部，高职院校的中层干部往往具有专业技术人员和管理人员的双重身份。如何科学评价干部德、能、勤、绩、廉五个方面的表现，对调动干部工作的积极性和主动性具有重要意义。
二、实施路径
以四川省S高职院校为例，以一年为周期，干部年度考核中借鉴绩效考核中360度考核评价法，并结合部门目标考核结果，探索影响中层干部考核中存在的问题。在实施过程中，按照《党政领导干部考核工作条例》以德、能、勤、绩、廉五个维度为一级指标，同时通过个别访谈法和特尔菲法，根据突出政治标准的原则和S学院的实际，在征求省内外高职院校部分组织人事部门同行的意见后，设计了14个二级评价指标体系见表1。
（一）评价主体的确定
选择与被评者工作有联系的人员作为评价主体，包括上级、同级、服务对象，结合中层干部个人自评。在实际操作时，由考核办对全体中层干部履行岗位职责、工作完成情况和效果的平时检查、督导等工作，采用360°评估反馈法，对每一个被考核对象从自我评价、服务对象评价、干部互评、院级领导评价四个角度进行反馈评价，从服务对象、干部互评、院级领导评价等方面进行三级测评。
1.自我评价是指被考核对象对自我工作的总结和反思，应遵循实事求是的原则，对照自身的岗位职责和工作标准开展自评，并进行总结。自我评价作为服务对象评价、干部互评、领导评价的参考，在考核评分中不占权重。通过自我评价，可分析自己的不足，正确看待自己的工作绩效，进行自我管理。
2.服务对象评价是指被考核者所在部门的教职工对其进行评价。通过服务对象评价，可使考评者明确自己工作中的不足。
3.干部互评是指所有中层干部之间的互相评价。通过同类人员之间的互评，可以看到自己与他人的差距，引导向绩效优秀的同事学习，提升团队的整体业绩。
4.院级领导班子成员评价是指由学院院级领导进行考核评价，因为院级领导对中层的日常表现最了解。
（二）目标考核评价体系的确定
1.单项考核评价计分标准。个人的每一项考核指标，按照优秀、合格、基本合格和不合格四个等次进行评价，以综合量化得分为主要依据。综合量化得分由所在部门目标绩效考核得分和个人民主测评得分按相应的权重构成。权重的选择上根据各考评主体的特点确定[3]。一般认为，上级考评占60%，同级考评、下级考评、自我考评、服务对象分别占10%[4～5]。对S学院历年中层考核数据进行分析，综合评价体系中加入部门目标考核的内容，再征求领导层、部分中层、教师代表、人力资源管理部门同行的意见，经综合后确定综合考核分的构成及权重。首先，民主测评在对德、能、勤、绩、廉等五个分项评价的基础上形成综合评价，依据综合评价等次相应赋分，分别为：“优秀”100分、“合格”85分、“基本合格”70分、“不合格”50分。民主测评量化得分为：（优秀票数×100+合格票数×85+基本合格票数×70+不合格票数×50）/总有效票数。其次，考核指标体系中的重点工作或显性成果加分项由被评价者填写自我评价表进行申报，并提交相关资料，经考核小组办公室认定，将得分按比例折算后直接计入评价结果中。
2.综合考核评价计分标准。综合考核分由以下五部分构成：一是本部门目标绩效考核分（50%），基于中层干部业绩主要来源于部门工作，部门工作的考核结果应反映在中层干部的考核中，主要检验年初下达的工作任务和职责范围内的日常工作是否完成。二是中层干部互评分（20%）。三是院级班子成员评价分（20%）。四是服务对象测评分（10%），其中职能部门服务对象测评范围，包括本部门教职工，即中层领导成员外的所有在职教职工（不含聘用人员，下同）测评;二级学院服务对象测评范围，指所在二级学院（部）中层领导班子成员以外的全体在职教职工测评。五是重点工作或显性成果加分项。综合评价量化总分为：部门目标绩效考核分×50%+中层干部互评分×20%+学院院级班子成员评价分×20%+服务对象测评×10%+重点工作或显性成果加分项×20%。
（三）數据采集
本次考评采取无记名投票方式，被评主体64名，评价主体涵盖本人、下级、上级、同级四个方面，统计票数后按总分得分高低进行排序，并按以上计分标准计入总分。 三、数据分析
（一）描述性统计分析
表2统计结果表明，不同方位考评分值均呈正态分布，服务对象、中层互评、院级班子、个人自评考评值变化范围分别为（97.78±1.96）分、（98.66±0.99）分、（98.61±1.97）分、（93.23±1.86）分。从变异系数看，四个方位的考评值差异不大;从偏度上看，个人自评值为正偏度，其他方位考评均为负偏度;从峰度上看，除个人考评值为负值，其他方位考评为正值。S学院中层干部考评各方位的均值比较为中层互评>院级领导考评>服务对象考评>个人自评。
（二）各方位考评分值差异性检验
采用单因素方差分析（ANOVA）进一步检验不同考评主体之间得分的差异，考虑不同考评主体的影响。若有显著性，借鉴自然科学中的实验设计方法，运用Duncan氏新复极差法（SSR，Shortest significant ranges）对机关后勤管理岗位和二级学院管理岗位不同方位的考评分均值进行多重比较，SSR的检验尺度介于LSD法和q法之间[5]。
由表3可以看出，机关后勤管理岗位、二级学院管理岗位两种类型总体存在显著差异。在此基础上进行不同考评主体均值的两两比较，通过比较两类岗位不同主体之间的均值两两之间不存在显著的差异。
（三）按岗位类别做个体自评分与各方位考评值对比分析
由表4分析可知，就S学院而言，机关后勤管理岗位、二级学院管理岗个体自评分均低于其他方位的平均考评值（相对数小于1），可见上级、同级、下级对干部总体认同度较高，中层干部普遍能获得下属的拥护，部门之间沟通良好。但同时也看出，整个中层队伍作风相对谨慎，自我评价分低于其他方位的评价分，需进一步强化自信，提升决策能力和胜任素质[6]。
四、结论与讨论
第一，通过多方位的考核评价，可以看到不同层次对象对某一干部的具体评价，考核范围进一步扩大，能够较为全面地掌握高职院校中层干部的履职情况，有助于了解干部的工作态度和工作能力，为组织实施人才管理战略打下基础。方差分析结果表明，机关后勤管理岗位和二级学院管理岗位两类岗位的干部不同方位的考评分总体上具有显著差异。但在进一步多重比较后，两类岗位干部的上级评价、同级评价、服务对象评价均值两两之间不存在显著差异，对考核对象评价存在相似性。
第二，强化考核结果的反馈。S学院注重考核结果的反馈，规定“学院党委对年度考核等次为优秀的中层干部进行通报表扬，对年度考核位次排名全院后5名者，要进行提醒谈话”。将考核结果与中层干部的教育管理，干部监督有机结合起来，让干部了解各个群体对自己的评价，及时改进不足之处。
第三，干部考核目标的确定应与部门目标相关联，干部考核才具有可操作性。但实际操作中前提是先建立相对全面系统得到上级、同级、下级认可的部门目标考核体系，然后将目标考核量化到部门，再由部门分解成中层干部的目标，制定出因岗而异的工作标准，这样才便于实施个人的考核。
第四，目前在考核中，仍根据“优秀、合格、基本合格、不合格”四级从总体上进行测评。原因是中层职责及工作任务未在学院层面进行认定，今后的工作中需要进一步科学设置中层机构，明确中层岗位职责，增强考核与个人岗位的结合度，细化职位说明书，提升干部和广大教职工对岗位职责的认知度，将岗位职责进一步分解成可以量化的工作任务。就S学院而言，今后的工作中，可考虑将干部分为两类进行考核：机关后勤管理岗位的干部和二级学院管理岗位的干部。在机关，后勤管理岗位上的干部侧重于考核党委行政重点工作的完成情况以及本部门工作职责范围内的工作任务，建立一类指标考核。对二级学院管理岗位上的干部，则侧重于将高校的职能考核招生就业、教学科研、学生管理、学校服务等具体工作任务的执行情况，作为一类指标的下级指标进行考核。
第五，进一步完善以二级学院为主体的二级管理运行体制，探索过程考核和年终考核相结合的路径。将考核过程融入二级部门管理的日常，在目标的指引下，为考核设置阶段性的工作任务，实现事前、事中、事后控制相结合，实现干部的动态管理，使干部能上能下，能进能退，为干部的“选、育、培、用”提供重要依据。
参考文献：
[1] 要把区分优劣、奖优罚劣、激励担当、促进发展作为考核的基本任务[EB/OL].中国政府网，2019-04-22.
[2] 陈皓.科学发展观视野下的高校干部考核评价体系研究[J].中国电力教育，2009，（21）：179-181.
[3] 卫尔琦.绩效考核与量化管理全案[M].上海：立信会计出版社，2017：12-40.
[4] 加里·德斯勒.人力资源管理：第12版[M].北京：中国人民大学出版社，2016：351-369.
[5] 明道绪.田间实验与统计分析[M].北京：科學出版社，2014：99-146.
[6] 周贺来.人力资源管理实训教程[M].北京：机械工业出版社，2017：124-135.