阻碍我们进一步的很少是因为硬实力（学历，知识），更多的来自于软实力（沟通力，领导力，思维力等）的缺席，而文化背景的不同更加加深了提升和展现我们这方面实力的阻力。
　　想要突破，首先要有察觉。文化没有优劣之分，察觉和理解能让我们更平和，更高效。
　　所以这篇文章，挑几个方面来深入的聊聊中国和欧美职场的区别，可以帮助我们更好的去理解和应对各种职场中的情景。
　　本文将为您介绍：
　　沟通高手
　　不给面子的批评
　　老板你好
　　2020年底引荐了一个中国留学生去荷兰某500强实习，给一个高级总监（荷兰人）做业务助理。其行业前景好，岗位本身也很有意思，可以学到很多东西，转正的概率比较大。
　　几个月后和这位总监吃饭，聊起这位实习生的表现，他说：“她是个好姑娘，也挺认真好学的。但不主动，推一步动一步，沟通也不顺畅，和我的期望还是有很大的差距。”
　　类似这样对中国背景员工的反馈，我在职场中听到太多次了。
　　这里我借用了欧美商学院MBA经常会引用的书《文化地图》中的几个维度。这本书还没有中文版。
　　中国和荷兰对比的文化地图（看下图），用美国和英国作为对照，差异永远是在比较中产生的，我们更应该关注的是其在维度表中的相对位置，而不是其所在的绝对位置。
　　打个比方，在其他人的眼中你是什么样的人，取决于与谁作比较。比如在德国人眼中英国人无组织不守时，而英国人可能会抱怨法国人的自由散漫;又比如美国人在与很多国家相比是属于比较直接的，而在表达负面反馈意见时，往往一些欧洲人会比他们更直接。

沟通高手

　　职场中所有的一切都是围绕着沟通发生的。谁是沟通高手？在中国和荷兰对此的定义有很大区别。
　　在荷兰中，沟通高手就是能够明确、简单、直接、有逻辑表达的人;为了沟通清晰，人们喜欢重复表达和书面交流。比如，在荷兰的街区你注意一下，各種公共标识都表达地非常清晰易懂，可以干什么，不可以干什么，小孩子都看得懂。
　　在中国，沟通是复杂、微妙、间接的;沟通高手讲究察言观色、读懂言外之意，强调心领神会，日语中也有“读空气”的说法。
　　为什么会这样呢？美国学者爱德华·霍尔在1976年把世界文化分为两种：
　　高语境文化，比如中国，日本，阿拉伯等东方国家。在高语境文化中，说话者的言语或行为意义来源于或内在化于说话者当时所处的语境，他所表达的东西往往比他所说的东西要多。如许多不成文的传统习惯，不言而喻的价值观和社会普遍公认的行为模式。
　　由于重视间接交流，接受者的敏感性与领会话外音的能力，以及理解隐含意义的能力变得尤为关键;
　　低语境文化，比如美国，德国，荷兰等西方国家。人们强调的是双方交流的内容，注重语言表达的逻辑性，而不是当时所处的语境。

　　曾经就因为这个沟通文化的差异在工作中屡屡碰壁，被同事误解，或者评价为“不善于沟通”。我复盘了一下，才发现我的思维中有太多的“你应该知道”，“我以为你知道”这样的假设，才会在沟通中略过不少我理所当然认为大家都知道的信息。
　　作为一个在高语境文化下长大的人，期待接收者能够承担解析意义的责任，而不是依靠一字一句地说清楚。低语境文化中，荷兰同事认为说话者或写作者承担传达意义的责任，应该通过言语清楚表达出我想要表达的信息。
　　这个过程中调整了自己的风格，逐步锻炼自己如何把复杂的情况更清晰地，更有逻辑地表达清楚，包括提供合适的语境，build up the case，并且养成了和对方确认是否准确理解的习惯，这让我在工作中的沟通更加顺畅，更加高效。
　　虽然中国被归为高语境文化，但近些年，随着更多的人口流动，中国也在经历向低语境文化演变的过程中。现在的九零后，零零后更希望采用对等的、直接的、阶级观念没那么强的沟通方式。

不给面子的批评

　　中国有句老话，“忠言逆耳”，在给出意见或者批评这件事情上，荷兰人的直接基本上可以排到世界前几名，就连美国人都自叹不如。
　　一位美国邻居和我聊到这个话题上，有件事令他记忆犹新：有次理发后，有位荷兰的朋友非常直接的表示，新发型完完全全不适合他！
　　在荷兰有种感觉是“人们有权表达自己的任何意见，而且想多直率就多直率。如果其他人不喜欢这样，觉得被冒犯了，那是他们自己的错。”
　　比如，当你在公司会议上发表一些想法时，有什么不太符合逻辑的地方，同事总会直接指出来。或者和你平级的同事，也会经常直接指出你提案中的一些在他看来不太满意的地方。 　　这让不少在荷兰职场的中国人苦恼。一方面，在我们的文化中，直接批评别人的错误是不给对方面子，我们会觉得不被尊重;另一方面，因为我们含蓄的性格，也不知道如何去表达自己的不满。
　　面對这样的情况时，我们需要去区分对方的评价是对事还是对人。
　　理解差异可以免于轻易“被冒犯”。
　　比如在做展示时，荷兰人或法国人更容易会当面提出他们的疑问，这往往是他们给予意见的方式，并不是刻意针对你。在比如一些欧洲国家，针对观点做出评价，而不是攻击对方是很正常的。

　　中国人有个思维习惯，会把事情和人自然的联系在一起。很多人都有自我防御意识，批评自己没问题，而如果“外人”来批判，就会很容易被激怒。对中国人来说，“面子”有时比事实更重要。
　　“你说我这篇提案中有拼写错误，就是在指责我的英语不够好”;“我在部门会议中做展示时，你当众质疑一个逻辑错误，就是在否认我的工作能力”
　　“你反对我的意见，就是在反对我”云云。
　　于是，我们会陷入愤怒甚至羞愧中。影响了自己的自信和同事的关系。
　　其实，我们大可不必这样。锻炼自己的厚脸皮，不要把所有的批评当作人身攻击。如果对方说得对（比如发现了拼写错误），那就感谢并改正。
　　如果实在对他人的评价不舒服，心平气和地表达给对方，感谢你的反馈，但表达方式（当着全部门的面）上我有些不能接受，下次你是否可以私下和我说呢？
　　经过这么些年的修炼，我对建设性负面反馈的接受，也常常会让我的荷兰同事惊讶，随之而来的是赞许。
　　他们会更真诚地分享给我更多关于我个人成长的反馈，让我少踩雷，了解在哪些方面做出努力会更有效，这些都是职业成长路上很宝贵的经验。
　　人的成长，最怕是“捧杀”。你周围的人都捧你，说你好，而没有人给出客观的意见。批评听了心里不舒服，但能让我们进行反思，有助于成长。
　　我喜欢这句话，“赞美是扑满鲜花的陷阱，但批评是防止你跌到的拐杖。”

老板你好

　　关于老板和权威，中国和荷兰区别很大，基本是两个极端。
　　在中国，老板最大！
　　老板晚来了，必须等老板驾到才能开会;开会时老板没发话，必须等老板先开口;一起吃饭时，老板没动筷，必须等老板先开筷。
　　中国式老板是权威家长式，一般不太鼓励和赞扬员工。员工还有进步空间呢，这叫被动地爱，咱们习惯了。
　　中国的组织中，层级比较严密，纵向关系是常态。双方都认识到相互地位的不对等，强势方通过赏罚来控制弱方，弱势方则通过迎合和依附强势方获取资源。
　　在荷兰，老板就是普通人。
　　老板晚来了，大家会多等几分钟，再不来，那就自行开会，经常作为会议组织者的我，甚至会直接给大老板或者他秘书电话，“嘿，你晚了，大家都在等你呢”。
　　开会时大家都抢着说话，表达自己的想法是荷兰人的基本素质。
　　一起吃饭时，只要大家东西上齐，管老板有没有动刀叉，大家各自开吃（荷兰基本都是自己点自己的，自己吃自己的）。
　　这些不同都可以用权力距离指数来解释，它指文化中重视和尊重权威的程度。
　　权力距离越高，其文化中更强调权威与服从的集体主义。中国是个高权力距离的国家，而荷兰则恰恰相反，是典型的低权力距离国家。
　　这反映到职场中，就是荷兰的老板都会刻意淡化自己的权威形象，让员工容易接近，希望达到没有隔膜的沟通。我们都会以姓名互相称呼，没有“老板”“经理”“头”之类的称谓。
　　你不应该期望你的荷兰老板知道与你工作有关的一切问题的答案。

　　荷兰老板也不会假装拥有比实际更多的知识。如果你问一个他或她不知道答案的问题，他很可能会诚实地说：“我不知道”！
　　在荷兰，你的老板不会尴尬地问：“你为什么不自己去探索一下，找到解决办法后再告诉我？”
　　所以作为员工，能够积极地，不卑不亢地提出自己的思考和平等的沟通是被鼓励的。
　　但这并不代表你和老板，权力是完全平等的。我在荷兰职场中就会遇到中国人走了两个极端。
　　有个中国员工就是过度解读了荷兰平等的概念，就犯了角色错位的错误，而在试用期被开。
　　作为基层员工，首先关注的应该是如何把自己的工作角色做好，可是他经常对其上司或公司战略做出各种不合时宜的评价，把老板给得罪了;还以俯视的态度要求老板秘书干这干那，把秘书也得罪了。
　　这就是越界了。
　　回到文章开头那个留学生的例子，她被荷兰上司评价为不主动，背后的原因之一就是过分尊重权威。
　　她的上司很忙，不一定记得随时跟进她的工作状况。这个时候，与其乖乖地等待被“召唤”，不如主动地，经常地给上司分享自己的工作进度;或者在手上工作完成后要求安排新的任务;还有针对业务提出自己的一些观察和想法。这些都会让她的荷兰上司对她的看法大有改观。
　　上司和下属的交流，在荷兰的职场中都是必要的，也是你作为下属的权利。也就是说你有需要的时候，特别是关系到部门工作绩效的话题，你是有权利去要求上司给你时间交流，无论他多忙（那是他应该去考虑安排的地方）。
　　当然，在开会之前，你需要做好充足的准备，清晰地表达，让你们的讨论更有效率，尊重你上司的时间。
　　所以，在荷兰和上司最好的相处态度是，不用仰视的态度看待上级，而是相互尊重，相互合作和成就。
　　希望大家都能不被“差异”所困，更有意识去开启对话。（摘自“荷兰在线”）（编辑/费勒萌）