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摘要：国有企业，是我国国民经济中具有代表性的经济实体。由于国有企业在我国的经济和社会地位都较高，因此吸引了越来越多的人才进入其中。但是，在现今的情况下，我国国有企业的人才管理方面还有一些问题需要解决。本文主要阐述了：国有企业人才管理与激励方面存在的问题以及相应的对策。
关键词：国有企业；人才管理与激励；问题；对策
一、引言
国有企业作为我国的代表性企业，在人才市场上非常具有竞争力。国有企业稳定的经济收入、较高的社会地位，吸引着大量的求职者涌入其中。然而当求职者真正进入国有企业时，就会发现国有企业的各个大的部门和小的分支机构非常多，部门之间以及内部的分工也很细化。这在很大程度上提高了国有企业职员的工作效率，但长久的以这种模式发展下去，容易使国有企业产生人才管理和激励方面的问题。我所在的石油企业就是一个国家经济发展代表性的国有企业，随着国家供给侧改革和高端发展战略的构思，国有企业人才管理和激励问题与企业经济发展不协调日益增加。
二、国有企业人才管理与激励存在的问题
1.高端技术人才大量流失
国有企业作为国家经济发展的支柱性企业，拥有比较完善的人才培养机制。一部分比较优秀的职员，在国企历练多年之后，成长为部门或者行业内的高端技术人才。由于市场上高端技术人才的稀缺性，其他企业对这部分人才的需求不断，甚至不惜花重金来挖人。一些高端技术人才在经济利益和个人发展瓶颈得不到有效改善的情况下，便会离开国企，造成国企中高端技术人才的流失。
2.大量冗员的存在
国有企业不同于其他的外企或者私企，由于历史缘由，它存在着一些管理制度的弊病或者承担了更多的社会公共职能，因此国有企业的部门较多，员工的总数量较大。有些部门本来只需要两个职员，却在实际的工作中有三四个甚至更多的员工。而且，在一些国企中，承担了社会公共职能的责任，增加了与企业业务不相关部门，这些人员，在一定程度上就可以算作冗员了。他们会造成人力资源的浪费，也会削弱其他员工的积极性，给企业的人才管理及长远的发展带来不利的影响。
3.缺乏多样化的人才激励机制
在当前的国有企业中，对工作满怀热忱、积极进取的员工有很多，但对工作消极懈怠、不思进取的员工也不在少数。在很多的国有企业中，首先，对员工的工资报酬采取的还是较平均分配的方式，并没有根据员工工作绩效来确定不同的薪酬：其次，员工个人职业发展通道缺乏或者不完善，不能有效激励员工将个人发展目标与企业发展战略相结合。
三、国有企业人才管理与激励存在问题的解决措施
1.积极留住高端技术人才
在国有企业中，高端技术人才是企业不可或缺的重要资源，是企业不断创新和发展的重要推动力。海上石油企业就是一个高投资、高风险、高收入行业，因此对于技术水平要求高标准的，在与国际能源公司近几年人力资源管理对标后，发现石油企业在高端技术人才管理应采取积极有效的措施留住人才。首先，高端技术人才在薪酬待遇方面应与个人绩效和创新理论相结合，采取多形式的薪酬模式，可适当引入经济效益分红制、股票期权制或者创新科技奖等多种形式，将个人发展与企业发展战略相结合：其次，高端技术人才发展职业通道应建立多维度发展渠道，开展双向职业发展通道和职业发展规划辅导，让人才从精神需求上与企业共鸣，与企业文化相匹配，满足个人职业发展的需求，才能为高端技术人才提供更广阔的发展前景。
2.妥善处理冗员的问题
在國有企业中，合理的人员配置可以更加有效的利用企业的资源，而大量冗余的人员的存在，造成企业资源和成本的浪费，在一定程度上增加了企业的成本，所以国有企业要妥善处理好冗员的问题。首先国企管理模式不断创新和革新，审查组织架构与企业发展战略是否匹配，与国家经济发展愿景是否一致，创新或者重新构架组织结构，建立适应于现代企业的经济管理模式，梳理构建与该模式相匹配的部门架构和人员素质要求，结合企业现有人力资源状况，合理调配人员或者建立企业内部人员有序的人才市场，充分调动人员自我能动性；其次，结合国家政策积极推进企业办社会职能的退出，将社会职能内的业务人员推向社会有序竞争，从而为企业带来经济效益。
3.建立多样化的人才激励机制
当前国有企业中，员工缺乏工作积极性和创新性，应建立起多样化的人才激励机制。首先，制定出符合企业业务实际的绩效考核制度和运行程序。石油企业集团应依据上、中、下游业务性质，依据各分业务具体的工作业绩制定绩效考核制度，切实将员工的工作业绩与绩效奖金的发放相应匹配：其次，依据不同业务制定弹性化的福利制度，可依据职务标准来制定相应的福利标准，或者建立年度奖项来激发员工的工作热情。
四、结束语
国有企业的发展和进步，是我国经济发展的重要内容。国有企业中人才的管理和激励，又是推动国有企业发展的重要环节。我们要不断改进国有企业中人才管理中出现的问题，建立多样化的人才激励机制，不断推动国有企业的快速发展。
关键词：国有企业；人才管理与激励；问题；对策
一、引言
国有企业作为我国的代表性企业，在人才市场上非常具有竞争力。国有企业稳定的经济收入、较高的社会地位，吸引着大量的求职者涌入其中。然而当求职者真正进入国有企业时，就会发现国有企业的各个大的部门和小的分支机构非常多，部门之间以及内部的分工也很细化。这在很大程度上提高了国有企业职员的工作效率，但长久的以这种模式发展下去，容易使国有企业产生人才管理和激励方面的问题。我所在的石油企业就是一个国家经济发展代表性的国有企业，随着国家供给侧改革和高端发展战略的构思，国有企业人才管理和激励问题与企业经济发展不协调日益增加。
二、国有企业人才管理与激励存在的问题
1.高端技术人才大量流失
国有企业作为国家经济发展的支柱性企业，拥有比较完善的人才培养机制。一部分比较优秀的职员，在国企历练多年之后，成长为部门或者行业内的高端技术人才。由于市场上高端技术人才的稀缺性，其他企业对这部分人才的需求不断，甚至不惜花重金来挖人。一些高端技术人才在经济利益和个人发展瓶颈得不到有效改善的情况下，便会离开国企，造成国企中高端技术人才的流失。
2.大量冗员的存在
国有企业不同于其他的外企或者私企，由于历史缘由，它存在着一些管理制度的弊病或者承担了更多的社会公共职能，因此国有企业的部门较多，员工的总数量较大。有些部门本来只需要两个职员，却在实际的工作中有三四个甚至更多的员工。而且，在一些国企中，承担了社会公共职能的责任，增加了与企业业务不相关部门，这些人员，在一定程度上就可以算作冗员了。他们会造成人力资源的浪费，也会削弱其他员工的积极性，给企业的人才管理及长远的发展带来不利的影响。
3.缺乏多样化的人才激励机制
在当前的国有企业中，对工作满怀热忱、积极进取的员工有很多，但对工作消极懈怠、不思进取的员工也不在少数。在很多的国有企业中，首先，对员工的工资报酬采取的还是较平均分配的方式，并没有根据员工工作绩效来确定不同的薪酬：其次，员工个人职业发展通道缺乏或者不完善，不能有效激励员工将个人发展目标与企业发展战略相结合。
三、国有企业人才管理与激励存在问题的解决措施
1.积极留住高端技术人才
在国有企业中，高端技术人才是企业不可或缺的重要资源，是企业不断创新和发展的重要推动力。海上石油企业就是一个高投资、高风险、高收入行业，因此对于技术水平要求高标准的，在与国际能源公司近几年人力资源管理对标后，发现石油企业在高端技术人才管理应采取积极有效的措施留住人才。首先，高端技术人才在薪酬待遇方面应与个人绩效和创新理论相结合，采取多形式的薪酬模式，可适当引入经济效益分红制、股票期权制或者创新科技奖等多种形式，将个人发展与企业发展战略相结合：其次，高端技术人才发展职业通道应建立多维度发展渠道，开展双向职业发展通道和职业发展规划辅导，让人才从精神需求上与企业共鸣，与企业文化相匹配，满足个人职业发展的需求，才能为高端技术人才提供更广阔的发展前景。
2.妥善处理冗员的问题
在國有企业中，合理的人员配置可以更加有效的利用企业的资源，而大量冗余的人员的存在，造成企业资源和成本的浪费，在一定程度上增加了企业的成本，所以国有企业要妥善处理好冗员的问题。首先国企管理模式不断创新和革新，审查组织架构与企业发展战略是否匹配，与国家经济发展愿景是否一致，创新或者重新构架组织结构，建立适应于现代企业的经济管理模式，梳理构建与该模式相匹配的部门架构和人员素质要求，结合企业现有人力资源状况，合理调配人员或者建立企业内部人员有序的人才市场，充分调动人员自我能动性；其次，结合国家政策积极推进企业办社会职能的退出，将社会职能内的业务人员推向社会有序竞争，从而为企业带来经济效益。
3.建立多样化的人才激励机制
当前国有企业中，员工缺乏工作积极性和创新性，应建立起多样化的人才激励机制。首先，制定出符合企业业务实际的绩效考核制度和运行程序。石油企业集团应依据上、中、下游业务性质，依据各分业务具体的工作业绩制定绩效考核制度，切实将员工的工作业绩与绩效奖金的发放相应匹配：其次，依据不同业务制定弹性化的福利制度，可依据职务标准来制定相应的福利标准，或者建立年度奖项来激发员工的工作热情。
四、结束语
国有企业的发展和进步，是我国经济发展的重要内容。国有企业中人才的管理和激励，又是推动国有企业发展的重要环节。我们要不断改进国有企业中人才管理中出现的问题，建立多样化的人才激励机制，不断推动国有企业的快速发展。