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企业运行环境逐步变化，市场竞争日趋激烈，面对外资企业和民营企业的高额薪酬制度，国有企业以“公平给薪”为原则的传统薪酬制度，已很难适应经济发展的需要，国有企业人才流失日趋严重，必须对其进行改革，才能适应激烈市场竞争的需要。
一、国有企业传统薪酬制度存在的问题
（一）薪酬与绩效考核脱节
在国有企业传统的薪酬制度中，职位的提升是职工增加薪酬的最主要途径。职位的高低则与资历、学历、职称等因素挂钩，因此资历、学历、职称对薪金具有决定性的影响。职工因为级别不同而获取不同的薪酬和奖励。多劳多得名存实亡，更谈不上效率优先。
（二）薪酬与福利模糊不清
國有企业传统薪酬制度实行的是“低工资、高福利”的政策，执行由国家统一控制的技术和职务等级制度。在这种制度下，为了使低工资能对生活起保障作用，企业承担了多种福利保障的责任。同时为了确保职工工作的积极性，体现薪酬水平的更多平衡。
（三）薪酬分配方式单一、水平偏低
国有企业从目前的薪酬分配方式来看企业薪酬对资本要素的参与在分配上已有所重视和考虑，但对技术要素、劳动要素参与分配却明显重视不够，大多数职工的角色单一，取得薪酬的方式也就单一。从目前的薪酬水平来看，企业薪酬水平较低，增长缓慢。国有企业由于历史的原因，导致了包袱重、设备陈旧、盈利状况不佳，企业在较低的薪酬水平下运行，且增速缓慢。
（四）薪酬考核体系缺乏科学性
现阶段国有企业完善的薪酬考核体系比较少，即使制定了薪酬考核体系，也往往束之高阁，薪酬管理过度人性化，具有较大的随意性，考核也往往是停留在上级对下级的经验判断上，职工的薪酬很难与个人贡献紧密结合，考核制度缺乏科学的程序，丧失了应有的公平性、导向性和科学性。
（五）忽视了薪酬体系与企业战略和企业文化的匹配问题
例如企业文化鼓励创新，但是实际却又只根据职位、资历发工资；又如创新型企业应该允许犯错误，但企业实行的是犯错扣分制度，导致经常创新的人被罚，不创新不犯错的人却得奖励。
（六）盲目的工资保密制度
薪酬体系应该是公开的，薪酬体系的设置应该能够反映出企业鼓励什么样的行为，反对什么样的行为，可视薪金具有导向和沟通作用。盲目的保密薪金制度使得薪金制度的激励效果大打折扣。企业薪金制度的保密对象应该只是每个人的工资的具体数据，而不是薪金制度本身。
（七）没有正确认识薪酬体系的效能
有些企业过度崇尚薪酬的激励效能，把薪金制度看作是激励员工工作热情的万能钥匙，把激励等同于现金奖励，忽视激励因素中领到赏识、自我实现、社会认可等非物质因素的作用；与此相对应，有些企业则过度的轻视了薪金制度功能，尤其是部分国有企业的企业文化过分强调“讲奉献、讲忠诚”，漠视薪酬在调动员工积极性中的巨大作用，不注意调整薪酬制度以适应企业外部的市场大环境，从而导致了员工积极性的丧失。更严重者甚至致使企业的核心员工外流、企业竞争力的下降，给企业带来了不可估量的损失。
二、要较好的运用薪酬制度达到激励员工、提高员工积极性，吸引优秀人才，进而提高企业竞争力的目的
（一）正视企业薪酬制度的作用
企业可以通过对薪酬发放方式和数量的控制，达到激励员工、提高企业员工积极性的目的。合适的薪酬制度的运用能够提高员工的积极性，进而提高企业的竞争力，因此薪酬制度也越来越受到企业的重视，企业也都在千方百计的探求符合自己企业实际情况的薪酬制度。
（二）建立以人为本的薪酬体系
合理的薪酬应该以人文本，企业的薪酬制度要在做到关心核心员工的同时兼顾公平。核心员工是企业竞争力的载体，是企业在激烈竞争中赖以生存和发展的武器，也是所有者与全体员工实现无障碍沟通的重要通道。
（三）根据企业战略和企业文化建立企业的薪酬制度
企业需要根据自己的战略目标和企业问题建立自己的薪酬制度。比如企业文化鼓励创新，则实际工资的组合就不能只根据职位、资历而定。又如创新型企业应该允许犯错误，则不能实行犯错扣分制度，导致经常创新的人被罚，打击了勇于创新的员工的积极性。
（四）正确区分薪酬和福利的关系
职工对薪酬的不满是绝对的，满意是相对的。要引导职工树立正确的薪酬观念，明确薪酬与福利的区别，在适当保留“工龄工资”、最低工资线等福利措施的基础上，充分突出薪酬的激励与约束效应，引导职工树立合理的薪酬观。科学的运用亚当斯的公平理论，让职工将自己的付出、所得与企业内其他职工相比较，寻找薪酬的公平感。
（五）完善企业薪酬分配方式
完善企业分配方式可以从提高企业薪酬分配的合理性，便于企业在不同的时期或对不同的部门采用不同的薪金分配制度。从而保证企业的薪金制度能时刻对其员工起到激励作用。
（六）建立科学的薪金制度考核体系，完善健全增资机制
企业在确定薪酬标准和考虑增资时，必需依据科学的考核体系，全方位的考核相关行业、企业的薪酬结构和薪酬水平，结合劳动力市场价位详细了解社会发展的状况和劳动力状况，综合评价职工的技术、业务水平和实际工作能力以及职位差别来决定。同时，还要理顺职工追求个人报酬最大化和企业追求利润最大化这一对立统一的关系，科学运用分享经济理论，把职工作为企业经营的合作者，建立职工与企业同荣俱损的工资管理方案。
企业的实际情况千差万别，因此各企业的薪酬制度也不尽相同。企业只有根据自己企业的实际情况和先进的薪酬理论，才能制定出符合自己企业特点的薪酬制度，从而达到利用薪酬提高企业市场竞争力，促进企业长远发展的最终目的。
（作者单位：马明茹，双鸭山市人寿保险公司；刘丽军，双鸭山市中心血站）
一、国有企业传统薪酬制度存在的问题
（一）薪酬与绩效考核脱节
在国有企业传统的薪酬制度中，职位的提升是职工增加薪酬的最主要途径。职位的高低则与资历、学历、职称等因素挂钩，因此资历、学历、职称对薪金具有决定性的影响。职工因为级别不同而获取不同的薪酬和奖励。多劳多得名存实亡，更谈不上效率优先。
（二）薪酬与福利模糊不清
國有企业传统薪酬制度实行的是“低工资、高福利”的政策，执行由国家统一控制的技术和职务等级制度。在这种制度下，为了使低工资能对生活起保障作用，企业承担了多种福利保障的责任。同时为了确保职工工作的积极性，体现薪酬水平的更多平衡。
（三）薪酬分配方式单一、水平偏低
国有企业从目前的薪酬分配方式来看企业薪酬对资本要素的参与在分配上已有所重视和考虑，但对技术要素、劳动要素参与分配却明显重视不够，大多数职工的角色单一，取得薪酬的方式也就单一。从目前的薪酬水平来看，企业薪酬水平较低，增长缓慢。国有企业由于历史的原因，导致了包袱重、设备陈旧、盈利状况不佳，企业在较低的薪酬水平下运行，且增速缓慢。
（四）薪酬考核体系缺乏科学性
现阶段国有企业完善的薪酬考核体系比较少，即使制定了薪酬考核体系，也往往束之高阁，薪酬管理过度人性化，具有较大的随意性，考核也往往是停留在上级对下级的经验判断上，职工的薪酬很难与个人贡献紧密结合，考核制度缺乏科学的程序，丧失了应有的公平性、导向性和科学性。
（五）忽视了薪酬体系与企业战略和企业文化的匹配问题
例如企业文化鼓励创新，但是实际却又只根据职位、资历发工资；又如创新型企业应该允许犯错误，但企业实行的是犯错扣分制度，导致经常创新的人被罚，不创新不犯错的人却得奖励。
（六）盲目的工资保密制度
薪酬体系应该是公开的，薪酬体系的设置应该能够反映出企业鼓励什么样的行为，反对什么样的行为，可视薪金具有导向和沟通作用。盲目的保密薪金制度使得薪金制度的激励效果大打折扣。企业薪金制度的保密对象应该只是每个人的工资的具体数据，而不是薪金制度本身。
（七）没有正确认识薪酬体系的效能
有些企业过度崇尚薪酬的激励效能，把薪金制度看作是激励员工工作热情的万能钥匙，把激励等同于现金奖励，忽视激励因素中领到赏识、自我实现、社会认可等非物质因素的作用；与此相对应，有些企业则过度的轻视了薪金制度功能，尤其是部分国有企业的企业文化过分强调“讲奉献、讲忠诚”，漠视薪酬在调动员工积极性中的巨大作用，不注意调整薪酬制度以适应企业外部的市场大环境，从而导致了员工积极性的丧失。更严重者甚至致使企业的核心员工外流、企业竞争力的下降，给企业带来了不可估量的损失。
二、要较好的运用薪酬制度达到激励员工、提高员工积极性，吸引优秀人才，进而提高企业竞争力的目的
（一）正视企业薪酬制度的作用
企业可以通过对薪酬发放方式和数量的控制，达到激励员工、提高企业员工积极性的目的。合适的薪酬制度的运用能够提高员工的积极性，进而提高企业的竞争力，因此薪酬制度也越来越受到企业的重视，企业也都在千方百计的探求符合自己企业实际情况的薪酬制度。
（二）建立以人为本的薪酬体系
合理的薪酬应该以人文本，企业的薪酬制度要在做到关心核心员工的同时兼顾公平。核心员工是企业竞争力的载体，是企业在激烈竞争中赖以生存和发展的武器，也是所有者与全体员工实现无障碍沟通的重要通道。
（三）根据企业战略和企业文化建立企业的薪酬制度
企业需要根据自己的战略目标和企业问题建立自己的薪酬制度。比如企业文化鼓励创新，则实际工资的组合就不能只根据职位、资历而定。又如创新型企业应该允许犯错误，则不能实行犯错扣分制度，导致经常创新的人被罚，打击了勇于创新的员工的积极性。
（四）正确区分薪酬和福利的关系
职工对薪酬的不满是绝对的，满意是相对的。要引导职工树立正确的薪酬观念，明确薪酬与福利的区别，在适当保留“工龄工资”、最低工资线等福利措施的基础上，充分突出薪酬的激励与约束效应，引导职工树立合理的薪酬观。科学的运用亚当斯的公平理论，让职工将自己的付出、所得与企业内其他职工相比较，寻找薪酬的公平感。
（五）完善企业薪酬分配方式
完善企业分配方式可以从提高企业薪酬分配的合理性，便于企业在不同的时期或对不同的部门采用不同的薪金分配制度。从而保证企业的薪金制度能时刻对其员工起到激励作用。
（六）建立科学的薪金制度考核体系，完善健全增资机制
企业在确定薪酬标准和考虑增资时，必需依据科学的考核体系，全方位的考核相关行业、企业的薪酬结构和薪酬水平，结合劳动力市场价位详细了解社会发展的状况和劳动力状况，综合评价职工的技术、业务水平和实际工作能力以及职位差别来决定。同时，还要理顺职工追求个人报酬最大化和企业追求利润最大化这一对立统一的关系，科学运用分享经济理论，把职工作为企业经营的合作者，建立职工与企业同荣俱损的工资管理方案。
企业的实际情况千差万别，因此各企业的薪酬制度也不尽相同。企业只有根据自己企业的实际情况和先进的薪酬理论，才能制定出符合自己企业特点的薪酬制度，从而达到利用薪酬提高企业市场竞争力，促进企业长远发展的最终目的。
（作者单位：马明茹，双鸭山市人寿保险公司；刘丽军，双鸭山市中心血站）