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摘要：如何增强员工的主动担当行为一直是领导面临的挑战和任务。根据信息加工理论和已有研究结论，构建自我牺牲型领导对员工主动担当行为的跨层影响，重点关注员工积极情绪在两者关系中的中介作用以及员工利他主义导向的调节作用。
关键词：自我牺牲型领导;主动担当行为;利他主义导向;积极情绪;工作热情
一、引言
知识经济时代，经验环境日益复杂，对管理者和员工的角色都提出了新的挑战。其中，环境的不确定性对领导者的角色转变提出了挑战。支配命令式的领导显得越来越不符合时代特征，反而，更多的强调自愿放弃或推迟个人利益、福利或特权，关注集体利益的自我牺牲型领导，这一领导风格得到了越来越多的关注。经济环境的变化对员工的角色也提出了新的挑战。管理者希望员工能够发挥个人积极性，主动承担更多的职责。
二、理论基础与研究假设
① 自我牺牲型领导与积极情绪。自我牺牲型领导的行为往往体现出极高的道德标准，深受社会赞许。他们甚至会为了集体利益而放弃个人利益，暂时或者永久性地推迟或者放弃属于自己的公正合法的组织报酬，他们会选择与下属分担痛苦。通过这些自我牺牲的行为，领导拉近与下属的心理距离，缩小与下属在地位上的差距，满足了自己的尊重需求。因此， 自我牺牲型领导会给下属带来积极情绪。假设1：自我牺牲型领导正向影响下属的积极情绪
② 调节作用。高利他主义者他们更愿意做出有益于他人的行为，这与自我牺牲型领导的价值观不谋而合。当看到领导表现做出自我牺牲型行为时，他们更倾向于表现出积极的情绪。本研究认为利他主义者更可能认可自我牺牲行为，更可能由于自我牺牲型领导与自己价值取向一致的行为表现出积极的情绪。假设2：自我牺牲型领导对下属积极情绪的影响受到员工利他主义价值观的正向调节
③ 中介作用。根据社会信息加工理论，下属因领导者表现出来的自我牺牲行为与个人价值观相一致，产生积极情绪。根据移情理论，下属会将这一积极情绪转移到工作上来，使他们更积极主动的在工作中实施主动担当行为。如果员工具有较高的工作热情，那么他们更乐意投入到超出职责要求的工作任务中，并尝试去克服工作中潜在的障碍。因此这部分员工也更乐意于采取主动担当行为帮助组织前进。早期研究者发现工作热情较高的个体更相信自己的行为能够取得最终成功，因此更乐于挑起“积极主动担当者”的角色。假设3：工作热情在积极情绪和员工主动担当行为之间起中介作用
④ 整合模型。首先，高利他主义的员工对领导者的自我牺牲行为更为敏感，因为领导者自我牺牲的行为与利他主义者的信念相一致，这种契合促使员工接受并认可自我牺牲型领导，并由此产生积极的情绪，使员工承担起更多的主动担当行为。而对低利他主义者来说，自我牺牲并非自己的价值取向，自我牺牲型领导自己的价值取向并非一致，因此他们不会产生积极情绪，工作热情不会显著提升，也不会做出更多的主动担当行为。假设4：自我牺牲型领导对员工主动担当行为的间接影响，受到下属利他主义价值观的正向调节
三、讨论与展望
（一）研究结果和意义
研究结果显示，自我牺牲型领导正向影响下属的积极情绪，并且这一关系受到下属利他主义价值观的调节。而下属利他主义价值观则通过影响下属的工作热情，最终影响员工主动担当行为。最后从自我牺牲型领导到员工主动担当行为的整个间接效应模型，也受到下属利他主义价值观的正向调节。
首先，本文将自我牺牲型领导和员工主动担当行为联系在一起，不仅揭示了自我牺牲型领导对员工主动担当行为的积极作用，并且发掘出其独特的作用机制。第二，利他主义价值观会对自我牺牲型领导与下属积极情绪之间的关系进行调节。这一发现为下属在领导力过程中的重要地位提供了逻辑支持，对于利他主义价值观调节作用的探索表明领导和下属之间价值观的统一对领导力的过程具有重大意义。第三，研究結果为“下属积极情绪”的研究提供借鉴，揭示了当员工与领导拥有相同的价值取向时，是如何通过实施一些自我牺牲型行为来获得下属积极情绪的。最后，本文研究也能为组织中的管理者提供其他的借鉴，以一种谦卑、为集体做奉献的姿态行事的领导更能得到下属的认可和支持，尤其是对高利他主义价值观的员工而言。
（二）研究局限与展望
我们的研究有几个不足之处，未来的研究可以在此基础上作进一步完善。首先，本研究采用的是横截面数据，无法做出准确的因果推断。未来的研究可以采用纵向设计或者实验法来考察员工因自我牺牲型领导而产生的积极情绪。其次，我们选择了利他主义价值观作为调节变量，未来的研究可以对其他可能的边界条件进行考察。可以选择团队情境变量也可能对自我牺牲型领导的调节作用。最后，我们的数据都是全部来源于国内的某一家企业。因此，研究结论是否具有普遍适用性也值得讨论。未来的研究可以不断地在模型当中融入新的情境变量来增加研究结论的适用性。
参考文献
[1]Choi Y，Mai-Dalton RR. On the leadership function of self-sacrifice[J].The Leadership Quarterly，1998，9 （ 4） ： 475-501.
[2]Dodge K A， Coie J D， Lynam D. Aggression and antisocial behavior in youth.Handbook of child psychology. Wiley， 2006： 719-788.
[3]Morrison E W， Phelps C C. Taking charge at work： Extrarole efforts to initiate workplace change. Academy of Management Journal， 1999， 42（4）： 403-419.
[4]Trivers， R. L. The evolution of reciprocal altruism[J]. Quarter Review of Biology， 1971（46）：35-37.
关键词：自我牺牲型领导;主动担当行为;利他主义导向;积极情绪;工作热情
一、引言
知识经济时代，经验环境日益复杂，对管理者和员工的角色都提出了新的挑战。其中，环境的不确定性对领导者的角色转变提出了挑战。支配命令式的领导显得越来越不符合时代特征，反而，更多的强调自愿放弃或推迟个人利益、福利或特权，关注集体利益的自我牺牲型领导，这一领导风格得到了越来越多的关注。经济环境的变化对员工的角色也提出了新的挑战。管理者希望员工能够发挥个人积极性，主动承担更多的职责。
二、理论基础与研究假设
① 自我牺牲型领导与积极情绪。自我牺牲型领导的行为往往体现出极高的道德标准，深受社会赞许。他们甚至会为了集体利益而放弃个人利益，暂时或者永久性地推迟或者放弃属于自己的公正合法的组织报酬，他们会选择与下属分担痛苦。通过这些自我牺牲的行为，领导拉近与下属的心理距离，缩小与下属在地位上的差距，满足了自己的尊重需求。因此， 自我牺牲型领导会给下属带来积极情绪。假设1：自我牺牲型领导正向影响下属的积极情绪
② 调节作用。高利他主义者他们更愿意做出有益于他人的行为，这与自我牺牲型领导的价值观不谋而合。当看到领导表现做出自我牺牲型行为时，他们更倾向于表现出积极的情绪。本研究认为利他主义者更可能认可自我牺牲行为，更可能由于自我牺牲型领导与自己价值取向一致的行为表现出积极的情绪。假设2：自我牺牲型领导对下属积极情绪的影响受到员工利他主义价值观的正向调节
③ 中介作用。根据社会信息加工理论，下属因领导者表现出来的自我牺牲行为与个人价值观相一致，产生积极情绪。根据移情理论，下属会将这一积极情绪转移到工作上来，使他们更积极主动的在工作中实施主动担当行为。如果员工具有较高的工作热情，那么他们更乐意投入到超出职责要求的工作任务中，并尝试去克服工作中潜在的障碍。因此这部分员工也更乐意于采取主动担当行为帮助组织前进。早期研究者发现工作热情较高的个体更相信自己的行为能够取得最终成功，因此更乐于挑起“积极主动担当者”的角色。假设3：工作热情在积极情绪和员工主动担当行为之间起中介作用
④ 整合模型。首先，高利他主义的员工对领导者的自我牺牲行为更为敏感，因为领导者自我牺牲的行为与利他主义者的信念相一致，这种契合促使员工接受并认可自我牺牲型领导，并由此产生积极的情绪，使员工承担起更多的主动担当行为。而对低利他主义者来说，自我牺牲并非自己的价值取向，自我牺牲型领导自己的价值取向并非一致，因此他们不会产生积极情绪，工作热情不会显著提升，也不会做出更多的主动担当行为。假设4：自我牺牲型领导对员工主动担当行为的间接影响，受到下属利他主义价值观的正向调节
三、讨论与展望
（一）研究结果和意义
研究结果显示，自我牺牲型领导正向影响下属的积极情绪，并且这一关系受到下属利他主义价值观的调节。而下属利他主义价值观则通过影响下属的工作热情，最终影响员工主动担当行为。最后从自我牺牲型领导到员工主动担当行为的整个间接效应模型，也受到下属利他主义价值观的正向调节。
首先，本文将自我牺牲型领导和员工主动担当行为联系在一起，不仅揭示了自我牺牲型领导对员工主动担当行为的积极作用，并且发掘出其独特的作用机制。第二，利他主义价值观会对自我牺牲型领导与下属积极情绪之间的关系进行调节。这一发现为下属在领导力过程中的重要地位提供了逻辑支持，对于利他主义价值观调节作用的探索表明领导和下属之间价值观的统一对领导力的过程具有重大意义。第三，研究結果为“下属积极情绪”的研究提供借鉴，揭示了当员工与领导拥有相同的价值取向时，是如何通过实施一些自我牺牲型行为来获得下属积极情绪的。最后，本文研究也能为组织中的管理者提供其他的借鉴，以一种谦卑、为集体做奉献的姿态行事的领导更能得到下属的认可和支持，尤其是对高利他主义价值观的员工而言。
（二）研究局限与展望
我们的研究有几个不足之处，未来的研究可以在此基础上作进一步完善。首先，本研究采用的是横截面数据，无法做出准确的因果推断。未来的研究可以采用纵向设计或者实验法来考察员工因自我牺牲型领导而产生的积极情绪。其次，我们选择了利他主义价值观作为调节变量，未来的研究可以对其他可能的边界条件进行考察。可以选择团队情境变量也可能对自我牺牲型领导的调节作用。最后，我们的数据都是全部来源于国内的某一家企业。因此，研究结论是否具有普遍适用性也值得讨论。未来的研究可以不断地在模型当中融入新的情境变量来增加研究结论的适用性。
参考文献
[1]Choi Y，Mai-Dalton RR. On the leadership function of self-sacrifice[J].The Leadership Quarterly，1998，9 （ 4） ： 475-501.
[2]Dodge K A， Coie J D， Lynam D. Aggression and antisocial behavior in youth.Handbook of child psychology. Wiley， 2006： 719-788.
[3]Morrison E W， Phelps C C. Taking charge at work： Extrarole efforts to initiate workplace change. Academy of Management Journal， 1999， 42（4）： 403-419.
[4]Trivers， R. L. The evolution of reciprocal altruism[J]. Quarter Review of Biology， 1971（46）：35-37.