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摘要：组织文化作为促进图书馆馆员工作满意度提升的有效保障之一，主要从工作本身、工作回报以及工作环境三个方面影响图书馆馆员工作满意度。图书馆应从组织文化角度出发，通过实施心理战略，强化馆员工作责任感和成就感，采取多种有效措施，从职业发展、人才培养等方面为馆员提供多种发展机会，优化工作环境，保障馆员工作舒心、用心、放心，实现馆员工作满意度的有效提升。
关键词：组织文化；图书馆；工作满意度
中图分类号：G258 文献标识码：A
DOI：10.13897/j.cnki.hbkjty.2017.0029
知识经济时代，“人才”成为各个领域高度重视的一大因素，怎样把员工价值与组织价值进行紧密结合，保障组织的长远、健康、有序发展，是当前各个领域都在研究的课题。提升员工工作满意度是该研究中获得多数专家学者认可的一种较有成效的人力资源管理手段。鉴于此，部分图书馆把提升馆员工作满意度作为组织管理的一大目标加以重视，它以重视馆员需求为出发点，以完善组织文化这一途径来实现馆员工作满意度的提升，进而为图书馆事业的稳步发展奠定人才基础。本文从组织文化这一角度出发，探讨如何采取有效措施提升图书馆馆员工作的满意度。
1图书馆组织文化的涵义及构成
组织文化，是指组织在长期的运行过程中逐渐形成的物质文明和精神文明的总和，是大部分组织成员所接纳、认可并遵照执行的意识形态、规划目标、行为规范、价值取向等因素的总和。组织文化主要由以下四大层面构成：一是物质文化层，以物质形态作为主要研究对象，主要包括各种物质设施和组织成员生产制造的产品等，这是组织文化的外显部分，较不稳定，容易改变；二是精神文化层，以意识形态作为主要研究对象，主要指组织在建设发展过程中所形成的价值观、道德观以及精神风貌等，这是组织文化的核心部分，较为稳定，不容易改变；三是制度文化层，以规章制度作为主要研究对象，主要指组织在建设发展中形成的对组织和组织成员具有规范性、约束性的不同管理制度、道德规范和行为准则等，这是组织文化的中间部分；四是行为文化层，以组织成员的行为作为主要研究对象，主要是指组织成员在组织建设发展过程中所表现出来的精神状态、人际关系等动态体现，是组织精神文化和组织制度文化的重要表现。图书馆组织文化，是指图书馆在长期的运行过程中逐渐形成的意识形态、规划目标、行为规范、价值取向等因素的总和，其构成与其他组织相同，也主要由物质文化、精神文化、制度文化以及行为文化这四个层面构成，具体见图1。
2圖书馆馆员工作满意度的涵义及构成
图书馆馆员工作满意度，是指馆员对自己所从事的工作满意与否的主观态度，主要包括以下三方面内容：一是内部工作满意度，这是馆员面对所从事的工作产生的一种直接感受，包括工作稳定程度、工作量、专业发展机遇等；二是外部工作满意度，这是馆员对工作外部环境所持的态度，包括福利待遇、职位晋升机会、对上级的满意程度等；三是一般工作满意度，这是馆员对工作环境所持的态度，包括工作环境、与上下级的人际交往、与同事的人际交往等。馆员工作满意度的高低，会在较大程度上影响馆员工作的主动性和创新性，影响图书馆服务的服务水准和服务成效。当馆员工作满意度高时，也就意味着馆员认为自身工作价值得到了肯定并获取到相应回报，就会对图书馆产生强烈的依赖感、自豪感，工作积极性将会增强，工作状态较佳，工作效率也会由所提升。当馆员工作满意度低时，也就意味着馆员认为自身工作价值未得到完全肯定，同时也未获取到相应回报，就无法对图书馆产生强烈的依赖感、自豪感，工作积极性将会受挫，工作状态不佳，工作效率将会有所下降。由此可以看出，馆员作为图书馆服务的中坚力量，其工作满意度的高低，与图书馆事业是否能稳步发展息息相关。
3图书馆馆员工作满意度的影响因素分析
既然馆员作为图书馆服务的中坚力量，其工作满意度的高低，与图书馆事业是否稳步发展息息相关，那么图书馆就很有必要去研究对馆员工作满意度产生影响的因素。目前，组织文化视域下对图书馆馆员工作满意度产生影响的主要有三大因素，详见图2。
3.1工作本身
工作兴趣匹配度、工作特性以及工作成就感对馆员工作满意度起到很大影响作用：（1）工作兴趣匹配度，假如馆员所从事的工作与其兴趣的匹配程度较大，他将会把两者进行有效融合，挖掘潜力，敬业爱岗，反之馆员所从事的工作与其兴趣的匹配程度较小，馆员仅将工作视为谋生手段，则会出现“做一天和尚敲一天钟”的局面；（2）工作特性，工作的挑战性与复杂性远高于馆员本身能力，馆员无论如何努力都无法完成，其工作意识将会受挫。工作的挑战性与复杂性远低于馆员本身能力，馆员无须努力就能够轻松完成，其工作热情容易消减；（3）工作成就感，馆员的工作成就感来源于组织或他人的认同，主要体现在领导肯定、同事认可以及奖励、升职、增加薪酬等，馆员工作成就越大，工作满意度就越高。综上所述，当馆员对所从事的工作保持较大兴趣，工作的挑战性与复杂性与自身能力相符，就能够充分调动馆员的工作意识，提升馆员的工作效率，让馆员在工作获取更多的成就感，实现工作满意度的提升。
3.2工作回报
薪酬福利和发展空间在一定程度上决定了馆员工作满意度的高低：（1）薪酬福利，这是馆员工作的主要目的之一（即谋生需要），也是是否得到组织或他人认同的表现，这是衡量工作满意度的最根本条件，着重从薪酬的多少、是否与工作量相符等方面考虑，部分馆员离职或离岗原因在于他们认为薪酬不高，与自身期待值或工作贡献量不相匹配，或者不满足于“干多干少一个样”的大锅饭分配制度，这些都是影响馆员工作满意度提升的主要因素；（2）发展空间，馆员对个人职业生涯也有着一定的期待值，工作是否可以为馆员提供学习空间、实践机会以及职务或职称的晋升机会等，都将影响馆员对工作满意度的评价，而馆员离职或离岗原因在于他们认为目前所从事的工作对他们未来的专业发展帮助不大，这都是影响馆员工作满意度提升的一个重要因素。综上所述，如果馆员在工作中获取的薪酬福利恰当，并且具备一定的发展空间（如具有职务晋升机会等），馆员将会从工作中获取满意感，工作意识将会得以增强。 3.3工作环境
工作环境主要体现为硬环境和软环境两大部分：（1）硬环境，是指工作本身的条件和环境，如工作场所的温差、光照、干湿程度、清洁情况和工作设备等，馆员在良好的工作条件和环境里工作，将会心情愉悦，提升工作效率，反之则会心情不快，降低工作效率；（2）软环境，是指馆员与领导、同事之间的人际关系氛围，主要体现在与领导的沟通是否顺畅、与同事的交往是否融洽、部门冲突是否及时得到妥善解决等等，馆员在工作中的人际关系与自身的意识形态、行为状态以及工作表现有着紧密关联，良好的人际关系有助于馆员在工作中产生组织向心力，实现自我价值的提升，反之则会让馆员在工作中产生组织离心力，阻碍自我价值的实现。综上所述，假如馆员所处的工作硬环境和工作软环境良好，馆员将会增强其工作意识，对组织产生认同感和信赖感，将有助于工作满意度的提升。
4提升图书馆馆员工作满意度的具体措施
积极的组织文化对馆员具有凝聚、约束、激励和互益等作用，在基于图书馆共同价值观和服务理念的前提下，馆员会把组织文化具体为工作目标，约束其工作行为。向外服务于用户，向内合作于同事，激发馆员全心全意为读者服务的奉献精神，为读者提供优质服务，同时图书馆也会依据馆员的工作态度、工作成绩等给予充分肯定，让馆员感受到组织文化中奋发进取、积极向上的氛围，最终实现工作满意度的提升。
4.1实施心理战略，强化馆员的责任感和成就感
图书馆应该重视馆员的心理需求，有针对性地实施心理战略，以树立馆员的“主人翁”意识，强化其工作责任感和成就感。一是通过“参与管理”强化馆员工作责任感。图书馆应该创造或提供适当机会，如实施馆务公开制度和教代会制度等，让馆员直接或间接参与图书馆发展过程中的规划制定、决议计划和大事要事的处理等。在馆务公开方面，图书馆要在全面公开与图书馆发展、馆员利益等有关事项的同时，把容易产生冲突、矛盾或出现腐败等有关事项列入重点公开范畴，以实现馆务公开的长期性和规范性。在教代会方面，馆员要切实履行教代会代表的权利和义务，特别要在馆务监督权、财务知情权等方面实现有效落实，让教代会真正发挥自身作用，成为馆员参与管理的有效途径。二是通过“人岗匹配”来强化馆员工作成就感。图书馆必须遵循“因事设岗”原则，科学设计馆员工作岗位，统筹考虑工作分工、岗位要求、任职资格以及工作环境等，尽量依据馆员的性格特征、兴趣爱好、专业特长等将其安排到与其相匹配的工作岗位上去，做到知人善用，任人唯贤。同时针对确实不适应或不喜欢现任岗位的館员，可以采取岗位培训、岗位调整等方式进行适当干预，力求实现人尽其才，以促进馆员工作成就感的提升。
4.2采取多种措施，实现馆员“二稳”
图书馆应遵循薪酬激励原则，着重抓好“公平”和“激励”两大问题，要确保实现内外部公平，“同岗”应“同酬”，不实行薪酬差别对待，避免馆员工作意识受挫。同时还应该采取多种有效措施，从职业发展、人才培养等方面为馆员提高多种发展机会。一是帮助馆员做好个人职业发展规划，实现馆员职业目标的稳步发展。首先要帮助馆员了解图书馆发展要求具备的新知识和新技能，正确认知自身的性格特征、兴趣爱好、专业特长、技能差距以及尚需完善的部分；其次要帮助馆员了解图书馆发展趋势、工作目标、岗位职责以及岗位标准等，把自身职业发展与图书馆的长期发展进行有效结合，实现两者的良性交互。二是构建馆员培训体系，实现馆员综合素质的稳步提高。首先要把馆员培训作为重要的常规工作来抓，尽量为馆员创造各种的培训机会和提供资金保障，如学历进修、专题培训、学术研讨、学术访问等；其次要建设学术团队，构建学术交流平台，定期交流，有效发挥资深馆员的“传、帮、带”作用。
4.3优化工作环境，保障馆员“三心”
轻松舒逸的工作环境也是馆员工作满意的一大有利因素，图书馆不但要重视用户的服务环境，也要为馆员建设一个支持性的工作环境：一是建设一个干净整齐、平静安逸、设施完备的办公环境，让馆员工作起来“舒心”。办公区域应做科学设计，做到光线明亮柔和、墙体色彩淡雅、室内通风舒适等，同时在恰当位置摆放上一些观赏植物，更能够让馆员在工作时心情愉悦。二是在领导与馆员、馆员与馆员之间构建一个感情和睦、沟通顺畅的人际环境，让馆员工作起来“用心”。要多深入馆员之中了解馆员的工作状态和思想变化，一旦发现馆员产生工作情绪，及时与其交流实施情绪疏导，严重的可以寻求心理咨询师的帮助。领导要多支持馆员的工作，为馆员排忧解难，馆员之间要相互帮忙，相互包容，相互体谅，上下一心形成一股劲，营造轻松、融洽的人际关系。三是在工作之余建设一个良好的生活环境，让馆员工作起来“放心”。首先要重视馆员的业余文化生活，主动开展联谊会、交流会、运动会、旅游、才艺展示等丰富多彩的文化娱乐活动，营造健康向上、丰富多彩的文化氛围，让馆员交流思想、放松身心、开阔视野；其次要努力为馆员解决工作或生活上的出现的困难和问题，尽量为馆员解决后顾之忧。
5结束语
要使组织文化真正成为图书馆馆员工作满意度提升的有效保障，还必须抓好以下工作：一是转变观念，在思想上重视组织文化建设，肯定组织文化建设在图书馆事业中的重要性，将其列入图书馆长期规划之中；二是建立健全组织机构，设置专门部门、安排专门人员来负责组织文化建设工作，并且协调其他部门予以支持配合；三是强化宣传力度，采取印发内部刊物、网络栏目、微博、微信等多种渠道，让组织文化深入人心；四是要建章立制，真正做好组织文化的落实工作，杜绝“一阵风”行为，做到坚持不懈，贯穿始终。总之，图书馆组织文化建设，是一个系统工程，并非一朝一夕能够完成，图书馆必须依据发展趋势和自身情况，建设具备自身特色的组织文化，并且做到与时俱进、改革创新。只有建设好图书馆组织文化，才能够为馆员创造一个良好的工作空间和发展平台，促进馆员工作满意度的提升。
关键词：组织文化；图书馆；工作满意度
中图分类号：G258 文献标识码：A
DOI：10.13897/j.cnki.hbkjty.2017.0029
知识经济时代，“人才”成为各个领域高度重视的一大因素，怎样把员工价值与组织价值进行紧密结合，保障组织的长远、健康、有序发展，是当前各个领域都在研究的课题。提升员工工作满意度是该研究中获得多数专家学者认可的一种较有成效的人力资源管理手段。鉴于此，部分图书馆把提升馆员工作满意度作为组织管理的一大目标加以重视，它以重视馆员需求为出发点，以完善组织文化这一途径来实现馆员工作满意度的提升，进而为图书馆事业的稳步发展奠定人才基础。本文从组织文化这一角度出发，探讨如何采取有效措施提升图书馆馆员工作的满意度。
1图书馆组织文化的涵义及构成
组织文化，是指组织在长期的运行过程中逐渐形成的物质文明和精神文明的总和，是大部分组织成员所接纳、认可并遵照执行的意识形态、规划目标、行为规范、价值取向等因素的总和。组织文化主要由以下四大层面构成：一是物质文化层，以物质形态作为主要研究对象，主要包括各种物质设施和组织成员生产制造的产品等，这是组织文化的外显部分，较不稳定，容易改变；二是精神文化层，以意识形态作为主要研究对象，主要指组织在建设发展过程中所形成的价值观、道德观以及精神风貌等，这是组织文化的核心部分，较为稳定，不容易改变；三是制度文化层，以规章制度作为主要研究对象，主要指组织在建设发展中形成的对组织和组织成员具有规范性、约束性的不同管理制度、道德规范和行为准则等，这是组织文化的中间部分；四是行为文化层，以组织成员的行为作为主要研究对象，主要是指组织成员在组织建设发展过程中所表现出来的精神状态、人际关系等动态体现，是组织精神文化和组织制度文化的重要表现。图书馆组织文化，是指图书馆在长期的运行过程中逐渐形成的意识形态、规划目标、行为规范、价值取向等因素的总和，其构成与其他组织相同，也主要由物质文化、精神文化、制度文化以及行为文化这四个层面构成，具体见图1。
2圖书馆馆员工作满意度的涵义及构成
图书馆馆员工作满意度，是指馆员对自己所从事的工作满意与否的主观态度，主要包括以下三方面内容：一是内部工作满意度，这是馆员面对所从事的工作产生的一种直接感受，包括工作稳定程度、工作量、专业发展机遇等；二是外部工作满意度，这是馆员对工作外部环境所持的态度，包括福利待遇、职位晋升机会、对上级的满意程度等；三是一般工作满意度，这是馆员对工作环境所持的态度，包括工作环境、与上下级的人际交往、与同事的人际交往等。馆员工作满意度的高低，会在较大程度上影响馆员工作的主动性和创新性，影响图书馆服务的服务水准和服务成效。当馆员工作满意度高时，也就意味着馆员认为自身工作价值得到了肯定并获取到相应回报，就会对图书馆产生强烈的依赖感、自豪感，工作积极性将会增强，工作状态较佳，工作效率也会由所提升。当馆员工作满意度低时，也就意味着馆员认为自身工作价值未得到完全肯定，同时也未获取到相应回报，就无法对图书馆产生强烈的依赖感、自豪感，工作积极性将会受挫，工作状态不佳，工作效率将会有所下降。由此可以看出，馆员作为图书馆服务的中坚力量，其工作满意度的高低，与图书馆事业是否能稳步发展息息相关。
3图书馆馆员工作满意度的影响因素分析
既然馆员作为图书馆服务的中坚力量，其工作满意度的高低，与图书馆事业是否稳步发展息息相关，那么图书馆就很有必要去研究对馆员工作满意度产生影响的因素。目前，组织文化视域下对图书馆馆员工作满意度产生影响的主要有三大因素，详见图2。
3.1工作本身
工作兴趣匹配度、工作特性以及工作成就感对馆员工作满意度起到很大影响作用：（1）工作兴趣匹配度，假如馆员所从事的工作与其兴趣的匹配程度较大，他将会把两者进行有效融合，挖掘潜力，敬业爱岗，反之馆员所从事的工作与其兴趣的匹配程度较小，馆员仅将工作视为谋生手段，则会出现“做一天和尚敲一天钟”的局面；（2）工作特性，工作的挑战性与复杂性远高于馆员本身能力，馆员无论如何努力都无法完成，其工作意识将会受挫。工作的挑战性与复杂性远低于馆员本身能力，馆员无须努力就能够轻松完成，其工作热情容易消减；（3）工作成就感，馆员的工作成就感来源于组织或他人的认同，主要体现在领导肯定、同事认可以及奖励、升职、增加薪酬等，馆员工作成就越大，工作满意度就越高。综上所述，当馆员对所从事的工作保持较大兴趣，工作的挑战性与复杂性与自身能力相符，就能够充分调动馆员的工作意识，提升馆员的工作效率，让馆员在工作获取更多的成就感，实现工作满意度的提升。
3.2工作回报
薪酬福利和发展空间在一定程度上决定了馆员工作满意度的高低：（1）薪酬福利，这是馆员工作的主要目的之一（即谋生需要），也是是否得到组织或他人认同的表现，这是衡量工作满意度的最根本条件，着重从薪酬的多少、是否与工作量相符等方面考虑，部分馆员离职或离岗原因在于他们认为薪酬不高，与自身期待值或工作贡献量不相匹配，或者不满足于“干多干少一个样”的大锅饭分配制度，这些都是影响馆员工作满意度提升的主要因素；（2）发展空间，馆员对个人职业生涯也有着一定的期待值，工作是否可以为馆员提供学习空间、实践机会以及职务或职称的晋升机会等，都将影响馆员对工作满意度的评价，而馆员离职或离岗原因在于他们认为目前所从事的工作对他们未来的专业发展帮助不大，这都是影响馆员工作满意度提升的一个重要因素。综上所述，如果馆员在工作中获取的薪酬福利恰当，并且具备一定的发展空间（如具有职务晋升机会等），馆员将会从工作中获取满意感，工作意识将会得以增强。 3.3工作环境
工作环境主要体现为硬环境和软环境两大部分：（1）硬环境，是指工作本身的条件和环境，如工作场所的温差、光照、干湿程度、清洁情况和工作设备等，馆员在良好的工作条件和环境里工作，将会心情愉悦，提升工作效率，反之则会心情不快，降低工作效率；（2）软环境，是指馆员与领导、同事之间的人际关系氛围，主要体现在与领导的沟通是否顺畅、与同事的交往是否融洽、部门冲突是否及时得到妥善解决等等，馆员在工作中的人际关系与自身的意识形态、行为状态以及工作表现有着紧密关联，良好的人际关系有助于馆员在工作中产生组织向心力，实现自我价值的提升，反之则会让馆员在工作中产生组织离心力，阻碍自我价值的实现。综上所述，假如馆员所处的工作硬环境和工作软环境良好，馆员将会增强其工作意识，对组织产生认同感和信赖感，将有助于工作满意度的提升。
4提升图书馆馆员工作满意度的具体措施
积极的组织文化对馆员具有凝聚、约束、激励和互益等作用，在基于图书馆共同价值观和服务理念的前提下，馆员会把组织文化具体为工作目标，约束其工作行为。向外服务于用户，向内合作于同事，激发馆员全心全意为读者服务的奉献精神，为读者提供优质服务，同时图书馆也会依据馆员的工作态度、工作成绩等给予充分肯定，让馆员感受到组织文化中奋发进取、积极向上的氛围，最终实现工作满意度的提升。
4.1实施心理战略，强化馆员的责任感和成就感
图书馆应该重视馆员的心理需求，有针对性地实施心理战略，以树立馆员的“主人翁”意识，强化其工作责任感和成就感。一是通过“参与管理”强化馆员工作责任感。图书馆应该创造或提供适当机会，如实施馆务公开制度和教代会制度等，让馆员直接或间接参与图书馆发展过程中的规划制定、决议计划和大事要事的处理等。在馆务公开方面，图书馆要在全面公开与图书馆发展、馆员利益等有关事项的同时，把容易产生冲突、矛盾或出现腐败等有关事项列入重点公开范畴，以实现馆务公开的长期性和规范性。在教代会方面，馆员要切实履行教代会代表的权利和义务，特别要在馆务监督权、财务知情权等方面实现有效落实，让教代会真正发挥自身作用，成为馆员参与管理的有效途径。二是通过“人岗匹配”来强化馆员工作成就感。图书馆必须遵循“因事设岗”原则，科学设计馆员工作岗位，统筹考虑工作分工、岗位要求、任职资格以及工作环境等，尽量依据馆员的性格特征、兴趣爱好、专业特长等将其安排到与其相匹配的工作岗位上去，做到知人善用，任人唯贤。同时针对确实不适应或不喜欢现任岗位的館员，可以采取岗位培训、岗位调整等方式进行适当干预，力求实现人尽其才，以促进馆员工作成就感的提升。
4.2采取多种措施，实现馆员“二稳”
图书馆应遵循薪酬激励原则，着重抓好“公平”和“激励”两大问题，要确保实现内外部公平，“同岗”应“同酬”，不实行薪酬差别对待，避免馆员工作意识受挫。同时还应该采取多种有效措施，从职业发展、人才培养等方面为馆员提高多种发展机会。一是帮助馆员做好个人职业发展规划，实现馆员职业目标的稳步发展。首先要帮助馆员了解图书馆发展要求具备的新知识和新技能，正确认知自身的性格特征、兴趣爱好、专业特长、技能差距以及尚需完善的部分；其次要帮助馆员了解图书馆发展趋势、工作目标、岗位职责以及岗位标准等，把自身职业发展与图书馆的长期发展进行有效结合，实现两者的良性交互。二是构建馆员培训体系，实现馆员综合素质的稳步提高。首先要把馆员培训作为重要的常规工作来抓，尽量为馆员创造各种的培训机会和提供资金保障，如学历进修、专题培训、学术研讨、学术访问等；其次要建设学术团队，构建学术交流平台，定期交流，有效发挥资深馆员的“传、帮、带”作用。
4.3优化工作环境，保障馆员“三心”
轻松舒逸的工作环境也是馆员工作满意的一大有利因素，图书馆不但要重视用户的服务环境，也要为馆员建设一个支持性的工作环境：一是建设一个干净整齐、平静安逸、设施完备的办公环境，让馆员工作起来“舒心”。办公区域应做科学设计，做到光线明亮柔和、墙体色彩淡雅、室内通风舒适等，同时在恰当位置摆放上一些观赏植物，更能够让馆员在工作时心情愉悦。二是在领导与馆员、馆员与馆员之间构建一个感情和睦、沟通顺畅的人际环境，让馆员工作起来“用心”。要多深入馆员之中了解馆员的工作状态和思想变化，一旦发现馆员产生工作情绪，及时与其交流实施情绪疏导，严重的可以寻求心理咨询师的帮助。领导要多支持馆员的工作，为馆员排忧解难，馆员之间要相互帮忙，相互包容，相互体谅，上下一心形成一股劲，营造轻松、融洽的人际关系。三是在工作之余建设一个良好的生活环境，让馆员工作起来“放心”。首先要重视馆员的业余文化生活，主动开展联谊会、交流会、运动会、旅游、才艺展示等丰富多彩的文化娱乐活动，营造健康向上、丰富多彩的文化氛围，让馆员交流思想、放松身心、开阔视野；其次要努力为馆员解决工作或生活上的出现的困难和问题，尽量为馆员解决后顾之忧。
5结束语
要使组织文化真正成为图书馆馆员工作满意度提升的有效保障，还必须抓好以下工作：一是转变观念，在思想上重视组织文化建设，肯定组织文化建设在图书馆事业中的重要性，将其列入图书馆长期规划之中；二是建立健全组织机构，设置专门部门、安排专门人员来负责组织文化建设工作，并且协调其他部门予以支持配合；三是强化宣传力度，采取印发内部刊物、网络栏目、微博、微信等多种渠道，让组织文化深入人心；四是要建章立制，真正做好组织文化的落实工作，杜绝“一阵风”行为，做到坚持不懈，贯穿始终。总之，图书馆组织文化建设，是一个系统工程，并非一朝一夕能够完成，图书馆必须依据发展趋势和自身情况，建设具备自身特色的组织文化，并且做到与时俱进、改革创新。只有建设好图书馆组织文化，才能够为馆员创造一个良好的工作空间和发展平台，促进馆员工作满意度的提升。