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摘 要：在飞速发展的经济时代，高等院校担负着培养人才、科技创新和为社会经济建设服务的历史使命。而人力资源管理在高校管理中又起着举足轻重的作用。因此就必须认真思考分析其中的弊端，从中总结探索出一个新的模式，对其进行创新和深度剖析，这样才能促使高等教育事业得到良好发展，办好面向现代化、面向世界、面向未来的教育，为国家培养出有用的人才。
关键词：高等学校；人力资源管理；创新模式；探索
中图分类号：G647.2 文献标识码：A
高等学校是科技的主要载体，是学习知识、培育人才的地方。而高校的人力资源管理能够推动高等教育事业的发展，培养专业人才，促进经济和社会的发展。但当下，高校的人力资源管理存在或多或少的问题，因而必须对其进行创新，探索新模式，增强高校核心竞争力。
一、明确高校人力资源管理的任务与目标
1.高校人力资源管理的任务。它和学校的整体任务相联系，其中有对人才的调度、考核、选拔、培养和使用。另外对学校的学生、教职员工和一些研究人员等要进行规划与组织，对人事和人际关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、奖惩任免、培训考核、工资福利、职位晋升、离休和退休等工作，以达到高校人力资源利用的高效率和高效益，使人力资源分配优化，并且各司其职。
2.高校人力资源管理的目标。对人力资源管理进行战略性定位，从人力资源内部构成分析，从而做好整体性开发，提高高校的综合水平与市场的竞争力。
二、高校人力资源管理面临的压力与挑战
伴随着新技术革命的飞速发展，国际经济逐渐变为技术竞争。而科学技术的载体就是人力资源，归根结底是人才的竞争。高校拥有众多的集散人才，而某些方面，人力资源无疑会制约其健康发展。在全球经济的笼罩下，高等学校肩负着容蓄高端人才并为社会培养提供人才的使命。另外，中国入世后，面对外国教育机构带来的压力与挑战，我国高等教育将面临着激烈的国际竞争。又由于我国高校自身存在的一些问题，这就对高校的改革与发展加深了更大的难度。
三、高校人力资源管理面临的问题
1．缺乏有效的人事管理。高校缺乏应有的人事管理权，高校人力资源管理权力基本上还是由政府掌握，高校不能根据自身的实际情况得到自己所需的人力资源，同时对高校不需要的人力资源，由于政府权利的干预，不得不接收。
2．人力资源的竞争意识匮乏。在人才资源是第一资源的共识下，高校都很重视人才的引进和培养，但是对于各类人员的特点进行人力资源的整体开发和优化配置，仍没有建立起明确而合理的激励与竞争机制。在高等教育管理的研究中，较多的管理物和事，而对人的管理缺少重视，人力资源管理的一系列研究被抛之脑后，人才之间缺乏合理配套的竞争机制和激励政策。校绩考核存在严重漏洞与疏忽，这就让教职员工在工作上的积极性受到了严重挫伤，使高校综合水平得不到提升和综合发展。
3．人才资源的大量流失。高校中人才的流失成了一个铁定的事实。学校管理、激励、奖罚、晋升等方面的制度不够完善，导致职工的经济与精神要求得不到满足。而与此相比，国外教育的福利情况则优于国内，导致大量有知识和才能的老师纷纷离开学校，去国外发展，也使得学校师资水平降低。此外，那些优秀的毕业生到国外留学未归也对高校人力资源造成了一定的冲击。而在一些企事业和私营单位利用高薪争夺人力资源进一步使人才流失、教学科研滞后严重。
4．人力资源缺少规划目标。高校在对人才的设计上，没有一个长远的考虑，只是加重了教职员工在教学工作方面的任务。长期的结果必然造成教师得不到自我发展，知识面不能扩展，原有知识也老化，对学校教学科研造成了进一步的冲击。此外，对人才的培养和教育没有发放足够的经费。培训有名无实，没有落实保障。往往是资金浪费，而人才却得不到提高。更有甚者，在高校招聘人才后只是一味使用，不进行培养和发展有潜质的人员。严重的还造成了人才的隐形流失，高校科研一降再降。这些都是由于没有对人才资源进行一个长期而又合理的规划，人才自然也就得不到保证。
5.缺乏高技术的人才保障。各层次、各岗位人员的调配不合理，师生占有比例相差太大，并且在高校中，高水平、高文凭、高素质的人才相对较少，而一般管理阶层的人员则相对较多，使得部分管理人员少事，甚至无事可做，还有教研人员比例过小而非教研人员比例过大，资深教授闲置而年轻教师负担过重，教学型教师过剩而科研型教师不足。另外，一些新设专业和公共基础课的教职工人数不足，缺乏优秀人才，教师超负荷运转，形成师资力量与专业调整不相适应等等；这就阻碍高校的深层次发展，以致难以适应高校参与市场竞争的需要。
四、探索人力资源创新新对策
1．合理配置人力资源。人力资源的使用和合理恰当的配置都需要各高校对人才有一个全方位的认识。对于引进人才，并对他们进一步的培养，合理使用，有效管理，正确分配安置人力资源，要有一定的高度和可预见性。只有明确的方向和目标与相关政策的相结合，及时到位的管理和安排，才能让高校的人力资源得以良好的发展，落到实处。
2.建立人力资源管理部门。建立以党委和行政主要领导为负责人的人力资源管理工作建设领导小组，统一领导和组织高校人力资源管理工作。组织、人事、计财及有关分院、部门的主要负责人为人力资源管理工作的直接负责人，具体实施人力资源管理工作中的相关工作，落实国家各项政策和规定。
3.有效审核人力资源。应实现人力资源价值的最大化。正确实施激励原则，激励教职员工奋发努力，充分发挥自己的才能。有效推动高校各项工作顺利开展。另外，绩效考核应该坚持科学性原则，以实际的考核测评标准以及绩效得来的分析为依据，从教师教学规范、教学的任务、工作的质量、科研工作的完成、遵章守纪情况、综合表现等多方面进行考核，从而向各方面考核优先的教师倾斜。
参考文献：
[1] 周作宇.高校人力资源管理的几个理论问题[J].中国高等教育，2000，（12）.
[2] 王永禎.论新时期高校人力资源管理[J].生产力研究，2003，（01）.
[3] 毕烈恭. 岗位工资+绩效工资=走得远[J].人力资源开发与管理，2006，（01）.
[4] 俞明祥.略论新时期高校人力资源开发与管理[J].法制与社会，2009.
[5] 陈守银、张文超. 以制度创新为抓手着力加强高校师资队伍建设［J］.中国高校师资研究，2010，（13）.
关键词：高等学校；人力资源管理；创新模式；探索
中图分类号：G647.2 文献标识码：A
高等学校是科技的主要载体，是学习知识、培育人才的地方。而高校的人力资源管理能够推动高等教育事业的发展，培养专业人才，促进经济和社会的发展。但当下，高校的人力资源管理存在或多或少的问题，因而必须对其进行创新，探索新模式，增强高校核心竞争力。
一、明确高校人力资源管理的任务与目标
1.高校人力资源管理的任务。它和学校的整体任务相联系，其中有对人才的调度、考核、选拔、培养和使用。另外对学校的学生、教职员工和一些研究人员等要进行规划与组织，对人事和人际关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、奖惩任免、培训考核、工资福利、职位晋升、离休和退休等工作，以达到高校人力资源利用的高效率和高效益，使人力资源分配优化，并且各司其职。
2.高校人力资源管理的目标。对人力资源管理进行战略性定位，从人力资源内部构成分析，从而做好整体性开发，提高高校的综合水平与市场的竞争力。
二、高校人力资源管理面临的压力与挑战
伴随着新技术革命的飞速发展，国际经济逐渐变为技术竞争。而科学技术的载体就是人力资源，归根结底是人才的竞争。高校拥有众多的集散人才，而某些方面，人力资源无疑会制约其健康发展。在全球经济的笼罩下，高等学校肩负着容蓄高端人才并为社会培养提供人才的使命。另外，中国入世后，面对外国教育机构带来的压力与挑战，我国高等教育将面临着激烈的国际竞争。又由于我国高校自身存在的一些问题，这就对高校的改革与发展加深了更大的难度。
三、高校人力资源管理面临的问题
1．缺乏有效的人事管理。高校缺乏应有的人事管理权，高校人力资源管理权力基本上还是由政府掌握，高校不能根据自身的实际情况得到自己所需的人力资源，同时对高校不需要的人力资源，由于政府权利的干预，不得不接收。
2．人力资源的竞争意识匮乏。在人才资源是第一资源的共识下，高校都很重视人才的引进和培养，但是对于各类人员的特点进行人力资源的整体开发和优化配置，仍没有建立起明确而合理的激励与竞争机制。在高等教育管理的研究中，较多的管理物和事，而对人的管理缺少重视，人力资源管理的一系列研究被抛之脑后，人才之间缺乏合理配套的竞争机制和激励政策。校绩考核存在严重漏洞与疏忽，这就让教职员工在工作上的积极性受到了严重挫伤，使高校综合水平得不到提升和综合发展。
3．人才资源的大量流失。高校中人才的流失成了一个铁定的事实。学校管理、激励、奖罚、晋升等方面的制度不够完善，导致职工的经济与精神要求得不到满足。而与此相比，国外教育的福利情况则优于国内，导致大量有知识和才能的老师纷纷离开学校，去国外发展，也使得学校师资水平降低。此外，那些优秀的毕业生到国外留学未归也对高校人力资源造成了一定的冲击。而在一些企事业和私营单位利用高薪争夺人力资源进一步使人才流失、教学科研滞后严重。
4．人力资源缺少规划目标。高校在对人才的设计上，没有一个长远的考虑，只是加重了教职员工在教学工作方面的任务。长期的结果必然造成教师得不到自我发展，知识面不能扩展，原有知识也老化，对学校教学科研造成了进一步的冲击。此外，对人才的培养和教育没有发放足够的经费。培训有名无实，没有落实保障。往往是资金浪费，而人才却得不到提高。更有甚者，在高校招聘人才后只是一味使用，不进行培养和发展有潜质的人员。严重的还造成了人才的隐形流失，高校科研一降再降。这些都是由于没有对人才资源进行一个长期而又合理的规划，人才自然也就得不到保证。
5.缺乏高技术的人才保障。各层次、各岗位人员的调配不合理，师生占有比例相差太大，并且在高校中，高水平、高文凭、高素质的人才相对较少，而一般管理阶层的人员则相对较多，使得部分管理人员少事，甚至无事可做，还有教研人员比例过小而非教研人员比例过大，资深教授闲置而年轻教师负担过重，教学型教师过剩而科研型教师不足。另外，一些新设专业和公共基础课的教职工人数不足，缺乏优秀人才，教师超负荷运转，形成师资力量与专业调整不相适应等等；这就阻碍高校的深层次发展，以致难以适应高校参与市场竞争的需要。
四、探索人力资源创新新对策
1．合理配置人力资源。人力资源的使用和合理恰当的配置都需要各高校对人才有一个全方位的认识。对于引进人才，并对他们进一步的培养，合理使用，有效管理，正确分配安置人力资源，要有一定的高度和可预见性。只有明确的方向和目标与相关政策的相结合，及时到位的管理和安排，才能让高校的人力资源得以良好的发展，落到实处。
2.建立人力资源管理部门。建立以党委和行政主要领导为负责人的人力资源管理工作建设领导小组，统一领导和组织高校人力资源管理工作。组织、人事、计财及有关分院、部门的主要负责人为人力资源管理工作的直接负责人，具体实施人力资源管理工作中的相关工作，落实国家各项政策和规定。
3.有效审核人力资源。应实现人力资源价值的最大化。正确实施激励原则，激励教职员工奋发努力，充分发挥自己的才能。有效推动高校各项工作顺利开展。另外，绩效考核应该坚持科学性原则，以实际的考核测评标准以及绩效得来的分析为依据，从教师教学规范、教学的任务、工作的质量、科研工作的完成、遵章守纪情况、综合表现等多方面进行考核，从而向各方面考核优先的教师倾斜。
参考文献：
[1] 周作宇.高校人力资源管理的几个理论问题[J].中国高等教育，2000，（12）.
[2] 王永禎.论新时期高校人力资源管理[J].生产力研究，2003，（01）.
[3] 毕烈恭. 岗位工资+绩效工资=走得远[J].人力资源开发与管理，2006，（01）.
[4] 俞明祥.略论新时期高校人力资源开发与管理[J].法制与社会，2009.
[5] 陈守银、张文超. 以制度创新为抓手着力加强高校师资队伍建设［J］.中国高校师资研究，2010，（13）.