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摘 要：劳务派遣是近年来兴起的一种新型用工形式，被各行各业普遍使用，呈现快速发展的态势。随着新修订的《劳动合同法》于2013年7月1日的正式实施，劳务派遣方面的新规定成了业界关注的焦点。本文通过深度剖析劳务派遣新规定，具体分析新法实施的积极意义和可能争议，为促进我国劳务派遣行业健康稳定发展提供有益参考。
关键词：新《劳动合同法》；劳务派遣；利弊分析
当前，我国劳务派遣人员人群规模巨大，分布于党政机关、企事业单位等各行各业，有的国有企业中甚至有超过三分之二的员工属于劳务派遣人员，在对这类特殊劳动群体的管理上，同工不同酬、滥用劳务派遣等问题日益突出。妥善处理劳务派遣用工关系，切实保障好劳务派遣员工的合法权益，是推动劳务派遣稳定有序发展的关键。
一、劳务派遣新规剖析及实施后概况
劳务派遣又称人才租赁，是指劳务派遣机构与派遣劳工签订劳动合同，劳务派遣机构根据其他用工单位需求向其派送劳务人员，用工单位向劳务派遣机构支付服务费、向派遣劳工支付劳动报酬的用工形式。2013年7月1日正式实施的新《劳动合同法》中对这一用工形式做了更为细致具体的要求：
一是进一步提升劳务派遣公司的设置基准。新修订的《劳动合同法》对劳务派遣公司提出了更高的设置门槛，要求企业注册资本由原本的五十万元提高至两百万元，企业的经营场所和设备设施要能够满足所从事的业务工作的需要，劳务派遣方面的管理制度要符合相应的法律、法规。此外，劳务派遣机构必须按照法定程序向劳动行政管理部门依法申请行政许可，许可批准后方能依法办理公司登记，经营劳务派遣业务。
二是明确规定被派遣劳工在用工单位享有与正式工同工同酬的权利。用工单位在分配劳动报酬时应当遵循同工同酬的原则对被派遣劳工支付与本单位同类岗位劳动者相同的劳动报酬，本单位无同类岗位劳动者的可以参照所在地或者相近岗位劳动者的劳动报酬，被派遣劳工与劳务派遣单位签订的劳动合同、与用工单位签订的劳务派遣协议中约定支付的劳动报酬也应当遵循此原则。
三是对岗位限制做了明确描述，要求劳务派遣只得在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施。劳务派遣是单位用工的重要补充形式，新规中规定临时性岗位用工持续时间不得超过6个月，辅助性岗位必须是为主营业务提供服务的非主营业务岗位，替代性岗位是在用工单位劳动者无法工作的特定时间内由其他劳动者代替工作的岗位。同时，新规中也要求用工单位的劳务派遣者人数占比不得超过国家的相应规定。
四是进一步加大违法处罚力度。新修订的《劳动合同法》中指出，违反新规定擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政管理部门责令停止违法经营行为，没收违法所得的同时处以1倍以上5倍以下的罚款，无违法所得的可处以5万元以下罚款。用工单位违反相关规定且逾期不予整改的，处罚标准由原来每人1000元以上5000元以下提高为每人5000元以上10000以下。
新《劳动合同法》实施后，各用工单位面临着用工结构的重大调整，新法规中要求用工单位必须在两年之内将派遣用工占比降到10%以内，否则不得新招录派遣员工。为了消化这部分超出的劳务派遣人员、降低劳务派遣用工占比，用工单位目前主要采取劳务派遣人员转正为正式员工、直接清退劳务派遣人员、劳务派遣人员转为劳务外包人员的调整方式来降低劳务派遣人员在单位的占比，此项改革举措牵涉劳务派遣单位、用工单位、劳务派遣人员等各方利益，涉及面广、覆盖人群众多，该项措施的实施进度较为缓慢，要想实现该目标显得十分困难。
二、劳务派遣新规利、弊分析
1.积极意义
新修订的《劳动合同法》关于劳务派遣的新规定有其积极意义，主要包括：一是进一步促进社会公平正义。保证社会公平正义是建设和谐社会的必要条件，妥善处理社会各方面的利益关系，协调解决各方面的矛盾冲突是实现社会公平正义的基本举措。新修订的《劳动合同法》中将同工同酬问题做了明确规定，让用工单位的临时工也享有了与正式工相同的报酬待遇，不再因为编制内、编制外问题而受到不公正的待遇，切实维护了劳务派遣人员的合法权益，有效实现了用工单位内部的人人平等。二是进一步规范了劳务派遣用工行为。劳务派遣机构设置门槛的提高、劳务派遣违法用工行为违法处罚力度的加大对进一步加强劳务派遣机构管理、规范用工单位劳务派遣用工行为起到了极大的促进作用，对解决部分用工单位超职数使用劳务派遣人员、劳务派遣机构不与劳务派遣劳工签订劳动合同、不按照相关规定为劳务派遣人员缴纳社会保险费用等问题提供了切实有效的法律问责途径。三是为劳务派遣人员维护自己合法权益提供了新的法律武器。以往的法律条文中对劳务派遣人员的薪酬待遇没有做出明确的规定，这使得许多劳务派遣人员在与用工单位签订劳务派遣协议、订立薪酬待遇时往往处于弱势地位，严重损害了他们的合法权益。新修订的《劳动合同法》对劳务派遣人员的劳动报酬给予了同工同酬的明确规定，这让用工单位超额滥用低价劳动力的行为受到了制约，为劳务派遣人员维护自身合法权利提供了法律依据。
2.不利影响
当前，在我国许多大城市中用工单位劳务派遣占比普遍超过30%，而新法中要求用工单位在两年时间里要将劳务派遣用工比例降低到10%以内，这意味着许多用工单位将面临重大的用工结构调整，一批数量庞大的劳务派遣人员需要被消化，其可采取的主要方式包括转正、清退和转外包。用工单位将派遣人员转正为正式员工难度很大，较高的用工门槛、严格的标准要求、复杂的转正流程让劳务派遣人员很难转正成为正式员工，且可消化人数有限。直接清退或者转为劳务外包成为用工单位消化这部分劳务派遣人员更愿意采用的方式，大规模的裁员使得许多劳务派遣人员将面临失业问题，对人才就业、社会稳定带来了极大的不利影响。
三、结束语
总而言之，新修订的《劳动合同法》为解决当前劳务派遣中存在的突出问题提供了切实有效的法律解决途径，有效缩小了用工单位劳务派遣人员与正式工之间的差距，进一步规范了劳务派遣用工市场的管理，但在薪酬标准制定、用工期限、政府监管权限方面还需要进一步的细化明确，对新法实施中可能引发的新问题提出有效的解决措施。
参考文献：
[1]吴晶.劳务派遣现状问题研究及其应对措施[J].农业与技术，2015（7）.
[2]于强.企业人才派遣中存在问题及对策研究[J].学术交流，2013（4）.
作者简介：
牛宣惠（1991.10～ ），女，西北政法大学，研究方向：民商法。
关键词：新《劳动合同法》；劳务派遣；利弊分析
当前，我国劳务派遣人员人群规模巨大，分布于党政机关、企事业单位等各行各业，有的国有企业中甚至有超过三分之二的员工属于劳务派遣人员，在对这类特殊劳动群体的管理上，同工不同酬、滥用劳务派遣等问题日益突出。妥善处理劳务派遣用工关系，切实保障好劳务派遣员工的合法权益，是推动劳务派遣稳定有序发展的关键。
一、劳务派遣新规剖析及实施后概况
劳务派遣又称人才租赁，是指劳务派遣机构与派遣劳工签订劳动合同，劳务派遣机构根据其他用工单位需求向其派送劳务人员，用工单位向劳务派遣机构支付服务费、向派遣劳工支付劳动报酬的用工形式。2013年7月1日正式实施的新《劳动合同法》中对这一用工形式做了更为细致具体的要求：
一是进一步提升劳务派遣公司的设置基准。新修订的《劳动合同法》对劳务派遣公司提出了更高的设置门槛，要求企业注册资本由原本的五十万元提高至两百万元，企业的经营场所和设备设施要能够满足所从事的业务工作的需要，劳务派遣方面的管理制度要符合相应的法律、法规。此外，劳务派遣机构必须按照法定程序向劳动行政管理部门依法申请行政许可，许可批准后方能依法办理公司登记，经营劳务派遣业务。
二是明确规定被派遣劳工在用工单位享有与正式工同工同酬的权利。用工单位在分配劳动报酬时应当遵循同工同酬的原则对被派遣劳工支付与本单位同类岗位劳动者相同的劳动报酬，本单位无同类岗位劳动者的可以参照所在地或者相近岗位劳动者的劳动报酬，被派遣劳工与劳务派遣单位签订的劳动合同、与用工单位签订的劳务派遣协议中约定支付的劳动报酬也应当遵循此原则。
三是对岗位限制做了明确描述，要求劳务派遣只得在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施。劳务派遣是单位用工的重要补充形式，新规中规定临时性岗位用工持续时间不得超过6个月，辅助性岗位必须是为主营业务提供服务的非主营业务岗位，替代性岗位是在用工单位劳动者无法工作的特定时间内由其他劳动者代替工作的岗位。同时，新规中也要求用工单位的劳务派遣者人数占比不得超过国家的相应规定。
四是进一步加大违法处罚力度。新修订的《劳动合同法》中指出，违反新规定擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政管理部门责令停止违法经营行为，没收违法所得的同时处以1倍以上5倍以下的罚款，无违法所得的可处以5万元以下罚款。用工单位违反相关规定且逾期不予整改的，处罚标准由原来每人1000元以上5000元以下提高为每人5000元以上10000以下。
新《劳动合同法》实施后，各用工单位面临着用工结构的重大调整，新法规中要求用工单位必须在两年之内将派遣用工占比降到10%以内，否则不得新招录派遣员工。为了消化这部分超出的劳务派遣人员、降低劳务派遣用工占比，用工单位目前主要采取劳务派遣人员转正为正式员工、直接清退劳务派遣人员、劳务派遣人员转为劳务外包人员的调整方式来降低劳务派遣人员在单位的占比，此项改革举措牵涉劳务派遣单位、用工单位、劳务派遣人员等各方利益，涉及面广、覆盖人群众多，该项措施的实施进度较为缓慢，要想实现该目标显得十分困难。
二、劳务派遣新规利、弊分析
1.积极意义
新修订的《劳动合同法》关于劳务派遣的新规定有其积极意义，主要包括：一是进一步促进社会公平正义。保证社会公平正义是建设和谐社会的必要条件，妥善处理社会各方面的利益关系，协调解决各方面的矛盾冲突是实现社会公平正义的基本举措。新修订的《劳动合同法》中将同工同酬问题做了明确规定，让用工单位的临时工也享有了与正式工相同的报酬待遇，不再因为编制内、编制外问题而受到不公正的待遇，切实维护了劳务派遣人员的合法权益，有效实现了用工单位内部的人人平等。二是进一步规范了劳务派遣用工行为。劳务派遣机构设置门槛的提高、劳务派遣违法用工行为违法处罚力度的加大对进一步加强劳务派遣机构管理、规范用工单位劳务派遣用工行为起到了极大的促进作用，对解决部分用工单位超职数使用劳务派遣人员、劳务派遣机构不与劳务派遣劳工签订劳动合同、不按照相关规定为劳务派遣人员缴纳社会保险费用等问题提供了切实有效的法律问责途径。三是为劳务派遣人员维护自己合法权益提供了新的法律武器。以往的法律条文中对劳务派遣人员的薪酬待遇没有做出明确的规定，这使得许多劳务派遣人员在与用工单位签订劳务派遣协议、订立薪酬待遇时往往处于弱势地位，严重损害了他们的合法权益。新修订的《劳动合同法》对劳务派遣人员的劳动报酬给予了同工同酬的明确规定，这让用工单位超额滥用低价劳动力的行为受到了制约，为劳务派遣人员维护自身合法权利提供了法律依据。
2.不利影响
当前，在我国许多大城市中用工单位劳务派遣占比普遍超过30%，而新法中要求用工单位在两年时间里要将劳务派遣用工比例降低到10%以内，这意味着许多用工单位将面临重大的用工结构调整，一批数量庞大的劳务派遣人员需要被消化，其可采取的主要方式包括转正、清退和转外包。用工单位将派遣人员转正为正式员工难度很大，较高的用工门槛、严格的标准要求、复杂的转正流程让劳务派遣人员很难转正成为正式员工，且可消化人数有限。直接清退或者转为劳务外包成为用工单位消化这部分劳务派遣人员更愿意采用的方式，大规模的裁员使得许多劳务派遣人员将面临失业问题，对人才就业、社会稳定带来了极大的不利影响。
三、结束语
总而言之，新修订的《劳动合同法》为解决当前劳务派遣中存在的突出问题提供了切实有效的法律解决途径，有效缩小了用工单位劳务派遣人员与正式工之间的差距，进一步规范了劳务派遣用工市场的管理，但在薪酬标准制定、用工期限、政府监管权限方面还需要进一步的细化明确，对新法实施中可能引发的新问题提出有效的解决措施。
参考文献：
[1]吴晶.劳务派遣现状问题研究及其应对措施[J].农业与技术，2015（7）.
[2]于强.企业人才派遣中存在问题及对策研究[J].学术交流，2013（4）.
作者简介：
牛宣惠（1991.10～ ），女，西北政法大学，研究方向：民商法。